職務發(fā)明獎酬法定比例研究

孫穎

摘要：職務發(fā)明獎酬制度作為我國以創(chuàng)新促進經濟發(fā)展的戰(zhàn)略要求以及創(chuàng)新性國家建設時期的重要法律制度，不斷展現其制度的先進性和實用性。而職務發(fā)明獎酬制度的法定比例，在實踐中也往往被直接適用最低標準而忽略了立法本意是為保護發(fā)明人與單位的合法權益、旨在通過職務發(fā)明獎酬制度激勵發(fā)明人創(chuàng)新創(chuàng)造。文章從職務發(fā)明獎酬的法定比例在法律修改過程中的不斷變化入手，結合發(fā)明人與單位有約定、約定低于法定比例以及無約定或約定不合理三種雙方約定的不同情況，展開對于法定比例不同的適用范圍的討論，并提出應盡量擴張法定比例適用范圍，以及盡快形成“下有兜底，上有封頂”的職務發(fā)明獎酬的法定比例體系的建議。

關鍵詞：職務發(fā)明 法定比例 約定優(yōu)先原則 適用范圍

一、我國現行職務發(fā)明獎酬法定比例制度之歷史沿革

我國第一部《專利法》于1985年4月頒布，其中對職務發(fā)明獎酬的規(guī)定為：“專利權的所有單位或者持有單位應當對職務發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或設計人給予獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實施后，根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發(fā)明人或設計人給予獎勵?！迸c之相匹配的《專利法實施細則》中的第70條、第71條、第72條、第73條、第74條、第75條共同構建了職務發(fā)明獎酬制度，并首次對相關獎勵報酬的相關標準作出規(guī)定：在職務發(fā)明獎勵方面，“一項發(fā)明專利的獎金最低不少于200元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于50元。”在職務發(fā)明報酬方面，單位實施發(fā)明人的發(fā)明專利或者實用新型專利后應從獲得的利潤納稅后提取0.5%～2%、實施外觀設計專利后應從獲得的利潤納稅后提取0.05%～0.2%作為職務發(fā)明報酬。若許可他人使用職務發(fā)明創(chuàng)造專利的，應從收取的專利許可使用費納稅后提取5%～10%作為職務發(fā)明報酬。

2001年10月，我國《專利法》進行了第二次修改，其中第16條修改為：“被授予專利權的單位應當對職務發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或設計人給予獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實施后，根據其推廣應用的范圍和取得的經濟效益，對發(fā)明人或設計人給予合理的報酬?！迸c之相對應的《專利法實施細則》相關條文第74條、第75條、第76條、第77條更細致的規(guī)定了職務發(fā)明創(chuàng)造獎酬的具體實施規(guī)則，并進一步提高了職務發(fā)明創(chuàng)造獎酬的提取比例。比如在職務發(fā)明獎勵方面，單位給予被授予專利權的發(fā)明人的獎勵由“一項發(fā)明專利的獎金最低不少于200元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于50元。”提高為“一項發(fā)明專利的獎金最低不少于2000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于500元”。在職務發(fā)明報酬方面若單位許可他人實施該職務發(fā)明的，應從稅后收取的專利許可使用費提取比例從

“5%～10%”的閉口區(qū)間提高為“不低于10%”的開口區(qū)間；單位自行實施發(fā)明專利或者實用新型專利的，應從取得的稅后利潤提取比例由“0.5%～2%”的閉口區(qū)間提高為“不低于2%”的開口區(qū)間，實施外觀設計專利的，應從取得的稅后利潤提取比例由“0.05%～0.2%”的閉口區(qū)間提高為“不低于0.2%”的開口區(qū)間。

2010年起，國務院發(fā)布《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，文中指出：“制定技術成果轉化條例，完善科技成果知識產權歸屬和利益分享機制，保護科技成果創(chuàng)造者的合法權益。明確職務發(fā)明人權益，提高主要發(fā)明人收益比例?！笨梢钥闯?，職務發(fā)明獎酬制度作為激勵發(fā)明人發(fā)明創(chuàng)造、帶動國家以創(chuàng)新促發(fā)展經濟戰(zhàn)略的基礎性制度，其重要性愈發(fā)顯現。在此后國家知識產權局啟動了《職務發(fā)明條例草案》的專門立法工作，并于2015年4月形成了《職務發(fā)明條例草案（送審稿）》，正式進入了立法程序。

在《職務發(fā)明條例草案（送審稿）》中主要以第二十條、第二十一條、第二十二條、第二十三條、第二十四條對職務發(fā)明的獎酬制度作出進一步規(guī)定?？梢灾饕偨Y為以下幾點：在職務發(fā)明獎金制度上將原有的給予發(fā)明人一項發(fā)明專利的獎金最低不少于3000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于1000元的具體數額的獎金形式，改變?yōu)閷Ρ皇谟璋l(fā)明專利權或者植物新品種權的職務發(fā)明“獎金總額最低不低于該單位在崗職工月平均工資的兩倍”；對被授予其他知識產權的職務發(fā)明“獎金總額最低不少于該單位在崗職工的月平均工資”，采取這種靈活的獎金制度，更適于不同行業(yè)根據其自身行業(yè)標準確定給予發(fā)明人的具體獎勵數額。

二、職務發(fā)明獎酬法定比例之適用范圍

（一）約定優(yōu)先原則

《專利法實施細則》第七十六條明確了約定優(yōu)先原則：“被授予專利權的單位可以與發(fā)明人、設計人約定或者在其依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定專利法第十六條規(guī)定的獎勵、報酬的方式和數額。”從立法本意上來看，對于職務發(fā)明的獎酬制度引入約定優(yōu)先原則是為保護當事人雙方意思自治。無論是獎勵數額或是報酬方式，單位與發(fā)明人都可以就其達成合意的意思形成約定，法律原則上保護這種自治的意思。而這種約定的方式有兩種：一是單位與發(fā)明人協(xié)商確定，可以以勞動合同或其他形式明確約定。二是單位在其相關規(guī)章制度中明確規(guī)定?？梢悦鞔_的是，我國專利法及其相關規(guī)定保護的是明確職務發(fā)明獎酬支付方式、數額、程序等事項的“積極約定”，但并不保護名為約定，實則取消了發(fā)明人相關權利，即約定沒有權利的“消極約定”，同時在《職務發(fā)明草案（送審稿）》中也有相近的規(guī)定，強調企業(yè)不能通過約定取消發(fā)明人依法享有的權利或約定不合理的條件，否則約定無效。

（二）雙方無約定或約定不合理時法定比例的適用

當企業(yè)與發(fā)明人之間沒有關于職務發(fā)明獎酬的約定時，按照《專利法實施細則》或《職務發(fā)明條例草案》.都規(guī)定了此時直接適用相關法律規(guī)定的職務發(fā)明獎酬法定比例。但事實上，《專利法實施細則》或《職務發(fā)明條例草案》，都規(guī)定的是“最低標準”即“不低于xxx”的開口區(qū)間。在此情況下存在的最大爭議的問題是法院對職務發(fā)明獎酬具體數額的認定，是否能在法定最低標準之上作出認定。在上海市出臺的《職務發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人和設計人獎勵、報酬糾紛審理指引》中得到了答案。該《指引》在職務發(fā)明獎酬法定比例的問題上可以總結為兩點，一是法定獎勵的確定。認為被授予專利權的單位未與發(fā)明人、設計人約定也未在其依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定專利法第十六條規(guī)定的獎勵的方式和數額的，應當自專利權公告之日起3個月內發(fā)給發(fā)明人或者設計人獎金。一項發(fā)明專利的獎金最低不少于3000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于1000元。當發(fā)明人與單位就其職務發(fā)明獎勵產生糾紛時，發(fā)明人主張高于法定最低標準的獎金時，不予支持。二是法定報酬的確定。單位自己實施專利時，一項發(fā)明專利或者實用新型專利的報酬為不低于實施相應專利的營業(yè)利潤的2%，一項外觀設計專利的報酬為不低于實施相應專利的營業(yè)利潤的0.2%；許可他人實施專利時，一項專利的報酬為不低于收取的使用費中提取10%。當發(fā)明人與單位就其職務發(fā)明報酬產生糾紛時，發(fā)明人主張高于法定最低標準的報酬時，不予支持。因此可以看出，當單位與發(fā)明人無約定或約定不合理時，對于職務發(fā)明獎酬具體數額的認定法院直接使用法定比例。但此時存在一個最大的問題就是若發(fā)明人對發(fā)明專利或實用新型專利、外觀設計專利的獎金要求高于3000元或1000元，對發(fā)明專利、實用新型專利或外觀設計專利的報酬要求高于2%或0.2%的，法院能否參考實際情況支持發(fā)明人的要求，在法定比例之上確定職務發(fā)明獎酬的的數額，或法院自發(fā)的行使其自由裁量權，調高獎酬的數額？答案是否定的。

按照上海市《職務發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人和設計人獎勵、報酬糾紛審理指引》的規(guī)定認為，法定比例的最低標準也已說是是單位對于職務發(fā)明人的法定義務，是單位必須履行的義務，這一點是毫無爭議的。但是法定比例之上的要求則不是單位必須履行的義務，法院也無法在判決中要求單位承擔高于法定標準的更多義務。單位當然可以在約定中約定高于法定比例的獎勵與報酬，這是雙方約定優(yōu)先原則所首先保護的自主權。但是自專利法職務發(fā)明獎酬制度引入“約定優(yōu)先”這一原則后，雙方有約定從約定，無約定直接適用法定比例似乎形成一種默示規(guī)范。在單位與發(fā)明人沒有約定的情況下，可以說是給予了法院以一定的自由裁量權，但是實踐中很多法院在審理中并沒有充分行使這項權利，而是選擇直接適用法定比例的最低標準，沒有考慮到不同行業(yè)、不同企業(yè)間的具體差異一概而論，并沒有使發(fā)明人得到因為自己的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)帶來的經濟效益，對發(fā)明人的權益并沒有完全保護甚至是把法定比例變成一種限制。例如，在王曙光訴基點認知技術（北京）有限公司職務發(fā)明一案中，原告王曙光提出了高于法定最低比例的職務發(fā)明獎勵和報酬的要求，而判決中法院認為：“2010年《專利法實施細則》規(guī)定的是獎勵數額的法定最低標準，也即被授予專利權的單位所必須履行的義務，但在法定最低標準之上支付獎勵，則不是法定的義務。”

三、完善職務發(fā)明獎酬的法定比例之建議

根據上文所討論到的不同狀況，可以看出許多情況下法定比例都無法實現其立法本意，其中最大的問題就是實踐中法定比例的適用范圍過于狹隘，對職務發(fā)明獎酬制度的完善中最重要的就是應盡量擴張法定比例的適用范圍。當發(fā)明人與單位之間關于職務發(fā)明獎酬有約定時，應進一步完善對約定的合理性審查制度，不僅要從程序上看約定是否具有法定效力，更應從實質上審查，結合單位的經營現狀、財產性收入以及職務發(fā)明帶來的經濟效益等等，還要結合案件的基本情況認定約定的法律效力。綜合雙方當事人是否有違法性或歸責行為比如發(fā)明人在其職務發(fā)明完成后是否及時報告單位，其未及時報告行為對職務發(fā)明的實施及經濟收益是否有影響等?；蚴菃挝皇欠駥嵤┝岁P聯(lián)交易等違法行為，使發(fā)明人的合法權益受到損失。例如張偉鋒訴3M中國有限公司、3M創(chuàng)新有限公司職務發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人、設計人獎勵、報酬糾紛一案中，3M中國有限公司與3M創(chuàng)新的關聯(lián)交易行為明顯造成原告職務發(fā)明獎酬的提取上的利益損失，這種情況下的“約定”，就需要法院在審查中予以判斷。當發(fā)明人與單位之間關于職務發(fā)明獎酬低于法定比例或明顯不合理時，不應直接適用而排除了法定比例，法院也應根據單位的實際情況酌情調整，而此時法院調節(jié)的合理比例則應參照職務發(fā)明獎酬的法定比例，在法定最低標準之上適當調節(jié)。最重要也是問題最突出的當發(fā)明人與單位之間關于職務發(fā)明獎酬無約定時，法院行使其自由裁量權時應充分考慮各種因素，不能簡單地直接適用法定最低標準作為該類案件判決的通用標準造成異案同判，而應充分行使法院的職權，根據不同案件確定一個最合理的比例。而職務發(fā)明獎酬的提取比例怎樣算是“合理”？法定最低標準的情況下是否有上限？這正是我國職務發(fā)明獎酬制度正面臨的一大問題。職務發(fā)明獎酬的法定比例不僅需要最低標準的規(guī)范來保障發(fā)明人的合法權益，也需要給出一定的上限使法院在審判中有所參考，這一上限可以以專利侵權損害賠償制度中100萬的上限為參考，也可以結合相關規(guī)定，形成一個“下有兜底，上有封頂”的法定比例模式。

結語

在職務發(fā)明獎酬制度的發(fā)展來看，不管是我國專利法以及相關配套法規(guī)的不斷修訂抑或是職務發(fā)明的整體制度構建，都呈現出填漏補缺的不斷完善之趨勢。不僅順應了時代變遷以及經濟發(fā)展對這一制度具體實施上的需求，更進一步反映了我國以職務發(fā)明獎酬制度激勵創(chuàng)新創(chuàng)造的態(tài)度和決心。