楊健

摘 要：薪資待遇是所有企業(yè)職工最關(guān)心的話題，作為國(guó)有酒店企業(yè)，因?yàn)樾劫Y待遇和行業(yè)內(nèi)國(guó)際品牌酒店、民企酒店相差較大，薪酬管理模式僵化單一，所以更是企業(yè)職工關(guān)心的焦點(diǎn)問題。合理的薪資待遇既體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)職工勞動(dòng)價(jià)值的尊重，挖掘職工潛能，又有利于企業(yè)發(fā)展。本文從剖析當(dāng)前國(guó)有酒店存在的薪資待遇、薪酬管理問題出發(fā)，思考并探索國(guó)有酒店企業(yè)職工薪酬管理問題的解決思路和方法，助力國(guó)有酒店企業(yè)更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有酒店；職工薪酬；解決思路；方法

習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中提出“著力加快建設(shè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系”，這是我們黨根據(jù)新時(shí)代的歷史方位、主要矛盾和發(fā)展目標(biāo)，著眼于建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系作出的戰(zhàn)略部署。作為國(guó)有酒店企業(yè)，在旅游發(fā)展的新形勢(shì)下，面臨來自國(guó)際品牌酒店、民企酒店的激烈競(jìng)爭(zhēng)，加之存在招人難、留人更難的問題突出，企業(yè)發(fā)展已經(jīng)舉步維艱。因此，解決和改善國(guó)有酒店的薪資待遇問題、薪酬管理問題，已迫在眉睫。

一、國(guó)有酒店薪酬管理方面主要存在的問題

1.職工薪資待遇低，與市場(chǎng)價(jià)值脫節(jié)。從酒店人力市場(chǎng)的情況來看，外資酒店、國(guó)際品牌的酒店、民營(yíng)酒店，一是因?yàn)檫M(jìn)入市場(chǎng)較晚，需要從行業(yè)尋找熟練人工；二是這幾種類型的酒店，體制較為靈活，所以工資待遇明顯高于國(guó)有酒店的水平；這在一定程度上造成了國(guó)有酒店的人力資源效益低下，不僅是優(yōu)秀人才不斷流失，在職人員的工作積極性也不高，工作效率差。因此，為推動(dòng)國(guó)有酒店的健康、持續(xù)發(fā)展，改革現(xiàn)有的薪酬管理辦法，給酒店職工一個(gè)合理的薪資待遇，是非常必要的，也是迫切的需要。

2.現(xiàn)有的薪酬管理辦法單一，不能體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作能力。國(guó)有酒店的薪酬計(jì)算辦法，主要是“崗位工資+店齡工資”。同樣的崗位，干的時(shí)間越長(zhǎng)，工資越高；這本身并沒有錯(cuò)。但問題是，這種計(jì)算方法帶來的另一個(gè)結(jié)果是：干得好干得不好，工資并沒有區(qū)別。這就造成一種職工對(duì)工作表現(xiàn)不再看重，而是混資歷、熬時(shí)間的情形。薪酬待遇，不僅是對(duì)職工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，更是企業(yè)激發(fā)職工工作積極性的價(jià)值杠桿。因此，改變現(xiàn)有單一的薪酬管理辦法，在薪資待遇的計(jì)算方法上，引入多元化的激勵(lì)機(jī)制，讓職工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作能力，在工資所得中體現(xiàn)出來，一定能很好的激發(fā)職工的工作積極性，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)的發(fā)展做出自己更多的貢獻(xiàn)。

3.現(xiàn)有的薪酬構(gòu)成不合理。國(guó)有酒店的工資水平較低，而福利、津貼名目很多，但這些福利津貼金額小、卻覆蓋面大，往往是浪費(fèi)了資源卻沒有得到相應(yīng)的效果；尤其是職工工資基數(shù)低，效益工資缺失，造成職工總體收入少，業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作能力得不到體現(xiàn)。因此，要很好地調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，需要對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，讓職工的基本權(quán)益得到保障，讓職工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工作能力得到價(jià)值體現(xiàn)。

二、國(guó)有酒店薪酬問題的解決思路和應(yīng)對(duì)措施

1.接軌市場(chǎng)，合理確定酒店薪酬水平。國(guó)有酒店的薪酬管理，要考慮酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，還要考慮國(guó)有酒店自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以薪酬管理辦法的改革創(chuàng)新、薪酬水平的確定，就不能閉門造車，一定要在充分的市場(chǎng)調(diào)研的前提下，進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析，揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)酒店薪資水平進(jìn)行合理的調(diào)整，達(dá)到吸引人才、駐留人才的目的。例如在目前的酒店市場(chǎng)，國(guó)際品牌的酒店薪資水平最高，具備吸引人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但在企業(yè)文化方面沒有國(guó)有企業(yè)接地氣，人才穩(wěn)定性差；國(guó)有酒店就要考慮自身特點(diǎn)，在合理確定職工薪酬水平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)，給職工更好的職業(yè)規(guī)劃，兼顧薪資待遇和工作的穩(wěn)定性，讓優(yōu)秀人才能來、能留。當(dāng)然，前提是，確定的薪資水平一定是符合市場(chǎng)基本情況的，不是脫離實(shí)際的。

2.創(chuàng)新薪酬體系，讓薪酬待遇成為持續(xù)調(diào)動(dòng)職工工作積極性的價(jià)值杠桿。薪酬體系的改革和創(chuàng)新，其目的，一是讓員工的工作業(yè)績(jī)和能力表現(xiàn)能夠通過薪酬體現(xiàn)出來；二是要能激勵(lì)職工，通過創(chuàng)新技術(shù)、通過學(xué)習(xí)提升工作能力之后，得到相應(yīng)的工作回報(bào)。所以薪酬體系的建立，既要有穩(wěn)定性，通過職工工作技能的測(cè)評(píng)，確定分級(jí)的基本工資水平；通過業(yè)績(jī)考核，讓職工的工作業(yè)績(jī)得到相應(yīng)的回報(bào)；穩(wěn)定性之外，工資體系還應(yīng)有成長(zhǎng)性，就是要讓職工通過創(chuàng)新技術(shù)、通過努力學(xué)習(xí)提升了工作能力之后，也能得到相應(yīng)的工作回報(bào)的提升。所以，把對(duì)職工進(jìn)行階段性的崗位技能和綜合工作能力的評(píng)估，以及對(duì)職工實(shí)際的工作表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考核，都作為薪酬體系的有機(jī)組成部分，才能確保薪酬體系能成為持續(xù)調(diào)動(dòng)職工工作積極性的有效價(jià)值杠桿。

3.讓靈活的用工形式和工資發(fā)放形式，成為國(guó)有酒店創(chuàng)新薪酬辦法的有效補(bǔ)充。在用工方式上，要突破原有的勞動(dòng)用工制度，增加服務(wù)外包、小時(shí)工、計(jì)件工等用工形式，相應(yīng)的創(chuàng)新薪酬發(fā)放辦法，使用外包工資制、時(shí)薪、計(jì)件工資制等薪資發(fā)放辦法，可以在一定程度上協(xié)助緩解基層服務(wù)人員的短缺問題。對(duì)于高級(jí)管理人才，在工資的發(fā)放上，可以采用公開發(fā)放和秘密發(fā)放兩種辦法的組合，讓優(yōu)秀的職工得到應(yīng)有的回報(bào)，激發(fā)工作積極性的同時(shí)，還能更好的保障職工之間的人際關(guān)系，避免了因?yàn)楣べY的不同造成的不必要的矛盾。當(dāng)然，工資的發(fā)放形式不能盲目制定，要根據(jù)酒店自身特點(diǎn)，還要兼顧公平和效率，讓酒店職工得到自己應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬，能夠認(rèn)同企業(yè)文化，能夠不斷學(xué)習(xí)提高，為酒店努力工作的同時(shí)，有獲得感，幸福感。

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