“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展趨勢研究

摘要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”推動的新時代下，大數(shù)據(jù)的應用為人力資源管理的變革和深化助推強大動力。將大數(shù)據(jù)與勝任特征模型相結合，是員工與企業(yè)共同成長，培育和提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不二途徑。因此，如何順應“互聯(lián)網(wǎng)+”的風潮，建構勝任力模型并將其與企業(yè)管理實踐相結合是人力資源發(fā)展領域值得研究的課題。本文將基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景和勝任力視角融入自己的創(chuàng)新思考，預測未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;大數(shù)據(jù);勝任力模型;人力資源管理;人才畫像;高績效通道

隨著信息時代的逐漸拓深，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)滲透進我們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷妫I著國家經(jīng)濟新的增長。人力資源管理隨著時代發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出新的勢頭，以人為核心，注重人的發(fā)展與創(chuàng)新，將人力資源作為企業(yè)基業(yè)長青的不竭動力。在新的“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，人力資源管理承擔著更大的責任和更高的期望，將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入人力資源管理，促進兩者的融合，并在此基礎上不斷創(chuàng)新，提升企業(yè)資源配置的科學化，推動人力資源管理的創(chuàng)新、深化和變革，進而促進產(chǎn)業(yè)升級、社會進步和國家發(fā)展。

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”是創(chuàng)新2.0背景下的一種新形勢的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，是知識社會2.0創(chuàng)新驅(qū)動的互聯(lián)網(wǎng)形態(tài)拓深及其演化出的新的經(jīng)濟和社會發(fā)展形式。簡單來說，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)的連接和并進，是主觀性和客觀性的統(tǒng)一，是利用現(xiàn)代信息技術和包羅萬象的網(wǎng)絡平臺，實現(xiàn)多者之間的深度耕耘，創(chuàng)造新的產(chǎn)業(yè)發(fā)展生態(tài)圈，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動國家產(chǎn)業(yè)再造和革新，為經(jīng)濟發(fā)展提供新動力。

2.勝任力特征概述

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出“勝任力”這一概念，它是指能夠?qū)⒐ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)秀者和工作表現(xiàn)一般者區(qū)別開來的某領域的知識、技能、態(tài)度、價值觀、自我形象、動機和內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)特征和素質(zhì)結構的集合。

Lyle M·Spencer（1993）匯集上百種工作數(shù)據(jù)，研究分析和歸納劃分，最終得到勝任力詞典。在該詞典中，Spencer把人的素質(zhì)特征分為6個維度和20種要素，從主動性、組織承諾、團隊領導能力等多種特征畫像人的勝任力模型，如下表所示。

美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer）在總結前人研究成果的基礎上提出了勝任特征的冰山模型（如圖1所示），知識技能是外在的、可見的，測量比較簡單，且信度效度較高，是冰山外顯的部分，而態(tài)度、價值觀、自我形象、動機、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)特征是內(nèi)隱的，難以測量的，需通過人的外在行為表現(xiàn)來分析、判斷和推測的，它們是冰山隱藏在水中的大部分，不太容易在外界影響下輕易改變，但卻對人的思想品質(zhì)、行為表現(xiàn)和工作結果起著決定作用。

3.勝任力模型的構建與驗證完善

綜合研究國內(nèi)外多位學者關于構建勝任力模型的方法的闡述，行為事件訪談法（BEI）是目前企業(yè)構建勝任力模型最常用的方法，此種方法要求對目標群體進行開放式訪談，運用STAR原則，從多個方面深入探究崗位的關鍵事件以及發(fā)生的起因、經(jīng)過、結果、行為動機、相關聯(lián)的人物等，在征得目標群體的同意后對訪談內(nèi)容進行記錄，事后對信息歸納、匯總、分析，提煉出能區(qū)分績優(yōu)者和績效一般者的關鍵勝任特征，以此為依據(jù)來建構目標崗位的勝任力詞典。另外也有采用其他方法例如德爾菲法、問卷調(diào)查法、工作分析法、經(jīng)驗總結法等來進行勝任力模型的構建。

筆者認為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，應基于企業(yè)資源、獲取信息的便利性等因素，選擇最適合本企業(yè)的方法來對崗位的勝任力特征進行綜合分析，盡量將多種方法綜合運用，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提高模型的科學性和適用性。構建勝任力模型的主要步驟如下：

第一，具體明確公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化，以其為導向，深入挖掘?qū)M織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和增值有關鍵影響的因素和事件，并確定實施過程中可能遇到的阻力和障礙。

第二，將公司戰(zhàn)略層層分解，確定部門、崗位目標，與公司高管雙向溝通，贏得決心和支持。明確公司戰(zhàn)略并將其有效分解，確保目標間的層次性和一致性，在建立勝任力模型時，還要考慮到不同部門和崗位的特點和職責，要有所區(qū)別，具有獨立性和差異性，同時還要與高管積極溝通，了解員工的各種行為與高管期望的吻合程度，并贏得管理者的響應和贊同。

第三，明確績優(yōu)標準，對不同崗位的影響因素和職責描述進行綜合分析評估，制定出一些明確客觀的規(guī)則和準則來區(qū)分績優(yōu)員工和績效一般員工。

第四，選擇目標樣本，依據(jù)不同崗位的特點和著重點以及績優(yōu)標準，在目標崗位之中進行隨機抽樣，抽取一部分績效優(yōu)秀員工和績效一般員工作為目標樣本。

第五，充分考慮公司規(guī)模、資源、時間等條件，綜合采用多種調(diào)查方法，例如：行為時間訪談法（最為常用，可以了解到較深層次內(nèi)容，更具體且準確，但實施成本較高，費時費力，需要做大量前期準備且不排除調(diào)查者為了保全自己的利益，過分夸大崗位的重要性）、問卷調(diào)查法（節(jié)約時間、經(jīng)費和人力，結果易量化，便于統(tǒng)計處理，但調(diào)查結果廣而不深，不能保證質(zhì)量、問卷編制困難）、觀察法、專家小組討論法和全方位評價法等，了解各種方法的優(yōu)劣并將它們有機結合，實現(xiàn)積極的協(xié)同作用，獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)。

第六，開始實施問卷調(diào)查，依據(jù)獲得的數(shù)據(jù)進行整理、分析、歸類和提煉，從員工的勝任力剖面、發(fā)展和評估等方面尋找關鍵勝任特征，如下表所示。運用SPSS等數(shù)據(jù)處理軟件，對問卷的描述性數(shù)據(jù)、信度、維度等多方面進行分析。通過學者們的驗證分析，克隆巴赫α系數(shù)（Cronbachs α）是學術研究中最常用也最為有效的信度測量指標[1]。各題項之間會存在著一定的關聯(lián)性，借助SPSS的因子分析（Factor Analysis）抽離少數(shù)幾個因子來解釋模型并將其命名，實現(xiàn)降維，建立勝任力模型初稿。

第七，和目標職位的任職者以及上級進行討論交流，確認對勝任特征要項的劃分和界定是否準確，確保勝任力模型落地的“本土化”，必要時征求專家意見，保證模型的科學性和有效性，修改并確定勝任力模型。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中層管理者勝任力模型如下表所示。

第八，勝任力模型的驗證與完善。尋找第二組目標樣本，以驗證確定的勝任力模型是否能很好地區(qū)別績優(yōu)員工和績效一般員工，并向管理者和員工講解和推廣，有問題及時解決，以保證模型的適用性和可執(zhí)行性，不斷修正完善，最后將其與企業(yè)的培訓、開發(fā)等管理職能相結合。

4.“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

4.1 以大數(shù)據(jù)為基本分析工具

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸融入人們的生活，一股股數(shù)據(jù)不停地進行著交互，信息集成、完整化推動著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，使其進入“量化管理”，關于招聘、晉升、培訓、建檔、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)一應俱全，便于企業(yè)對員工進行更加準確深入的分析，構建科學化的模型體系，從而更好地推動人職匹配，為員工未來的發(fā)展助力，規(guī)劃出一條有效的途徑，提升員工的歸屬感和組織承諾，使員工能盡快實現(xiàn)自我價值，同時推動員工個人目標和組織目標相一致，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.2 管理者角色轉型

傳統(tǒng)企業(yè)縱向管理方式較為普遍，員工習慣聽上級指揮，缺乏有效的自下而上溝通和橫向溝通，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景的影響下，企業(yè)員工普遍具有更強的個性和價值觀念，思維新潮，積極創(chuàng)新，管理者的縱向溝通和自主決斷可能會受到員工的抵觸和反抗，專制集權的思想觀越來越難以實現(xiàn)，其角色不得不實現(xiàn)轉變，由“指揮決策者”轉變?yōu)椤昂献骰锇椤?，提升人力資源管理者的戰(zhàn)略高度，使之成為企業(yè)領導者的伙伴，倡導民主的管理方式，尊重員工的意見，善于傾聽，有重大決策時需相關利益者共同決策制定，構建相互理解、相互認可、相互信任的組織氛圍，實現(xiàn)員工和公司的雙贏。

4.3 注重人職匹配，推動人力資源管理精準化和科學化

傳統(tǒng)的人力資源管理主觀性過強，招聘時考核者可能會由于過分注意應聘者的背景和簡歷而忽略其隱性能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的推動下，人力資源管理者將全面提升自己的能力，將心理學、管理學和統(tǒng)計學的知識綜合運用，以適應不斷變化的環(huán)境，將各渠道的數(shù)據(jù)匯總分析，建立崗位的勝任力模型，注重人職匹配，造就企業(yè)高素質(zhì)員工隊伍。

4.4 有效的IT系統(tǒng)，減少手工操作和行政性事務

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的快速發(fā)展，企業(yè)可以借助方便快捷的網(wǎng)絡和計算機、手機等設備實現(xiàn)信息的快速交互、共享，創(chuàng)建有效的IT系統(tǒng)，實現(xiàn)管理的電子化，加快信息網(wǎng)絡的建設，開拓信息化、智能化和數(shù)字化的新紀元，減少手工操作和行政性事務，在組織內(nèi)形成強有力的執(zhí)行文化，大大提升企業(yè)運作效率，使員工和管理者能隨時獲得工作改善的信息，并就出現(xiàn)的新情況達成承諾，借助這一高效平臺，實現(xiàn)動態(tài)、全面和綜合管理。

5.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下基于勝任力視角的人力資源管理發(fā)展創(chuàng)新思考

5.1 人才畫像的精準匹配

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的大數(shù)據(jù)讓一個人的畫像越發(fā)清晰，通過大數(shù)據(jù)來構建企業(yè)科學和準確的勝任力模型，形成具有企業(yè)烙印的鮮活畫像，將其與企業(yè)通過微博、微信、QQ等網(wǎng)絡平臺以及智聯(lián)招聘、51job等招聘網(wǎng)站和創(chuàng)設公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等渠道廣泛收集的來自應聘者的數(shù)據(jù)進行比較匹配，結合應聘者在社交網(wǎng)絡上的興趣愛好和行為表現(xiàn)，構建人群圖譜，利用科學客觀的算法直接、精準、高效地篩選出與對應崗位精準匹配的人才，使那些對企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功貢獻最大的人員及其勝任特征得到重視，實現(xiàn)從“經(jīng)驗+感覺”到“事實+數(shù)據(jù)”的轉變，提升人才運用的科學性和有效性。

5.2 培訓開發(fā)的有的放矢

在企業(yè)持續(xù)成長的過程中，員工培訓是企業(yè)構建高素質(zhì)人才隊伍的重要基礎，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)通過翔實的數(shù)據(jù)記錄和信息資料，依據(jù)勝任力模型對各個崗位進行培訓需求分析，同時掌握每位員工自身所具備的勝任特征，查缺補漏，使培訓開發(fā)更有針對性，避免了管理者的主觀臆斷，節(jié)約了企業(yè)的管理成本，提升了企業(yè)的運作效率。

5.3 鯰魚效應的有效激勵

薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)的激勵機制，傳統(tǒng)的薪酬管理關注員工現(xiàn)在能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，基于勝任特征的薪酬管理系統(tǒng)不僅關注員工目前能創(chuàng)造的價值，還關注員工未來能為企業(yè)創(chuàng)造的價值和員工的潛在價值，預測企業(yè)發(fā)展態(tài)勢與工資上漲的關系，分析外部市場和行業(yè)， 同時將公司數(shù)據(jù)結合起來，衡量員工對薪酬的期望水平。此外， 可以將嚴密的算法與企業(yè)績效提升的關鍵點結合起來，以便創(chuàng)造合理的激勵措施和制度， 激勵員工， 提高公司績效。

5.4 高績效通道的預測和導向

結合勝任力模型來定義崗位的工作職責，對員工的績效提升有很強的預測性，同時結合勝任力模型的績效管理，關注員工的能力提升和現(xiàn)在以及未來的長期業(yè)績，為員工打造高績效通道，能夠激發(fā)員工潛能，為員工未來績效提供合理的預期，并為招聘配置、職務晉升、薪酬發(fā)放等人力資源管理實踐提供有益的指導。

參考文獻：

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作者簡介：

谷承應（1998-? ），漢族，云南普洱人，西南大學經(jīng)濟管理學院，研究方向：人力資源管理。