大學(xué)生謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度：有調(diào)節(jié)的中介模型 *

候 亮 劉光建 吳 偉 丁桂鳳

(1 中國(guó)人民大學(xué)商 學(xué)院，北京 100872) (2 河南 大學(xué)心理與行為研 究所，開(kāi)封 475004)

1 引言

在當(dāng)今時(shí)代，就業(yè)環(huán)境的不確定性和動(dòng)態(tài)變化性對(duì)大學(xué)生的就業(yè)能力提出了更高的要求，個(gè)體的職業(yè)發(fā)展模式也變得越來(lái)越“無(wú)邊界化”（謝義忠, 陳靜, 朱林, 2013）。對(duì)于尚未進(jìn)入職場(chǎng)的在校大學(xué)生而言，對(duì)未來(lái)工作的暢想和希冀是他們主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)準(zhǔn)備和提前開(kāi)展求職行為的動(dòng)力源泉。Strauss, Griffin 和 Parker（2012）提出了“未來(lái)工作自我（future work self）”這一概念，并將其定義為一種“反映個(gè)體對(duì)于未來(lái)工作期望和抱負(fù)的形象表征”。未來(lái)工作自我是個(gè)體自我體系聚焦于工作領(lǐng)域并以未來(lái)為導(dǎo)向的部分，是個(gè)體“可能自我”在工作領(lǐng)域的具體化和延伸，也是連接自我概念和職業(yè)有關(guān)行為的橋梁（張敏,葉茂林, 彭堅(jiān), 陳宇帥, 2016）。未來(lái)工作自我包括未來(lái)工作自我清晰度（future work self salience）和未來(lái)工作自我詳細(xì)度（future work self elaboration）兩個(gè)維度?；谶@兩個(gè)維度，個(gè)體一方面會(huì)形成對(duì)自己未來(lái)工作的清晰圖像，另一方面通過(guò)豐富的細(xì)節(jié)來(lái)不斷充實(shí)圖像，從而為個(gè)體設(shè)定合理的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略或規(guī)劃（張敏等, 2016）。本研究?jī)H就未來(lái)工作自我的一個(gè)維度（即未來(lái)工作自我清晰度）展開(kāi)研究。

清晰的未來(lái)工作自我目標(biāo)對(duì)于個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要意義。已有大量研究探討了未來(lái)工作清晰度的結(jié)果變量，例如，未來(lái)工作自我清晰度高的個(gè)體有更多的主動(dòng)求職行為和更高的職業(yè)適應(yīng)力（Strauss et al., 2012; Guan et al., 2014），新員工的未來(lái)工作自我會(huì)通過(guò)增加個(gè)體的主動(dòng)適應(yīng)行為來(lái)正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效（Zhang, Liao, Yan, &Guo, 2014）。但對(duì)未來(lái)工作自我清晰度前因變量的研究卻僅限于外部職業(yè)探索（Porfeli & Skorikov,2010）、個(gè)體自尊和主動(dòng)性人格（Cai et al., 2015）等因素。除此之外，還有哪些因素會(huì)影響個(gè)體未來(lái)工作自我清晰度的形成？對(duì)于這一問(wèn)題的思考有利于厘清個(gè)體未來(lái)工作自我清晰度的產(chǎn)生機(jī)制。

本研究認(rèn)為謙卑行為可能是未來(lái)工作自我清晰度的另一重要影響因素。目前，已有大量的研究表明謙卑會(huì)給個(gè)體帶來(lái)很多積極作用，例如，謙卑會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)有效性（Daniels, Kay, & Skarlicki,2017; Hu, Erdogan, Jiang, Bauer, & Liu, 2018; Ou,Waldman, & Peterson, 2018; Owens & Hekman,2016），提高工作中的能力（Johnson, Rowatt, &Petrini, 2011）和學(xué)業(yè)表現(xiàn)（Rowatt et al., 2006）。梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為的垂滴效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)謙卑行為對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的影響作用，而對(duì)行動(dòng)者本身的關(guān)注較少。在未來(lái)工作自我清晰度形成的過(guò)程中，個(gè)體需要搜尋各種信息，會(huì)消耗一些資源（比如時(shí)間、金錢(qián)或精力等），因此個(gè)體資源的多寡會(huì)對(duì)未來(lái)工作自我清晰度的形成產(chǎn)生重要影響。謙卑的個(gè)體對(duì)自己有更為清晰的認(rèn)識(shí)（自我察覺(jué)）并不斷向他人學(xué)習(xí)（可教性），以及通過(guò)欣賞他人獲得更多的社會(huì)支持（欣賞他人），這有利于獲取必要的生理、情緒和認(rèn)知資源幫助個(gè)體更好地規(guī)劃未來(lái)工作，從而提高其未來(lái)工作自我清晰度。此外，主動(dòng)性人格反映了個(gè)體主動(dòng)采取行動(dòng)以改變外在環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)或行為傾向（Bateman & Crant, 1993），會(huì)影響資源的搜尋、保存和產(chǎn)生過(guò)程。因此，本研究基于資源保存理論，探討大學(xué)生謙卑行為對(duì)其未來(lái)工作自我清晰度的影響機(jī)制及邊界條件。研究結(jié)果不僅有助于在理論上進(jìn)一步厘清謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度的作用機(jī)制，而且還將有助于指導(dǎo)大學(xué)生清晰地規(guī)劃自己的未來(lái)工作，從而在求職和工作中有更好的表現(xiàn)。

1.1 謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，個(gè)體的謙卑行為得到了學(xué)者的廣泛關(guān)注。最初，謙卑（humility）被認(rèn)為是一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，但隨著研究的深入，研究者逐漸發(fā)現(xiàn)謙卑更多的是一種外顯的行為，而且具有很強(qiáng)的可塑性（Owens, Johnson, & Mitchell,2013; Rego et al., 2017）。謙卑行為主要表現(xiàn)為自我察覺(jué)（self-awareness）、可教性（teachability）和欣賞他人（appreciation of others）三個(gè)方面（Ou et al., 2014; Owens et al., 2013）。截至目前，關(guān)于謙卑行為的研究主要聚焦于企業(yè)中的管理者和員工，而對(duì)其他群體（比如大學(xué)生群體）謙卑行為的關(guān)注不夠。本研究認(rèn)為，研究新時(shí)代大學(xué)生，尤其是95 后大學(xué)生的謙卑行為對(duì)其未來(lái)工作自我的影響具有非常重要的時(shí)代意義。

已有研究表明謙卑行為與很多個(gè)體內(nèi)的（intra-personal）和個(gè)體間的（inter-personal）品質(zhì)相關(guān)（Tong et al., 2016）。在個(gè)體內(nèi)領(lǐng)域，一方面，謙卑的個(gè)體有更高水平的自我覺(jué)察能力，他們能夠更加客觀地評(píng)價(jià)自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，尋求自我的真實(shí)反饋；另一方面，謙卑的個(gè)體持有更加開(kāi)放的心態(tài)，因此也更容易接受其他人的反饋、建議和觀點(diǎn)，進(jìn)而形成對(duì)自身全面、客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)（Owens et al., 2013）。個(gè)體對(duì)自我的系統(tǒng)性認(rèn)知能使其對(duì)自己有清晰的定位，而對(duì)當(dāng)前和未來(lái)自我的清晰認(rèn)知會(huì)提升其未來(lái)工作自我的清晰度。在人際間領(lǐng)域，謙卑是一種具有人際互動(dòng)特征的構(gòu)念（Owens et al., 2013），與很多親社會(huì)屬性相關(guān)，例如同情、感恩、樂(lè)于助人和寬恕等（Davis et al., 2011; Davis et al., 2013; Kruse,Chancellor, Ruberton, & Lyubomirsky, 2014; LaBouff,Rowatt, Johnson, Tsang, & Willerton, 2012），這些親社會(huì)屬性使謙卑的個(gè)體獲得更多的心理資本（Wang, Liu, & Zhu, 2018）。此外，謙卑的個(gè)體也能夠更加欣賞他人的積極價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和貢獻(xiàn)（Morris, Brotheridge, & Urbanski, 2005），因此，在進(jìn)行未來(lái)職業(yè)探索過(guò)程中，謙卑的個(gè)體更易獲得他人的指導(dǎo)、幫助和社會(huì)支持，這些來(lái)自外界的資源會(huì)幫助個(gè)體獲得更高水平的未來(lái)工作自我清晰度。

1.2 心理可得性的中介作用

根據(jù)資源保存理論（COR），個(gè)體會(huì)努力保存現(xiàn)有的資源和獲得新的資源（Hobfoll, 1989）。在本研究中，謙卑的個(gè)體在人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出更加開(kāi)放的態(tài)度和欣賞其他人，從而更容易獲得他人的社會(huì)支持，并且研究已經(jīng)表明社會(huì)支持是一種重要的個(gè)體資源（Halbesleben & Wheeler,2015），包括社會(huì)情感和物質(zhì)資源（Sherony &Green, 2002）。因此，個(gè)體的謙卑態(tài)度會(huì)給其帶來(lái)很多有價(jià)值的資源，并且增加個(gè)體對(duì)資源可用性的感知，即提高個(gè)體的心理可得性。K a h n（1990）提出了心理可得性（psychological availability）這一概念，并將其定義為個(gè)體在完成工作時(shí)對(duì)其所需的生理、情緒和心理認(rèn)知等資源的可用性感知。心理可得性在本質(zhì)上反映了人們從事工作的準(zhǔn)備狀態(tài)和信心，對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為具有重要影響?；谫Y源保存理論，擁有較多資源的個(gè)體會(huì)進(jìn)一步投資來(lái)獲取額外的資源，實(shí)現(xiàn)資源的增值螺旋（Hobfoll, 2001, 2011）。高心理可得性個(gè)體所擁有的生理、情緒和心理認(rèn)知資源會(huì)促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行更多的積極行為，例如創(chuàng)造性的活動(dòng)（Binyamin & Carmeli, 2010）和更高水平的工作投入（May, Gilson, & Harter, 2004）。因此，根據(jù)資源保存理論，本研究認(rèn)為大學(xué)生的謙卑行為能夠使其獲得社會(huì)認(rèn)可和支持，并為自己帶來(lái)各種有利的資源，提高其心理可得性；高心理可得性會(huì)推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行更多的主動(dòng)職業(yè)探索行為，進(jìn)而提高未來(lái)工作自我的清晰度，即心理可得性在大學(xué)生謙卑行為和未來(lái)工作自我清晰度之間起到中介作用。

1.3 主動(dòng)人格的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)資源保存理論的研究文獻(xiàn)，個(gè)人和情境特征會(huì)影響個(gè)體的資源保存和產(chǎn)生過(guò)程（Halbesleben,Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014; Qin,Huang, Johnson, Hu, & Ju, 2018）。在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，個(gè)體與環(huán)境相互作用，個(gè)體既可能是環(huán)境的積極塑造者也可能是環(huán)境的被動(dòng)接受者，個(gè)體主動(dòng)程度的差異會(huì)影響個(gè)體從環(huán)境中獲得資源（比如信息、人際支持等）的多少。已有研究表明，主動(dòng)人格可以通過(guò)提高個(gè)體的自我效能感進(jìn)而對(duì)求職行為產(chǎn)生影響（Brown, Cober, Kane, Levy, &Shalhoop, 2006）；控制個(gè)體的自尊水平后，主動(dòng)人格依然積極預(yù)測(cè)個(gè)體的未來(lái)工作自我和職業(yè)適應(yīng)力，并且主動(dòng)人格正向調(diào)節(jié)了自尊和未來(lái)工作自我之間的關(guān)系（Cai et al., 2015）。由此可見(jiàn)，主動(dòng)人格作為一種積極的人格特質(zhì)和保護(hù)因子，對(duì)個(gè)體的職業(yè)相關(guān)行為和未來(lái)工作自我有重要影響。根據(jù)“保護(hù)因子-保護(hù)因子模型”（protectiveprotective model），不同的保護(hù)因子在預(yù)測(cè)結(jié)果時(shí)可能會(huì)存在交互作用，即一種保護(hù)因子（如謙卑行為）對(duì)結(jié)果變量（如心理可得性）的預(yù)測(cè)作用可能會(huì)隨另一種保護(hù)因子（如主動(dòng)人格）水平的不同而有所不同（鮑振宙, 張衛(wèi), 李董平, 李丹黎, 王艷輝, 2013）。但是，兩種保護(hù)因子間的交互作用模式可能會(huì)存在兩種情況，一種是相互增強(qiáng)的促進(jìn)假說(shuō)，另一種是相互削弱的排除假說(shuō)（鮑振宙等 , 2013; 王 艷 輝 , 張 衛(wèi) , 彭 家 欣 , 莫 濱 瑞 , 熊 絲 ,2009）。鑒于目前沒(méi)有充分的研究證據(jù)表明謙卑行為與主動(dòng)人格之間的交互作用模式，本研究對(duì)主動(dòng)人格的調(diào)節(jié)作用模式進(jìn)行探索性的分析。

綜上所述，本研究以在校大學(xué)生為研究對(duì)象，以資源保存為理論視角，探究大學(xué)生心理可得性在謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度關(guān)系之間的中介作用，并且通過(guò)構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型（圖1）來(lái)檢驗(yàn)主動(dòng)人格對(duì)該中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 被試

采取隨機(jī)抽樣法從北京市某高校選取240 名在校大學(xué)生作為研究對(duì)象，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷232 份，剔除作答不完整的問(wèn)卷，得到有效被試221 人，有效回收率為92%。被試年齡在17-23 歲，平均 19.50 歲（SD=0.92），其中男生82 人，女生 139 人。

2.2 研究工具

2.2.1謙卑行為量表

采用Owens 等人（2013）編制的9 項(xiàng)目量表，包含自我覺(jué)察、欣賞他人和可教性三個(gè)維度，每個(gè)維度各3 個(gè)項(xiàng)目。原量表用來(lái)測(cè)量員工的謙卑行為，本研究改編指導(dǎo)語(yǔ)使其適合測(cè)量大學(xué)生的謙卑行為。被試在5 點(diǎn)Likert 量表上作答（1=非常不符合，5=非常符合），計(jì)算三個(gè)維度的總量表得分，得分越高表明個(gè)體越謙卑。此量表在已有研究中顯示出良好的信效度（李潔, 梁巧轉(zhuǎn) , 張 真 真 , 2 0 1 8）。 在 本 研 究 中 ， 該 量 表 的Cronbach α 系數(shù)為 0.79。

2.2.2未來(lái)工作自我清晰度

采用Guan 等人（2014）修訂的未來(lái)工作自我清晰度量表，該量表最初由Strauss 等人（2012）編制，修訂后是4 個(gè)項(xiàng)目的單維度量表。被試在5 點(diǎn)Likert 量表上作答（1=非常不符合，5=非常符合），得分越高表明個(gè)體的未來(lái)工作自我越清晰。此量表在已有研究中顯示出良好的信效度（劉琛琳 , 張 博 堅(jiān) , 2 0 1 7）。 在 本 研 究 中 ， 該 量 表 的Cronbach α 系數(shù)為 0.86。

2.2.3心理可得性量表

采用May 等人（2004）編制的工作可得性量表，包含5 個(gè)項(xiàng)目的單維度量表，被試在5 點(diǎn)Likert 量表上作答（1=非常不符合, 5=非常符合），得分越高表明個(gè)體的心理可得性越高。該量表測(cè)量了個(gè)體從事工作時(shí)的準(zhǔn)備狀態(tài)和信心，例如“我相信我能應(yīng)付（滿足）工作中的競(jìng)爭(zhēng)性需求”，量表項(xiàng)目的表述同樣適用于大學(xué)生，因此本研究未對(duì)該量表進(jìn)行修訂。在本研究中，該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.71，驗(yàn)證性因素分析的擬合指數(shù)為：χ2/df=3.21，NFI=0.94，CFI=0.96，TLI=0.89，RMSEA=0.10，SRMR=0.04，表明心理可得性量表在大學(xué)生樣本中具有可接受的信效度指標(biāo)。

2.2.4主動(dòng)人格量表

本研究采用 Seibert, Crant 和 Kraimer（1999）編制的1 0 項(xiàng)目主動(dòng)人格量表，被試在5 點(diǎn)Likert 量表上（1=非常不符合, 5=非常符合）表明一般的行為傾向，例如“我不斷地尋找能夠改善生活的新辦法”，得分越高表明個(gè)體的主動(dòng)性人格越高。此量表在已有研究中顯示出良好的信效度（施讓龍, 張珈禎, 黃良志, 2017）。在本研究中，該量表的 Cronbach α 系數(shù)為 0.82。

2.3 數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS21.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析及回歸分析，并采用SPSS-PROCESS 宏程序進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)整體模型檢驗(yàn)；此外，采用AMOS17.0 進(jìn)行共同方法偏差及結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。

3 結(jié)果與分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究變量的測(cè)量全部采用被試自我報(bào)告，需進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。因此，在數(shù)據(jù)分析中，采用兩種統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)：（1）采用Harman 單因子檢驗(yàn)法（Podsakoff,MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003），結(jié)果表明，對(duì)所有變量項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，特征根大于1 的因子共有8 個(gè)，且第一個(gè)因子解釋的變異量為21.80%，遠(yuǎn)小于40%的臨界值；（2）采用驗(yàn)證性因素分析檢驗(yàn)研究各變量間的區(qū)分效度。結(jié)果如表1 所示，假定的4 因子模型具有良好的擬合指數(shù)，且顯著優(yōu)于3 因子模型、2 因子模型和單因子模型（p＜0.001）。因此，兩種方法的結(jié)果均表明本研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 相關(guān)分析

表2 列出了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣。相關(guān)分析結(jié)果表明，謙卑行為、心理可得性與未來(lái)工作自我清晰度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)（p＜0.05），說(shuō)明適合做進(jìn)一步的中介效應(yīng)分析。此外，性別與謙卑行為存在顯著正相關(guān)，進(jìn)一步t 檢驗(yàn)結(jié)果表明，在不同性別上，謙卑行為存在顯著的差異（t=-2.13, p＜0.05）。

表 1 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果（n=221）

表 2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（n=221）

3.3 謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度：有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3 所示，控制被試的性別和年齡后，謙卑行為顯著預(yù)測(cè)大學(xué)生的未來(lái)工作自我清晰度（M1:β=0.16, p＜0.05）和心理可得性（M3: β=0.26,p＜0.001）。當(dāng)控制心理可得性之后，謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度的關(guān)系變得不再顯著（M2:β=0.09, p＞0.05），而心理可得性正向預(yù)測(cè)未來(lái)工作自我清晰度（M2: β=0.25, p＜0.001），由此可知，心理可得性在謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度之間起完全中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)值的比例為ab/c=（0.26×0.25）/0.16=40.63%。此外，本研究假設(shè)大學(xué)生的主動(dòng)人格調(diào)節(jié)了謙卑行為與心理可得性之間的關(guān)系，層次回歸分析結(jié)果表明交互項(xiàng)系數(shù)顯著（M5: β=-0.17, p＜0.01），結(jié)果表明主動(dòng)人格調(diào)節(jié)了謙卑行為與心理可得性之間的關(guān)系。為進(jìn)一步明晰調(diào)節(jié)作用模式，選取調(diào)節(jié)變量高低一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，并進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)（Aiken & West, 1991）。結(jié)果如圖 2 所示，當(dāng)主動(dòng)人格得分高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，謙卑行為與心理可得性的相關(guān)不顯著（簡(jiǎn)單斜率為0.04, SE=0.10,t=0.41, p=0.68）；而當(dāng)主動(dòng)人格得分低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，謙卑行為正向預(yù)測(cè)心理可得性（簡(jiǎn)單斜率為 0.41, SE=0.11, t=3.54, p＜0.001）。

表 3 層次回歸分析檢驗(yàn)結(jié)果（n=221）

為了對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行整體模型檢驗(yàn)，本研究采用Hayes（2013）開(kāi)發(fā)的SPSS 宏程序PROCESS 進(jìn)行Bootstrap 檢驗(yàn)。根據(jù)本研究假設(shè)模型選擇匹配的模型7，將年齡、性別作為控制變量，謙卑行為作為自變量，心理可得性作為中介變量，未來(lái)工作自我清晰度作為因變量，主動(dòng)人格作為調(diào)節(jié)變量，選擇自抽樣次數(shù)5000 進(jìn)行運(yùn)算分析。結(jié)果表明，當(dāng)主動(dòng)人格得分低于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，心理可得性在謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度之間的中介效應(yīng)是顯著的（Effect=0.18，95%CI=[0.07, 0.36]），當(dāng)主動(dòng)人格得分高于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，心理可得性的中介效應(yīng)不顯著（Effect=0.02, 95%CI=[-0.07, 0.14]），因此，有調(diào)節(jié)的中介模型成立。

4 討論

4.1 心理可得性在謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度之間的中介作用

未來(lái)工作自我清晰度是個(gè)體未來(lái)自我在工作領(lǐng)域中的具體應(yīng)用。關(guān)注大學(xué)生未來(lái)工作自我的影響因素對(duì)于引導(dǎo)大學(xué)生進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的職業(yè)準(zhǔn)備行為具有重要的指導(dǎo)意義。未來(lái)工作自我清晰度的前因變量除了已有研究發(fā)現(xiàn)的職業(yè)探索和人格特質(zhì)外（例如自尊、主動(dòng)人格）（Cai et al., 2015; Porfeli & Skorikov, 2010），基于資源保存理論，本研究探究了其他的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生謙卑行為會(huì)對(duì)其未來(lái)工作自我清晰度產(chǎn)生積極的預(yù)測(cè)作用，并且以心理可得性為中介機(jī)制。大學(xué)生謙卑行為會(huì)使他們更易獲得他人的幫助和支持，獲取更多的社會(huì)資源，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)于自身資源的可用性感知，從而提高他們的心理可得性。已有研究表明資源可得性高的個(gè)體會(huì)做出更多的主動(dòng)行為（Lammers, Stoker, &Stapel, 2010），例如，研究表明心理可得性會(huì)促進(jìn)個(gè)體的建言行為（段錦云, 黃彩云, 2013），高心理可得性的員工具有更高水平的創(chuàng)新參與和工作投入（Chikoko, Buitendach, & Kanengoni, 2014）。因此，當(dāng)知覺(jué)到高水平的心理可得性時(shí)，個(gè)體傾向于利用自己所擁有的充足資源和心理?xiàng)l件，積極主動(dòng)地進(jìn)行職業(yè)探索和自我探索等資源投資行為，提高其未來(lái)工作自我清晰度，從而進(jìn)一步獲得額外的資源，實(shí)現(xiàn)資源的螺旋增值。

4.2 主動(dòng)人格對(duì)心理可得性中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用

本研究結(jié)果表明，大學(xué)生的主動(dòng)人格對(duì)心理可得性的中介效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于主動(dòng)人格水平較高的大學(xué)生，心理可得性的間接效應(yīng)對(duì)于主動(dòng)人格水平較低的大學(xué)生更顯著。該調(diào)節(jié)模式支持了“保護(hù)因子-保護(hù)因子”模型的排除假說(shuō)而非促進(jìn)假說(shuō)（鮑振宙等, 2013），但這并不意味著主動(dòng)人格是心理可得性的風(fēng)險(xiǎn)或者不利因素，即雖然謙卑行為和主動(dòng)性人格都能對(duì)大學(xué)生的心理可得性產(chǎn)生積極影響，但是對(duì)于主動(dòng)人格水平較低的大學(xué)生，謙卑行為對(duì)心理可得性的影響更加顯著。如調(diào)節(jié)效應(yīng)圖2 所示，主動(dòng)人格水平高的個(gè)體心理可得性得分顯著高于主動(dòng)人格水平低個(gè)體的心理可得性得分，進(jìn)一步將主動(dòng)人格得分按照平均數(shù)進(jìn)行高低分組，對(duì)心理可得性做獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)，結(jié)果表明高低主動(dòng)人格水平下心理可得性存在顯著差異（t=3.43, p=0.001）。出現(xiàn)此種調(diào)節(jié)模式的原因可能在于，主動(dòng)人格水平高的個(gè)體，其心理可得性本就處于較高的水平，因此不需要謙卑行為來(lái)發(fā)揮作用，就可以提升個(gè)體的未來(lái)工作自我清晰度；只有對(duì)那些主動(dòng)人格水平低的個(gè)體，謙卑行為才會(huì)積極促進(jìn)心理可得性，來(lái)獲得更多的資源，進(jìn)而提升未來(lái)工作自我的清晰度。

4.3 本研究的啟示與不足

本研究的結(jié)果具有重要的理論和實(shí)踐意義。首先，本研究從具有很強(qiáng)可塑性的個(gè)體行為特征入手，擴(kuò)展了未來(lái)工作自我清晰度的前因變量，推進(jìn)了相對(duì)貧乏的未來(lái)工作自我清晰度的影響因素研究。其次，基于資源保存理論，本研究探討了心理可得性在謙卑行為與未來(lái)工作自我清晰度之間的中介作用，明晰了大學(xué)生謙卑行為影響其未來(lái)工作自我清晰度的作用路徑和解釋機(jī)制，為開(kāi)展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃和干預(yù)研究提供了重要的實(shí)證結(jié)果支持和理論指導(dǎo)。最后，本研究引入主動(dòng)性人格這一變量，其調(diào)節(jié)作用模式支持了“保護(hù)因子-保護(hù)因子”模型的排除假說(shuō)，厘清了謙卑行為通過(guò)心理可得性影響未來(lái)工作自我清晰度的邊界條件，進(jìn)一步深化了作用機(jī)制研究。從實(shí)踐意義的角度出發(fā)，未來(lái)工作自我的干預(yù)研究是一個(gè)重要的研究方向（張敏等, 2016），一定的干預(yù)措施有助于大學(xué)生明確未來(lái)工作自我、增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)力，進(jìn)而提高就業(yè)能力，以應(yīng)對(duì)未來(lái)就業(yè)的不確定性（Taber & Blankemeyer, 2015）。尤其是對(duì)于那些主動(dòng)人格水平較低的大學(xué)生，提高其謙卑行為會(huì)顯著增加他們的心理可得性，進(jìn)而積極促進(jìn)個(gè)體的未來(lái)工作自我清晰度。因此，該研究結(jié)果不僅為后續(xù)未來(lái)工作自我干預(yù)研究提供一定的理論指導(dǎo)，而且對(duì)于高校正確引導(dǎo)和激發(fā)大學(xué)生的未來(lái)工作自我，提高其未來(lái)工作自我的清晰度具有重要的實(shí)踐意義。此外，本研究也存在一定的局限性，需要在今后研究中加以改進(jìn)。首先，本研究采用大學(xué)生樣本作為研究被試，研究結(jié)果是否能推廣到其他樣本仍有待檢驗(yàn)，未來(lái)研究可采用工作場(chǎng)所中的員工為被試來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證本研究的結(jié)果。其次，本研究采用了橫截面的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，無(wú)法確切推斷出變量間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可采用實(shí)驗(yàn)研究或縱向追蹤研究設(shè)計(jì)以明確變量間的因果關(guān)系和中介作用機(jī)制。