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    “虧損”可以拒發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金嗎

    2019-06-12 15:59:44龔琴
    人力資源 2019年5期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效獎(jiǎng)金楊某虧損

    龔琴

    當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)中有變、變中有憂,外部環(huán)境持續(xù)復(fù)雜嚴(yán)峻,世界范圍內(nèi)都面臨著經(jīng)濟(jì)下行的巨大壓力。2018年12月24日,中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院科研局、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所與社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版的《經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書:2019年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》中指出,從供給側(cè)角度來(lái)看,決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素包括勞動(dòng)力、資本和全要素生產(chǎn)率。

    由于我國(guó)勞動(dòng)力供給自2012年進(jìn)入拐點(diǎn)以來(lái)逐年持續(xù)下滑,近年來(lái)全要素生產(chǎn)率增長(zhǎng)率維持低位運(yùn)行,而資本存量增速也隨著固定資產(chǎn)投資增速的減弱而下滑。以上諸多因素在短期內(nèi)很難發(fā)生顯著改變,這意味著2019年上半年我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值潛在增長(zhǎng)率依然不容樂(lè)觀。在資本寒冬潮持續(xù)的當(dāng)下,公司能否以經(jīng)營(yíng)虧損為由,拒絕向員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?

    【案例】

    楊某于2013年1月1日起至上海某公司倉(cāng)儲(chǔ)部工作,雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該公司制定的員工手冊(cè)第4.4條“績(jī)效獎(jiǎng)金”規(guī)定:通常情況下,公司根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核結(jié)果決定是否向員工發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。若批準(zhǔn)發(fā)放,則績(jī)效獎(jiǎng)金于次年4月隨工資一并支付,績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則為:在公司服務(wù)連續(xù)滿一個(gè)自然年度的員工有資格計(jì)入績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)定名單。

    2015年、2016年,該公司均對(duì)楊某上一年度的工作表現(xiàn)進(jìn)行了考評(píng):楊某2014年度工作表現(xiàn)的平均總成績(jī)?yōu)?.06分,工作表現(xiàn)評(píng)核為“穩(wěn)定”。2015年4月30日,該公司向楊某發(fā)放了2014年年度績(jī)效獎(jiǎng)金。楊某2015年度工作表現(xiàn)的平均總成績(jī)?yōu)?.07分,工作表現(xiàn)評(píng)核為“穩(wěn)定”,但該公司以倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)虧損為由,未向楊某發(fā)放2015年年度的績(jī)效獎(jiǎng)金。

    2016年4月11日,公司以楊某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由,與其解除勞動(dòng)合同。隨后,楊某提起勞動(dòng)仲裁,要求公司支付2013年和2015年的年度績(jī)效獎(jiǎng)金。

    公司主張

    在2015年,楊某所在的倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部因?yàn)榻?jīng)營(yíng)虧損,以至于當(dāng)年度該部門其他員工也未都領(lǐng)到了績(jī)效獎(jiǎng)金,公司亦非故意不向楊某發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

    公司的績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部當(dāng)年的盈利狀況、楊某的個(gè)人績(jī)效考評(píng)以及其是否在當(dāng)年受過(guò)公司處分或嘉獎(jiǎng)等情況來(lái)發(fā)放。2015年度,楊某表現(xiàn)一般,因此公司可以選擇不發(fā)放當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金。此外,2013年度楊某的工作表現(xiàn)考評(píng)表超過(guò)了兩年的保存期限,公司無(wú)法提供,所以無(wú)法根據(jù)楊某的工作表現(xiàn)評(píng)核表發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。

    裁審結(jié)果

    法院經(jīng)審理認(rèn)為,根據(jù)該公司員工手冊(cè)的規(guī)定,績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)為年度營(yíng)運(yùn)業(yè)績(jī)及員工的績(jī)效考核結(jié)果。公司并未提供證據(jù)證明楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部在2015年?duì)I運(yùn)業(yè)績(jī)不佳,且公司并未舉證證明未向楊某發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的具體理由,故楊某要求參照2014年年度績(jī)效獎(jiǎng)金金額發(fā)放2015年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴請(qǐng),可予準(zhǔn)許。至于 2013年年度的績(jī)效獎(jiǎng)金,員工未完成其證明責(zé)任,故法院對(duì)其2013年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴請(qǐng)不予支持。

    案例評(píng)析

    從理論上看,績(jī)效獎(jiǎng)金是用人單位自主用工權(quán)的體現(xiàn),用人單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況自主制定,其中包括月度、季度、年度或者其他性質(zhì)的績(jī)效獎(jiǎng)金。一般來(lái)說(shuō),如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同、用人單位的規(guī)章制度或者其他相關(guān)文件中未作約定,用人單位可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放范圍等。

    司法實(shí)踐中,勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛更多存在于用人單位與勞動(dòng)者有關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放有明確約定的情況下。此時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,否則可能要承擔(dān)隨意減少勞動(dòng)報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

    本案中,該公司在其制定的員工手冊(cè)中明確規(guī)定了績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是根據(jù)公司年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)及員工績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定是否發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金,即公司對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定。雖然該公司舉證其對(duì)楊某進(jìn)行了2015年度的績(jī)效考核,但未能提供證據(jù)證明楊某所在倉(cāng)儲(chǔ)事業(yè)部的2015年運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)虧損,最終法院支持了楊某要求該公司支付2015年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴求。

    然而,即便用人單位有明確的發(fā)放制度,亦并非需要對(duì)所有的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定,用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。本案中,2013年度楊某的工作表現(xiàn)考核表已超過(guò)兩年的保存期限,因此該公司不再承擔(dān)舉證責(zé)任。相應(yīng)地,根據(jù)“誰(shuí)主張,誰(shuí)舉證”的原則,應(yīng)當(dāng)由楊某完成對(duì)該證據(jù)的舉證責(zé)任。由于楊某無(wú)法完成該舉證責(zé)任,故最終由其承擔(dān)不利的后果,即法院對(duì)楊某2013年年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求不予支持。

    律師建議

    從舉證責(zé)任角度而言,如果用人單位以經(jīng)營(yíng)虧損為由不向員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,建議需要同時(shí)具備以下兩方面的證明材料:

    一、用人單位需舉證自身經(jīng)營(yíng)虧損。企業(yè)證明其經(jīng)營(yíng)虧損,通??梢酝ㄟ^(guò)審計(jì)報(bào)告或者公證等方式證明。如果企業(yè)規(guī)定了績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則,僅有這一方面的證據(jù)往往不足以推翻員工要求支付績(jī)效獎(jiǎng)金的主張。

    二、用人單位需舉證員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)。用人單位提供關(guān)于員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)方面的證明需要注意以下幾點(diǎn):首先,用人單位需要證明其存在績(jī)效考核的制度,績(jī)效考核制度是經(jīng)過(guò)民主、公示程序的;其次,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化,避免進(jìn)行主觀考核;再次,用人單位有證據(jù)證明員工知曉績(jī)效考核的結(jié)果;最后,用人單位有證據(jù)證明員工考核不達(dá)標(biāo)的事實(shí)。

    另外,在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中,雖用人單位因優(yōu)勢(shì)地位導(dǎo)致其需要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任,但是裁判機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)用人單位的經(jīng)營(yíng)效益、員工的情況(包括員工入職時(shí)間、離職時(shí)間、出勤情況、工作表現(xiàn)、近幾年所得績(jī)效獎(jiǎng)金等)、員工對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決的認(rèn)可及其他相關(guān)情況進(jìn)行綜合考量。

    從薪酬制度角度而言,由于2019年經(jīng)濟(jì)下行壓力加大,各級(jí)政府在2018年減稅降費(fèi)政策措施的基礎(chǔ)上還會(huì)推出更大規(guī)模的減稅和更為明顯的降費(fèi)政策。建議用人單位對(duì)個(gè)稅新政、配套政策、預(yù)扣繳政策進(jìn)行深入的學(xué)習(xí),了解六項(xiàng)個(gè)稅專項(xiàng)附加扣除政策,以便優(yōu)化工資結(jié)構(gòu),完善獎(jiǎng)金制度。

    據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),因用人單位經(jīng)營(yíng)虧損發(fā)生績(jī)效獎(jiǎng)金的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛行業(yè)排名靠前的分別為制造業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)及農(nóng)、林、牧、漁業(yè);地域范圍排名靠前的分別為上海、浙江、廣東、天津、北京及四川。而用人單位面臨經(jīng)營(yíng)虧損時(shí),相對(duì)于拒絕發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的方式來(lái)減少公司的成本,更應(yīng)該把重心放在調(diào)整公司的發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級(jí)、多樣化用工及科技應(yīng)用等方面,與趨勢(shì)為友、順勢(shì)而為才是上策。

    作者單位 上海江三角律師事務(wù)所

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