經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與年報(bào)易讀性的影響關(guān)系初探

袁穎

摘要：本文基于印象管理理論、信息不對(duì)稱(chēng)理論探討了企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與年報(bào)管理層討論與分析（MD&A）文本易讀性的影響效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)質(zhì)量下降時(shí)，出于形象維護(hù)和避免資本市場(chǎng)負(fù)面反饋的目的，會(huì)進(jìn)行年報(bào)文本層面的信息披露操控。

關(guān)鍵詞：信息披露;易讀性;MD&A

學(xué)界對(duì)于企業(yè)年報(bào)文本易讀性的研究經(jīng)過(guò)六十多年的探索和前進(jìn)，相關(guān)研究在全球范圍內(nèi)取得了較為豐富的研究成果，探究企業(yè)年報(bào)是否存在管理層操縱信息易讀性以影響信息使用者價(jià)值判斷是其中的研究熱點(diǎn)話(huà)題。關(guān)于這種文本操縱的動(dòng)機(jī)研究中較為常見(jiàn)的便是關(guān)于易讀性和企業(yè)盈利能力的研究。Adelberg（1979）對(duì)公司年報(bào)可讀性與每股收益變化關(guān)系的研究證明了信息操縱假設(shè);Jones（1988）研究發(fā)現(xiàn)公司年報(bào)的可讀性與公司凈利潤(rùn)和資本報(bào)酬率之間關(guān)系達(dá)不到重要水平，但年報(bào)可讀性與企業(yè)的銷(xiāo)售額確實(shí)成明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系;Baker和Kare（1992）沒(méi)有得出年報(bào)可讀性與凈利潤(rùn)之間的關(guān)系，但證明了年報(bào)可讀性與資本報(bào)酬率之間的關(guān)系。

關(guān)于MD&A披露質(zhì)量因素的研究如李常青等（2008）采用實(shí)證方法研究了上市公司“管理層討論與分析”披露質(zhì)量的影響因素，該研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司“管理層討論與分析”披露質(zhì)量主要受公司的股權(quán)集中度、獨(dú)立董事的人數(shù)、公司規(guī)模、上市年限和是否海外上市等因素的影響。如Lee（1994）通過(guò)1965-1988年間25家英國(guó)公司的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)年報(bào)“已經(jīng)成為傳遞公司固定形象的機(jī)制”。易讀性對(duì)信息和文本處理具有重要意義。易讀性較差的文本需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)理解文本的內(nèi)容，易讀性較好的則文本可以提高人們?cè)谔幚砦谋緯r(shí)效率。MD&A中所披露的信息包括企業(yè)對(duì)過(guò)去一年經(jīng)營(yíng)成果的總結(jié)和評(píng)價(jià)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局和發(fā)展趨勢(shì)、公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，可以為信息受眾提供更多前瞻性、分析性信息作為決策依據(jù)。因此對(duì)于信息使用者如投資者、利益相關(guān)者、監(jiān)管部門(mén)等而言，充分解讀該部分內(nèi)容是十分必要的。

印象管理又稱(chēng)自我呈現(xiàn)，是指通過(guò)對(duì)反映事物的信息進(jìn)行管理操控，從而達(dá)到人為操縱該事物給外界留下的印象的目的，其在20世紀(jì)80年代被引入會(huì)計(jì)信息披露領(lǐng)域。根據(jù)印象管理理論，易讀性操控是增加更多的不常用詞和專(zhuān)業(yè)詞、添加不相關(guān)的信息、使用含有復(fù)雜語(yǔ)法結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)句子來(lái)提高閱讀準(zhǔn)度，進(jìn)而降低信息透明度以達(dá)到掩蓋某些特定信息的目的。這種策略在企業(yè)報(bào)告中使用較多，屬于印象管理的常用手段（孫曼莉，2004）。在會(huì)計(jì)信息披露領(lǐng)域，印象管理的主要目的是“粉飾”真實(shí)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，因此必然受到真實(shí)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的影響。經(jīng)營(yíng)質(zhì)量較差的公司，會(huì)向投資者隱藏或延遲績(jī)效信息，同時(shí)為了應(yīng)對(duì)大量的外部質(zhì)疑和輿論壓力，可能會(huì)進(jìn)行印象管理以操控特定利益相關(guān)者群體的看法。Li（2008）發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)主義的管理者會(huì)在MD&A中披露大量敘述性的信息來(lái)掩蓋或者模糊較差的公司業(yè)績(jī)。企業(yè)印象管理行為的動(dòng)機(jī)是傳統(tǒng)的企業(yè)印象管理領(lǐng)域和管理層行為的交叉考察的重要研究角度。

另有管理模糊假說(shuō)認(rèn)為管理者在企業(yè)表現(xiàn)較差時(shí)會(huì)更有動(dòng)機(jī)去模糊處理信息是因?yàn)槭袌?chǎng)會(huì)對(duì)充分披露的信息有一個(gè)延遲的回應(yīng)（Bloomfield，2002）。也就是說(shuō)管理者在市場(chǎng)表現(xiàn)較差時(shí)，為了避免該信息的完全披露造成的市場(chǎng)估值或股票價(jià)格下跌的延遲后果，會(huì)進(jìn)行重要信息的模糊處理。同時(shí)管理層和信息需求者之間存在信息不對(duì)稱(chēng)。在資本市場(chǎng)上，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)選擇性披露信息。一般而言，如果企業(yè)管理層當(dāng)年經(jīng)營(yíng)績(jī)效好且預(yù)計(jì)F一年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)看好會(huì)主動(dòng)披露更多更詳細(xì)的信息，以將自己與下一年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)看糟的企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái)，從而有利于信息需求者甄別。而當(dāng)企業(yè)對(duì)于未來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)看糟、財(cái)務(wù)虧損情況可能無(wú)法扭轉(zhuǎn)時(shí)，企業(yè)可能會(huì)面對(duì)更高的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。為了維持、拉大信息不對(duì)稱(chēng)以避免或者延遲這種風(fēng)險(xiǎn)，管理層基于自身情況考慮不會(huì)詳細(xì)披露虧損原因，其虧損原因解釋信息密度低。

業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的企業(yè)往往意味著混亂的治理機(jī)制和更大的盈利壓力?？陀^(guān)現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性和企業(yè)“焦慮”的心理壓力直接導(dǎo)致了企業(yè)MD&A文本易讀性操縱。操縱年報(bào)MD&A文本易讀性往往并非是惡意的、違法的，也很可能是迎合投資者的期望，滿(mǎn)足投資者的“看好”的心理需求。但是易讀性變差確實(shí)會(huì)損害投資者利益，因?yàn)槠鋾?huì)干擾、甚至誤導(dǎo)信息受眾的價(jià)值判斷。本文提請(qǐng)企業(yè)年報(bào)信息受眾基于企業(yè)真實(shí)基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)價(jià)值判斷，識(shí)別該類(lèi)信息操縱手段。

參考文獻(xiàn)

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其有針對(duì)性的、切實(shí)符合實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。

（4）持續(xù)強(qiáng)化績(jī)效面談溝通機(jī)制?？?jī)效溝通反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，使被考評(píng)員工明晰自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，應(yīng)持續(xù)強(qiáng)化績(jī)效面談機(jī)制，暢通績(jī)效面談為考核雙方討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

（5）豐富績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)提升是績(jī)效考核的最終目的?？己酥挥信c員工的個(gè)人利益掛鉤，才能引起員工重視，并起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順公司和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。所以，為了提高公司整體的人力資源管理水平，改善業(yè)績(jī)，績(jī)效考核還要與勞動(dòng)組織、干部管理、人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)等制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的指揮棒和發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。