企業(yè)人力資源招聘中的風(fēng)險(xiǎn)分析與防范

【摘要】伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更高層次的上升到企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，招聘工作質(zhì)量直接影響企業(yè)人力資源供給質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。在此，企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境諸多要素，做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企業(yè)應(yīng)立足于自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際，從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個(gè)層面系統(tǒng)性地進(jìn)行梳理，從而切實(shí)提高招聘質(zhì)量、提升招聘效率、降低招聘成本。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;招聘管理;招聘風(fēng)險(xiǎn);防范

伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更高層次的上升到企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何有效開(kāi)展招聘工作、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而提高招聘質(zhì)量、招聘效率，合理控制招聘成本，直接關(guān)系到企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效。

1、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型

人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)特指企業(yè)在招聘工作中，由于工作不到位及其他原因?qū)е抡衅感?、質(zhì)量、成本等系列問(wèn)題，進(jìn)而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。其中，人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)一般可以劃分為外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)二個(gè)層面。

1.1 外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)

外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)特指因外界環(huán)境的變化，直接或間接影響企業(yè)人力資源招聘工作的有效開(kāi)展，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)周期變化和市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供給領(lǐng)域。一方面，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化對(duì)市場(chǎng)人才總體需求產(chǎn)生影響，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展人才容易出現(xiàn)供不應(yīng)求，經(jīng)濟(jì)低迷、衰退人才容易出現(xiàn)供過(guò)于求，因此經(jīng)濟(jì)周期對(duì)企業(yè)人才招聘客觀存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。另一方面，人才作為一項(xiàng)資源要求，客觀存在專(zhuān)業(yè)人才供應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，尤其新興行業(yè)容易受制于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供給不足影響，無(wú)法及時(shí)滿足企業(yè)在開(kāi)拓、創(chuàng)新、規(guī)?；l(fā)展等方面的人才需求。

1.2 企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)即企業(yè)自身因素導(dǎo)致的招聘風(fēng)險(xiǎn)，一般包括以下方面：

第一，用人需求識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)。人才招聘源于企業(yè)用人需求，如何科學(xué)、合理地界定人才需求特質(zhì)（包括崗位職責(zé)、任職資格等要素）乃是企業(yè)招聘的前置基礎(chǔ)性工作。在此，企業(yè)客觀面臨用人需求識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，在人才需求特質(zhì)識(shí)別過(guò)程中容易出現(xiàn)要素偏差，使得后續(xù)崗位招聘人才與實(shí)際崗位人才需求間出現(xiàn)人崗不匹配、高能低配、低能高配等錯(cuò)位情形，并導(dǎo)致后續(xù)離職率高或企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效降低等問(wèn)題。

第二，招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)。伴隨社會(huì)發(fā)展，企業(yè)在招聘渠道選擇方面相對(duì)豐富，但不同渠道對(duì)應(yīng)的招聘適用范圍、招聘效率、招聘成本等存在較大差異，由此產(chǎn)生招聘渠道選擇風(fēng)險(xiǎn)，不當(dāng)選擇招聘渠道對(duì)企業(yè)的招聘效率、招聘成本控制產(chǎn)生直接影響。

第三，人才招聘測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)。招聘過(guò)程很大程度上乃是招聘方與應(yīng)聘方之間知覺(jué)互動(dòng)的過(guò)程，由于招聘過(guò)程時(shí)間短、信息不對(duì)稱(chēng)，圍繞應(yīng)聘人員實(shí)際工作能力、素質(zhì)、過(guò)往履歷真實(shí)性等招聘人員中容易出現(xiàn)認(rèn)識(shí)偏差，導(dǎo)致擬聘人員與實(shí)際崗位需求存在差距，進(jìn)而影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)防范策略

基于以上分析，招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境諸多要素，招聘風(fēng)險(xiǎn)防范不僅局限于招聘工作本身。在此，為有效提升招聘風(fēng)險(xiǎn)控制能力，企業(yè)應(yīng)從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個(gè)層面系統(tǒng)性地切實(shí)提高招聘質(zhì)量、提升招聘效率、降低招聘成本。

2.1 人力資源管理體系層面

招聘管理是人力資源管理的重要模塊，招聘工作能夠有效開(kāi)展與企業(yè)自身人力資源管理水平有著密切的聯(lián)系，企業(yè)控制招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)重點(diǎn)做好人力資源規(guī)劃和崗位工作分析工作。

首先，外部環(huán)境變化及企業(yè)業(yè)務(wù)策略直接影響企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，且相關(guān)影響具有周期性、階段性的特點(diǎn)，因應(yīng)以上風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度開(kāi)展人力資源規(guī)劃，對(duì)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)可能變化、未來(lái)企業(yè)需求與市場(chǎng)人才供給進(jìn)行預(yù)判，制定3-5年人才規(guī)劃，合理籌劃自身人才儲(chǔ)備、招聘及用人計(jì)劃，并進(jìn)行滾動(dòng)管理，從而有效控制招聘風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)，崗位工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，通過(guò)科學(xué)的崗位工作分析，合理界定崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、任職資格要求等崗位基本要素，有助于幫助企業(yè)有效控制用人需求識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)，提高人才招聘需求的針對(duì)性，進(jìn)而有效提升招聘效率與招聘質(zhì)量。

2.2 招聘管理工作層面

招聘管理通常包括招募信息發(fā)布、面試選拔、人才錄用等一系列工作，圍繞招聘風(fēng)險(xiǎn)控制應(yīng)有效構(gòu)建自身招聘渠道體系、人才測(cè)評(píng)體系及招聘后評(píng)估體系。

第一，企業(yè)在內(nèi)部人才、用工結(jié)構(gòu)上存在不同程度的差異，企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部人才、用工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)針對(duì)性選擇相匹配的招聘渠道，逐步構(gòu)建自身招聘渠道體系，提高招聘效率。其中，校園招聘專(zhuān)業(yè)針對(duì)性較強(qiáng)，但人才培養(yǎng)周期相對(duì)較長(zhǎng)，往往適用于企業(yè)人才儲(chǔ)備;網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)成本低，但針對(duì)性不強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身用人需求針對(duì)性選取網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái);獵頭招聘相對(duì)招聘成本高，但是其精準(zhǔn)度相對(duì)較高，一般招聘高級(jí)人才時(shí)會(huì)優(yōu)先選擇這種方式。

第二，企業(yè)招聘過(guò)程中對(duì)人才的測(cè)評(píng)是人才招聘的難點(diǎn)，直接影響招聘質(zhì)量。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)逐步構(gòu)建和完善自身人才測(cè)評(píng)體系，一方面在工作分析的基礎(chǔ)上企業(yè)可進(jìn)一步構(gòu)建符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的崗位勝任素質(zhì)模型，并綜合多形式評(píng)價(jià)方式，如筆試、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)操檢驗(yàn)等，從而有效提高崗位招聘的針對(duì)性、匹配性。同時(shí)，針對(duì)信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，企業(yè)在人才信息獲取方面，除應(yīng)聘人員個(gè)人提供資料、面試信息等材料外，應(yīng)結(jié)合積極通過(guò)其從業(yè)單位、畢業(yè)院校、獵頭公司等渠道進(jìn)行信息驗(yàn)證，進(jìn)一步匹配驗(yàn)證相關(guān)崗位勝任要素。

第三，招聘工作完成后，為了持續(xù)提升招聘管理水平，企業(yè)應(yīng)逐步建立和完善自身招聘后評(píng)估體系，重點(diǎn)圍繞招聘效率、招聘質(zhì)量、招聘成本等維度進(jìn)行衡量指標(biāo)比較、分析，不斷檢討工作不足、改進(jìn)招聘方式，形成良性管理循環(huán)，持續(xù)提升招聘管理水平。

2.3 招聘人員層面

招聘人員是企業(yè)開(kāi)展招聘工作的實(shí)施主體，招聘人員本身的崗位勝任能力在很大程度上直接影響企業(yè)招聘質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)高度注重招聘人員的培訓(xùn)，不斷提高招聘人員的崗位勝任能力。同時(shí)，企業(yè)招聘人員不僅僅局限于人力資源部崗位工作人員，還應(yīng)覆蓋到各部門(mén)相關(guān)參與員工招聘面試人員，建立自身專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)，從而有效提高企業(yè)整體的招聘風(fēng)險(xiǎn)管控能力。

結(jié)語(yǔ)：

招聘管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，招聘工作質(zhì)量直接影響企業(yè)人力資源供給質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。在此，企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境諸多要素，因此做好招聘管理工作不能局限于招聘工作本身，企業(yè)應(yīng)立足于自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際，從人力資源管理、招聘管理及招聘人員等三個(gè)層面系統(tǒng)性地進(jìn)行梳理，搭建招聘管理體系，并通過(guò)招聘后評(píng)估持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，從而切實(shí)提高招聘質(zhì)量、提升招聘效率、降低招聘成本。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李志強(qiáng).企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].企業(yè)改革與管理，2017（04）.

作者簡(jiǎn)介：

林梅琴，銀江股份有限公司福建分公司，福建廈門(mén)。