找準(zhǔn)績(jī)效短板，做好精準(zhǔn)提升

王秀芹

績(jī)效考核是當(dāng)前企業(yè)管理活動(dòng)中常用的管理工具，其核心目的在于促進(jìn)公司管理水平的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，使員工個(gè)人的能力得以提升，使公司和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

西部管道公司自2008年開(kāi)始推行組織考核，2011年啟動(dòng)了員工考核，通過(guò)幾年來(lái)的摸索實(shí)踐，雖取得了一些成效，但也暴露出諸多的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)問(wèn)題實(shí)施歸納分析，了解其產(chǎn)生的根源，從而探討和尋求有效的解決方案，對(duì)于公司后續(xù)有效推進(jìn)績(jī)效考核具有實(shí)質(zhì)性的意義。

一、績(jī)效考核突出問(wèn)題

通過(guò)對(duì)近年來(lái)績(jī)效考核推進(jìn)情況的總結(jié)分析，公司在績(jī)效考核工作上存在以下突出問(wèn)題。

（1）思維理念的質(zhì)性影響績(jī)效考核工作的開(kāi)展?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)區(qū)分“六干”，實(shí)現(xiàn)六能”，即：區(qū)分出干與不干、干多干少、干好干壞，實(shí)現(xiàn)收入能升能降、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出，而傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)和諧，反映到績(jī)效考核上即為：平均主義、大鍋飯。公司求同心理和人晴關(guān)系網(wǎng)等普遍存在，反映到績(jī)效考核上，求同心理表象為：你好、我好、大家好，考核的差距無(wú)法拉開(kāi);人隋關(guān)系網(wǎng)表象為關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之較差。

（2）考核中的“一言堂”情況普遍存在。在公司績(jī)效考核制度中，明確要求員工的直接上級(jí)作為考核人，但在實(shí)際的績(jī)效考核工作中，很多單位存在一把手說(shuō)了算的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的弊端首先是導(dǎo)致被考評(píng)員工的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有考核權(quán)而喪失了責(zé)任感;其次是員工為了規(guī)避考核風(fēng)險(xiǎn)，獲得更大收益，會(huì)繞開(kāi)直接上級(jí)去走“上層路線”，導(dǎo)致單位內(nèi)部的管理秩序失控;再者考評(píng)結(jié)果的最終決定權(quán)掌握在一把手手中，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果存在質(zhì)疑時(shí)，會(huì)把不滿情緒轉(zhuǎn)嫁到領(lǐng)導(dǎo)身上，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理氛圍造成不良影響。

（3）目標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)度較差。公司、單位（部門）和員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)之間尚沒(méi)有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系，在公司績(jī)效考核制度的規(guī)定上，對(duì)于目標(biāo)如何實(shí)施分解，形成有效支撐均有明確的規(guī)定，但各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上級(jí)目標(biāo)關(guān)注度不足、對(duì)績(jī)效考核存在應(yīng)付思想以及員工處于避重就輕，趨利避害思想的共同作用，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)體系在構(gòu)建之處就出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，出現(xiàn)了“三層皮”現(xiàn)象。由于缺乏了層層分解、層層支撐的關(guān)系，即使單位（部門）績(jī)效考核結(jié)果排名靠后，完成不佳，其內(nèi)部員工卻都考核結(jié)果極高。

（4）部分存在暗箱操作現(xiàn)象。由于在績(jī)效考核中存在目標(biāo)設(shè)置不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊以及考核過(guò)程的人為因素較重等弊端，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果不客觀，而這種主觀評(píng)價(jià)色彩濃烈、考核結(jié)果失真的結(jié)果就難以被員工所接收。員工在工作結(jié)束時(shí)會(huì)有一個(gè)心理預(yù)期，需要知道自己干的好與壞、與其他員工相比強(qiáng)或弱，暗箱操作的結(jié)果導(dǎo)致了員工無(wú)法知道個(gè)人努力的結(jié)果和預(yù)期之間的差距，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。因此，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

（5）績(jī)效溝通面談重視不夠?？?jī)效面談的作用：通過(guò)績(jī)效溝通對(duì)員工的工作績(jī)效做出客觀公正的解釋，使員工了解到自身存在的績(jī)效短板，并幫助員工明確績(jī)效提高改進(jìn)的措施;考核人可以借助溝通交流的機(jī)會(huì)，對(duì)下屬的工作責(zé)任、下期指標(biāo)等進(jìn)行完善和確定，同時(shí)可以對(duì)所管轄團(tuán)隊(duì)員工的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)有一個(gè)更全面客觀的了解。但通過(guò)與員工交流以及系統(tǒng)中的績(jī)效面談?dòng)涗浛梢园l(fā)現(xiàn)，目前公司在績(jī)效面談環(huán)節(jié)上普遍存在應(yīng)付差事的現(xiàn)象，其原因主要是考核人俱怕給員工解釋并非客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果，從而回避矛盾，推卸管理責(zé)任。

二、解決措施

（1）持續(xù)深入做好績(jī)效考核理念宣貫。針對(duì)傳統(tǒng)思想和績(jī)效管理理念觀念上的差異，須對(duì)績(jī)效管理理念，目的和意義做深入的宣貫。績(jī)效考核工作屬于“一把手”工程，因此績(jī)效考核理念的宣貫需要在中高層領(lǐng)導(dǎo)范圍深入開(kāi)展，中高層領(lǐng)導(dǎo)還須率先垂范，發(fā)揮引領(lǐng)作用，將理念覆蓋至所轄全體員工。因?yàn)閷?duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，他們對(duì)績(jī)效考核的第一印象是：績(jī)效考核是公司用來(lái)約束員工或是挑毛病、扣工資的手段，因此易產(chǎn)生抵觸情緒，另外對(duì)于那些工作積極性缺乏，能力較差的員工，本來(lái)就比較懼怕績(jī)效考核，所以一聽(tīng)說(shuō)要搞績(jī)效考核，就會(huì)底氣不足，怨聲載道。因此績(jī)效考核的理念不光要被公司中高層管理人員所掌握，還要覆蓋到全體員工。

（2）全面落實(shí)績(jī)效管理責(zé)任。績(jī)效考核是“一把手工程”，從始至終都離不開(kāi)各層級(jí)管理者的理解和支持，績(jī)效考核的推行，需要各層級(jí)管理者轉(zhuǎn)變固有的“和諧”管理方式，不能用傳統(tǒng)粗放的管理模式來(lái)管理績(jī)效考核工作。另外，績(jī)效考核的結(jié)果必然是把員工分出等級(jí)，一部分員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，一部分員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)甚至?xí)艿綉土P。在這種情況下，很多領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榕碌米锶硕辉敢獬袚?dān)考核責(zé)任。因此，各層級(jí)管理者須要承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任，做好表率，發(fā)揮引領(lǐng)作用。

（3）制定完善客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析實(shí)施設(shè)定，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：一是考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主，同時(shí)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，否則會(huì)增大考核人的工作負(fù)擔(dān)，提高管理成本;二是在確定考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮單位（部門）業(yè)務(wù)管理特性，建立其有針對(duì)性的、切實(shí)符合實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系。

（4）持續(xù)強(qiáng)化績(jī)效面談溝通機(jī)制?？?jī)效溝通反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，使被考評(píng)員工明晰自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，應(yīng)持續(xù)強(qiáng)化績(jī)效面談機(jī)制，暢通績(jī)效面談為考核雙方討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

（5）豐富績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)提升是績(jī)效考核的最終目的?？己酥挥信c員工的個(gè)人利益掛鉤，才能引起員工重視，并起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順公司和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。所以，為了提高公司整體的人力資源管理水平，改善業(yè)績(jī)，績(jī)效考核還要與勞動(dòng)組織、干部管理、人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)等制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的指揮棒和發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。