外資企業(yè)中中國員工的相對剝奪感

葉宣妤

【摘要】當(dāng)個體與周圍相似個體進行比較后發(fā)現(xiàn)他人擁有自己本該擁有但是缺少的事物，即自己在比較中處于劣勢，將會體驗到不滿和憤怒等負性情緒，即產(chǎn)生了相對剝奪感。隨著外資企業(yè)越來越多的進入中國，在外資企業(yè)中工作的中國員工數(shù)量也在不斷增加，外資企業(yè)的中國員工在企業(yè)中會將自己與同一企業(yè)中的外籍員工以及其他類型企業(yè)的中國員工進行比較，產(chǎn)生特殊類型的相對剝奪感，嚴重時甚至?xí)档蛦T工工作效率。因此本文對外資企業(yè)中員工相對剝奪感的成因、后果進行分析，并且提出了相應(yīng)的緩解措施，希望人力資源從業(yè)者能夠在企業(yè)中關(guān)注員工的相對剝奪感，盡可能地克服相對剝奪感對員工和企業(yè)的不良影響。

【關(guān)鍵詞】相對剝奪感 ?外資企業(yè) ?工作效率

【中圖分類號】C29 ?【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）17-0002-02

習(xí)近平總書記在十九大提出，我國的社會主義建設(shè)目前已經(jīng)進入到了新的階段，當(dāng)前社會的主要矛盾已經(jīng)變成了“人民日益增長的美好生活的需要與不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”。這說明當(dāng)今我國人民的物質(zhì)生活水平雖然已經(jīng)得到了極大的提高，但是人民的生活幸福感卻沒有同時提高到相同的水平。這種差異的出現(xiàn)很大程度上是因為經(jīng)濟迅速發(fā)展帶來的貧富差距的不斷擴大，這種收入水平上的差異會使人民感受到不公平感，進而使得人民產(chǎn)生相對剝奪感，最終影響人民的生活幸福感。

一、相對剝奪感

在《薪酬、勞動力與資本》這本書中馬克思曾提到一個人居住的房子可大可小，只要這座房子周圍的房子都和它一樣大，那么這座房子就足以滿足居住者的生活需要。但是如果這座房子附近建造起來一座大廈，那么這座房子在居住者心中就會變成一間簡陋的茅草屋，完全不能夠滿足他的生活需要。這段話中居住者面對附近的大廈產(chǎn)生的感覺就是相對剝奪感[1]。

早在1966年，社會學(xué)家Runciman就提出了相對剝奪感的操作性定義：在這個定義中，相對剝奪感的形成需要滿足4個條件：（1）個體沒有A;（2）個體周圍的人擁有了A;（3）個體也想要擁有A;（4）個體這種對A的期望是合理可行的，一旦滿足了這4個條件，那么個體就會產(chǎn)生相對剝奪感。特別地，這個條件中的A可以代表任何事物，既可以指代金錢、房屋等實質(zhì)性資產(chǎn)，也可以指代能力、地位等抽象的事物。此外，隨著對相對剝奪感研究的不斷深入，研究者們發(fā)現(xiàn)相對剝奪感不僅包含由上述4個條件引發(fā)的社會比較，還包含了由于與周圍人進行了社會比較后產(chǎn)生的一些負面情緒，比如不公平感、憤怒以及不滿的情緒[1]?；诖?，我們可以將相對剝奪感定義為個體在與周圍相似的個體進行比較后，發(fā)現(xiàn)他人擁有自己本該獲得但缺少的事物，感知到自己處于劣勢地位，進而產(chǎn)生了不滿和憤怒等負面情緒的一種主觀體驗。

帶著這個定義來觀察生活，不難發(fā)現(xiàn)相對剝奪感普遍存在于各種社會情境中。比如校園中，以相近的成績?nèi)雽W(xué)的學(xué)生在入學(xué)后排名產(chǎn)生了較大的差距，此時排名較后的學(xué)生就容易產(chǎn)生相對剝奪感，短期的相對剝奪感可能會激發(fā)學(xué)生想要超越其他人的動機，但是長期處于相對剝奪感下可能會使學(xué)生產(chǎn)生習(xí)得性無助，降低學(xué)習(xí)熱情。再比如，同一大學(xué)的畢業(yè)生畢業(yè)后的發(fā)展存在巨大的差距，那么發(fā)展相對較差的個體就容易產(chǎn)生相對剝奪感，這種相對剝奪感會降低他的生活滿意度。再比如，外來務(wù)工人群懷著對城市高質(zhì)量生活的期待來到城市，在觀察到同齡人的生活后，也想要努力融入到城市的高水平生活中，但是發(fā)現(xiàn)自己難以跨越階層壁壘，就會產(chǎn)生相對剝奪感，損害他對生活的熱情。綜上可知，相對剝奪感是目前影響人民生活滿意度的一個重要變量，也是當(dāng)前中國社會研究中的一個變量，對相對剝奪感的研究具有非常重要的社會意義。

二、外資企業(yè)中的相對剝奪感

如果個體長期處于相對剝奪感的狀態(tài)下，那么在由相對剝奪感產(chǎn)生的負面情緒的驅(qū)使下，個體必然會產(chǎn)生想要降低相對剝奪感的糾正和補償行為。此時如果個體意識到自己在短時間內(nèi)無法得到補償?shù)脑?，那么就可能會通過其他的負面行為來宣泄自己的情緒[2]。同理，如果員工長期處于相對剝奪感的狀態(tài)下，那么可能會產(chǎn)生一系列不利于企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，比如員工知識共享的意愿降低、心理健康受到損害、出現(xiàn)攻擊性行為的概率提高，甚至可能產(chǎn)生離職傾向以及精英犯罪行為等。

隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)進入中國，同時外資企業(yè)中中國員工的數(shù)量也在不斷上升。外資企業(yè)有著比較特殊的工作環(huán)境，比如競爭壓力大、工作強度高等，這導(dǎo)致了外資企業(yè)中的中國員工可能會產(chǎn)生一些特殊情境下的相對剝奪感。因此，正確地認識外資企業(yè)中員工相對剝奪感的產(chǎn)生原理，制定相應(yīng)的解決辦法從而緩解相對剝奪感的負面影響是目前人力資源從業(yè)者的一個重要任務(wù)。

（一）外資企業(yè)中相對剝奪感的成因

1.分配不公平

亞當(dāng)斯在公平理論中提到，不僅僅絕對薪酬會影響員工的積極性，將自己的薪酬與相同工作崗位的其他人比較后得到的相對薪酬也會影響員工的積極性，進而使員工產(chǎn)生相對剝奪感。在外資企業(yè)中，相似工作崗位的中國員工和來自發(fā)達國家的外籍員工的薪酬普遍存在差異，盡管這種差距正在逐步縮小但是依然存在，所以中國員工會在外資企業(yè)中感知到薪酬不公平[3]。目前外資企業(yè)的員工總體薪酬水平較高，所有很多求職者會懷著對薪酬的高預(yù)期進入外資企業(yè)。根據(jù)相對剝奪理論，當(dāng)人們的社會預(yù)期上升，但是并沒有得到預(yù)期的結(jié)果，并且與周圍人相比還處于劣勢時，個體更容易產(chǎn)生落差感，進而產(chǎn)生相對剝奪感。

2.社會支持低

研究發(fā)現(xiàn)，個體感知到的社會支持和相對剝奪感之間存在負相關(guān)，即感知到的社會支持越低的個體，感知到的相對剝奪感就越強[1]。目前外資企業(yè)中的企業(yè)文化更多是以西方文化為導(dǎo)向的，即更多的是個體主義文化導(dǎo)向，而中國員工從小生活在集體主義文化中，更期待會在企業(yè)中得到更多的集體關(guān)懷，由于兩種文化的差異，外資企業(yè)可能會很難滿足中國員工對社會支持的期待，尤其與國內(nèi)其他類型企業(yè)中的中國員工相比，獲得的社會支持較低，因此中國員工在外資企業(yè)中更容易產(chǎn)生相對剝奪感。

3.工作強度大

外資企業(yè)的員工經(jīng)常要貼合對方國家的時差來開展工作，因此與對方國家的員工相比，中國員工的工作時間相對更長，對家庭和其他生活活動投入的時間就會相對更短。而且外資企業(yè)與其他類型的企業(yè)相比考核制度更加嚴格，內(nèi)部競爭壓力也更強，由于外資企業(yè)不是本土企業(yè)，所以發(fā)展中的不穩(wěn)定因素更多。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外資企業(yè)員工在同一公司連續(xù)工作5年以上的僅占21.8%，連續(xù)工作8年以上的員工更是低至12.6%，這表示外資企業(yè)員工需要面臨更高的工作不穩(wěn)定壓力[4]。所以當(dāng)外資企業(yè)員工與國內(nèi)其他相對穩(wěn)定的類型企業(yè)的員工比較時，這種更高的工作時長以及更強的工作壓力會使他們產(chǎn)生相對剝奪感。

（二）外資企業(yè)中相對剝奪感的負面結(jié)果

1.離職傾向

當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部感知到相對剝奪感后，如果員工意識到無法通過短時間的自我努力來改善這種情況的話，那么由相對剝奪感引發(fā)的負面情緒就會損害員工的工作滿意度，降低員工的組織承諾，即降低員工對企業(yè)的價值觀和目標的認同。但員工對企業(yè)缺乏認同后，當(dāng)外部出現(xiàn)更符合他期待的企業(yè)時，員工就很容易離職選擇其他企業(yè)。

2.知識共享行為意愿的降低

過去的研究發(fā)現(xiàn)，由于組織不公平導(dǎo)致員工產(chǎn)生的相對剝奪感會降低員工在企業(yè)中的合作意愿，使得員工不愿意在企業(yè)內(nèi)部進行知識共享行為，即員工不愿意主動向他人分享自己的知識和技能[5]。一個良好的企業(yè)環(huán)境應(yīng)該是相互合作的，員工通過技能交換來不斷進步，因此員工不愿意進行知識共享行為會阻礙企業(yè)內(nèi)部的知識流通，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

3.損害員工心理健康

有研究發(fā)現(xiàn)相對剝奪感對個體的心理健康障礙具有顯著的正向預(yù)測作用，即當(dāng)個體的相對剝奪感降低25%，心理健康障礙出現(xiàn)的可能性就會隨之降低9.5%[1]。由此可知當(dāng)員工在企業(yè)中產(chǎn)生了相對剝奪感，他們的心理健康水平也會隨之受到負面影響，他們更可能會體驗到抑郁和焦慮，這種負面情緒會損害員工的工作效率，影響企業(yè)發(fā)展。

4.精英犯罪

根據(jù)相對剝奪感理論，工作能力強的員工會對自己的收入產(chǎn)生更高的期待，如果企業(yè)長時間無法滿足員工的這種期待，那么員工就會產(chǎn)生相對剝奪感。在相對剝奪感的驅(qū)使下，這類能力較強的“精英”員工就可能會通過其他不正當(dāng)?shù)耐緩絹韺崿F(xiàn)自己的期待，進而產(chǎn)生犯罪行為，比如挪用公款、龐氏騙局等[6]。

（三）外資企業(yè)中相對剝奪感的疏解

1.分配公平

外資企業(yè)在制定薪酬時要客觀地按照員工的工作崗位級別和工作績效來制定薪酬，在對待中國員工和外籍員工時應(yīng)該一視同仁。除了縮小薪酬上的差距，在企業(yè)其他福利制度上也要努力實現(xiàn)公平，比如為中國員工提供和外籍員工相同的福利政策、相同的晉升與發(fā)展機會，使中國員工能夠在外資企業(yè)中感知到更多的公平感，從而緩解員工的相對剝奪感。

2.社會支持

外資企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更深入地了解員工期待的文化氛圍，定期發(fā)放問卷，調(diào)研員工的社會需求，為不同文化背景的員工提供相應(yīng)的關(guān)懷方案。對于來自集體主義文化的中國員工，企業(yè)可以設(shè)計更多的團建活動，在傳統(tǒng)節(jié)日為中國員工發(fā)放相應(yīng)的福利，提高中國員工在外資企業(yè)中的歸屬感，緩解員工的相對剝奪感，從而提高員工在企業(yè)的工作滿意度。

3.工作強度

外資企業(yè)要針對員工工作強度建立完善的補償制度，首先為員工提供與工作時長相當(dāng)?shù)膭趧訄蟪?，了解每個員工的生活狀況，盡可能在不影響員工正常生活的前提下為員工安排額外的工作任務(wù)。在嚴格的考核競爭制度之外，企業(yè)應(yīng)該實施更多的人性化管理制度，比如組織團建，減少由于高競爭帶來的員工之間的摩擦，營造和諧的工作環(huán)境，緩解員工的工作壓力;企業(yè)還應(yīng)為員工提供完善福利保障政策，降低員工由于工作不穩(wěn)定產(chǎn)生的壓力，緩解員工相對剝奪感，提高員工工作滿意度。

三、未來展望

通過本文的總結(jié)我們可以發(fā)現(xiàn)在外資企業(yè)中有多種因素會導(dǎo)致員工的相對剝奪感，并且員工的相對剝奪感會為企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來很多負面影響，進而對企業(yè)的未來發(fā)展帶來負面結(jié)果。因此，希望未來的人力資源工作者都能夠重視企業(yè)中員工的相對剝奪感，盡可能地緩解員工的相對剝奪感，從而提高員工工作滿意度，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

參考文獻：

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