新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探討

鄭莉莉

摘要：由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越穩(wěn)定，作為經(jīng)濟(jì)的支柱型體系，國有企業(yè)能需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，做好內(nèi)部各項(xiàng)管理工作，這其中包括薪酬績效管理。本文對(duì)國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并從轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)、對(duì)企業(yè)薪酬績效管理體系進(jìn)行完善、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起、確保晉升過程的公開化四方面，論述了新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬績效；管理體系

前言：現(xiàn)階段，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，需要做好自身經(jīng)營管理活動(dòng)的創(chuàng)新，將所有問題解決，只有這樣，才能建立起科學(xué)的處理機(jī)制和管控流程。通過各項(xiàng)管理工作的改革，國有企業(yè)能夠獲得更多可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。新時(shí)期，國有企業(yè)想要重新主宰市場，需要在人力資源管理上多下一些功夫，尤其是在薪酬績效管理上進(jìn)行合理化調(diào)整，與新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)。

1.國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)較差

隨著企業(yè)人才需求量的進(jìn)一步擴(kuò)大，很多國有企業(yè)人力資源部門逐漸提升了對(duì)企業(yè)人才管理的重視程度，而在具體的人才管理制度之中，員工的績效管理顯得格外重要。但從實(shí)際發(fā)展情況中可以看出，很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬績效管理重視程度不足，讓人力資源管理?xiàng)l例只能停留在表面，無法取得更好的管理效果。尤其是在技術(shù)型國有企業(yè)發(fā)展上，如果將管理重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營角度，將績效管理工作忽視，企業(yè)人才管理將會(huì)出現(xiàn)缺失，從而對(duì)企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

1.2薪酬績效管理體系不完善

由于企業(yè)管理人員對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)度不足，導(dǎo)致整個(gè)管理工作的開展存在很多問題，偏差十分明顯。截止到目前，很多國有企業(yè)沒有將績效管理工作的作用展示出來，與此同時(shí)，在企業(yè)人才績效考核工作之中，以事后考核為主，進(jìn)而將績效考核工作的作用大大削弱，降低了員工工作的積極性。受此影響，績效考核作用無法發(fā)揮出來，更不能激勵(lì)員工積極投入到工作之中，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更無法實(shí)現(xiàn)。

1.3參與考核人員本身存在很多問題

負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核人員由于自身原因，或者是其他因素限制，無法對(duì)考核者進(jìn)行深入性考察，影響了最終的考核效果。其次，考核人員為了方便工作，平均考核傾向較為嚴(yán)重，對(duì)于所有被考核者，均是以中等評(píng)價(jià)為主，這種考核態(tài)度很容易讓被考核的員工失去工作信心，無法培養(yǎng)積極的工作態(tài)度。再次，考核負(fù)責(zé)人也會(huì)經(jīng)常根據(jù)個(gè)人喜好來制定考核結(jié)果，客觀性不強(qiáng)，從而讓很多員工感覺不公平，將情緒帶入到工作之中[1]。

1.4企業(yè)的員工考核制度不全

站在國有企業(yè)工作人員角度來說，員工考核制度的完善可以為很多員工晉升提供機(jī)會(huì)，并讓工作人員有一個(gè)奮斗目標(biāo)。倘若員工可以通過自己的努力達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)提升自身的工作信心，還會(huì)讓自己的個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中得到展示，獲得更多認(rèn)同感。但在我國現(xiàn)階段國企發(fā)展過程中，員工考核制度存在很大缺陷，這也讓員工工作積極性受到了嚴(yán)重影響，打消了他們的工作積極性，嚴(yán)重時(shí)，還會(huì)讓整個(gè)國企經(jīng)營目標(biāo)朝著不好的方向發(fā)展。

2.新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法

2.1轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)

想要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬績效管理體系的完善，將其作用充分展示出來，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和意識(shí)應(yīng)該在第一時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變。首先，領(lǐng)導(dǎo)人員必須知道，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，想要做到人力資源質(zhì)量和效益的根本性提升，最重要的便是完善薪酬績效管理制度。只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬績效管理制度出產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)之后，相應(yīng)的管理制度才會(huì)得到完善，讓薪酬績效管理工作穩(wěn)步實(shí)施。其次，想要將具體的企業(yè)薪酬績效管理制度環(huán)境徹底改善，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該構(gòu)建出更加明確的企業(yè)文化，營造出良好的環(huán)境氛圍，只有這樣，員工們才能對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生高度認(rèn)同感，企業(yè)整體凝聚力也會(huì)得到顯著提升。站在實(shí)際發(fā)展角度來說，薪酬績效管理工作是企業(yè)工作人員進(jìn)步的基礎(chǔ)，更是維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的充分條件。

2.2對(duì)企業(yè)薪酬績效管理體系進(jìn)行完善

在國有企業(yè)薪酬績效管理體系完善過程中，應(yīng)做好工作人員、部門管理以及組織管理三部分內(nèi)容的協(xié)調(diào)工作。首先，站在員工角度來說，企業(yè)需要加深對(duì)工作人員個(gè)人的了解程度，根據(jù)其具體水平和特點(diǎn)排分配工作崗位?？偟膩碚f，員工和工作崗位的適應(yīng)性，與最終工作效率和質(zhì)量息息相關(guān)，而且員工的綜合素質(zhì)與薪酬績效管理效果存在本質(zhì)聯(lián)系。其次，站在部門管理角度來說，應(yīng)該將各個(gè)部門的職責(zé)展示出來，讓各個(gè)部門形成一個(gè)整體，通過相互配合、相互協(xié)作，確保薪酬績效管理效率的穩(wěn)步提升。最后，站在組織管理角度來說，企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)工作人員本身的管理力度。定期舉行工作人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)，讓工作人員總額和素質(zhì)進(jìn)一步提升。與此同時(shí)，各個(gè)國有企業(yè)還要強(qiáng)化對(duì)績效指標(biāo)的了解程度，根據(jù)市場變化情況等內(nèi)容對(duì)績效管理策略進(jìn)行合理調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，讓企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展[2]。

2.3將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起

隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，企業(yè)員工自我意識(shí)不斷提升，在工作時(shí)，除了物質(zhì)需求之外，還希望透過工作，讓自己的精神層面等需求得到滿足。因此，在新形勢(shì)下，國有企業(yè)不單單要通過薪酬績效管理工作對(duì)員工福利待遇進(jìn)行有效調(diào)整，該應(yīng)該將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合到一起。員工是企業(yè)構(gòu)成的主體，個(gè)人理想可以組成企業(yè)的核心力量，只有員工將自我發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系到一起，才能讓企業(yè)主體目標(biāo)更好的完成，進(jìn)而獲得更好的良性發(fā)展機(jī)會(huì)。所以說，國有企業(yè)還需要在以下幾方面工作之中極大力度：首先，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的大幅日升；其次，提升對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)力度；再次，將績效發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到具體工作人員身上。各個(gè)部門可以將企業(yè)主體目標(biāo)細(xì)化，整合成部門目標(biāo)，根據(jù)下屬工作人員能力和特點(diǎn)，再細(xì)化到個(gè)人身上。通過此項(xiàng)工作，企業(yè)便可以檢驗(yàn)工作人員具體的工作情況，讓每一位員工工作得到企業(yè)認(rèn)可。

2.4確保晉升過程的公開化

在企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升制度的制定上，應(yīng)該將合理性和公平性特點(diǎn)展示出來。除此之外，在晉升過程中，還要表現(xiàn)出一定的透明性，通過筆試、實(shí)踐技能考核等一系列程序之后，方可對(duì)最優(yōu)秀人員進(jìn)行選取。另外，在發(fā)展過程中，國有企業(yè)一定要抵制“靠關(guān)系”升職或者是入職的工作人員，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定，合理制定培訓(xùn)課程和培訓(xùn)時(shí)間，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。在工作人員晉升上，除了上述工作之外，還要建立起一個(gè)良好的競爭平臺(tái)，讓競爭制度顯得更加公平合理，在激勵(lì)工作人員進(jìn)步的同時(shí)，提升所有工作人員的個(gè)人能力和素質(zhì)。最后，在員工晉升過程中，領(lǐng)導(dǎo)人員不能摻雜任何的個(gè)人情緒，以工作成績?yōu)橹鳎陀^的評(píng)價(jià)員工的個(gè)人道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)，讓所有人看到自己的特長所在，在工作中保持一個(gè)積極態(tài)度[3]。

總結(jié)：綜上所述，薪酬績效管理對(duì)國有企業(yè)人力資源管理來說具有重要意義，可以讓企業(yè)始終保持在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)之中?，F(xiàn)如今，我國國有企業(yè)在人力資源管理上還存在很多問題，相關(guān)管理體系也有待完善。此時(shí)，企業(yè)可以通過薪酬績效管理作用的發(fā)揮，賦予管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展新的認(rèn)知，最終實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)方式的合理改善。

參考文獻(xiàn)：

[1]張峰.新形勢(shì)下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2018（18）：30-31.

[2]韓遠(yuǎn)彧.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2017（09）：51-52.

[3]張秋梅.提升國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（11）：74.

鄭莉莉

摘要：由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越穩(wěn)定，作為經(jīng)濟(jì)的支柱型體系，國有企業(yè)能需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，做好內(nèi)部各項(xiàng)管理工作，這其中包括薪酬績效管理。本文對(duì)國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并從轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)、對(duì)企業(yè)薪酬績效管理體系進(jìn)行完善、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起、確保晉升過程的公開化四方面，論述了新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬績效；管理體系

前言：現(xiàn)階段，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，需要做好自身經(jīng)營管理活動(dòng)的創(chuàng)新，將所有問題解決，只有這樣，才能建立起科學(xué)的處理機(jī)制和管控流程。通過各項(xiàng)管理工作的改革，國有企業(yè)能夠獲得更多可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。新時(shí)期，國有企業(yè)想要重新主宰市場，需要在人力資源管理上多下一些功夫，尤其是在薪酬績效管理上進(jìn)行合理化調(diào)整，與新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)。

1.國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)較差

隨著企業(yè)人才需求量的進(jìn)一步擴(kuò)大，很多國有企業(yè)人力資源部門逐漸提升了對(duì)企業(yè)人才管理的重視程度，而在具體的人才管理制度之中，員工的績效管理顯得格外重要。但從實(shí)際發(fā)展情況中可以看出，很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬績效管理重視程度不足，讓人力資源管理?xiàng)l例只能停留在表面，無法取得更好的管理效果。尤其是在技術(shù)型國有企業(yè)發(fā)展上，如果將管理重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營角度，將績效管理工作忽視，企業(yè)人才管理將會(huì)出現(xiàn)缺失，從而對(duì)企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

1.2薪酬績效管理體系不完善

由于企業(yè)管理人員對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)度不足，導(dǎo)致整個(gè)管理工作的開展存在很多問題，偏差十分明顯。截止到目前，很多國有企業(yè)沒有將績效管理工作的作用展示出來，與此同時(shí)，在企業(yè)人才績效考核工作之中，以事后考核為主，進(jìn)而將績效考核工作的作用大大削弱，降低了員工工作的積極性。受此影響，績效考核作用無法發(fā)揮出來，更不能激勵(lì)員工積極投入到工作之中，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更無法實(shí)現(xiàn)。

1.3參與考核人員本身存在很多問題

負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核人員由于自身原因，或者是其他因素限制，無法對(duì)考核者進(jìn)行深入性考察，影響了最終的考核效果。其次，考核人員為了方便工作，平均考核傾向較為嚴(yán)重，對(duì)于所有被考核者，均是以中等評(píng)價(jià)為主，這種考核態(tài)度很容易讓被考核的員工失去工作信心，無法培養(yǎng)積極的工作態(tài)度。再次，考核負(fù)責(zé)人也會(huì)經(jīng)常根據(jù)個(gè)人喜好來制定考核結(jié)果，客觀性不強(qiáng)，從而讓很多員工感覺不公平，將情緒帶入到工作之中[1]。

1.4企業(yè)的員工考核制度不全

站在國有企業(yè)工作人員角度來說，員工考核制度的完善可以為很多員工晉升提供機(jī)會(huì)，并讓工作人員有一個(gè)奮斗目標(biāo)。倘若員工可以通過自己的努力達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)提升自身的工作信心，還會(huì)讓自己的個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中得到展示，獲得更多認(rèn)同感。但在我國現(xiàn)階段國企發(fā)展過程中，員工考核制度存在很大缺陷，這也讓員工工作積極性受到了嚴(yán)重影響，打消了他們的工作積極性，嚴(yán)重時(shí)，還會(huì)讓整個(gè)國企經(jīng)營目標(biāo)朝著不好的方向發(fā)展。

2.新形勢(shì)下國有企業(yè)薪酬績效管理的方法

2.1轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)

想要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬績效管理體系的完善，將其作用充分展示出來，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和意識(shí)應(yīng)該在第一時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變。首先，領(lǐng)導(dǎo)人員必須知道，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，想要做到人力資源質(zhì)量和效益的根本性提升，最重要的便是完善薪酬績效管理制度。只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬績效管理制度出產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)之后，相應(yīng)的管理制度才會(huì)得到完善，讓薪酬績效管理工作穩(wěn)步實(shí)施。其次，想要將具體的企業(yè)薪酬績效管理制度環(huán)境徹底改善，各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該構(gòu)建出更加明確的企業(yè)文化，營造出良好的環(huán)境氛圍，只有這樣，員工們才能對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生高度認(rèn)同感，企業(yè)整體凝聚力也會(huì)得到顯著提升。站在實(shí)際發(fā)展角度來說，薪酬績效管理工作是企業(yè)工作人員進(jìn)步的基礎(chǔ)，更是維護(hù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的充分條件。

2.2對(duì)企業(yè)薪酬績效管理體系進(jìn)行完善

在國有企業(yè)薪酬績效管理體系完善過程中，應(yīng)做好工作人員、部門管理以及組織管理三部分內(nèi)容的協(xié)調(diào)工作。首先，站在員工角度來說，企業(yè)需要加深對(duì)工作人員個(gè)人的了解程度，根據(jù)其具體水平和特點(diǎn)排分配工作崗位?？偟膩碚f，員工和工作崗位的適應(yīng)性，與最終工作效率和質(zhì)量息息相關(guān)，而且員工的綜合素質(zhì)與薪酬績效管理效果存在本質(zhì)聯(lián)系。其次，站在部門管理角度來說，應(yīng)該將各個(gè)部門的職責(zé)展示出來，讓各個(gè)部門形成一個(gè)整體，通過相互配合、相互協(xié)作，確保薪酬績效管理效率的穩(wěn)步提升。最后，站在組織管理角度來說，企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)工作人員本身的管理力度。定期舉行工作人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)，讓工作人員總額和素質(zhì)進(jìn)一步提升。與此同時(shí)，各個(gè)國有企業(yè)還要強(qiáng)化對(duì)績效指標(biāo)的了解程度，根據(jù)市場變化情況等內(nèi)容對(duì)績效管理策略進(jìn)行合理調(diào)整，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，讓企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展[2]。

2.3將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起

隨著時(shí)代不斷進(jìn)步，企業(yè)員工自我意識(shí)不斷提升，在工作時(shí)，除了物質(zhì)需求之外，還希望透過工作，讓自己的精神層面等需求得到滿足。因此，在新形勢(shì)下，國有企業(yè)不單單要通過薪酬績效管理工作對(duì)員工福利待遇進(jìn)行有效調(diào)整，該應(yīng)該將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合到一起。員工是企業(yè)構(gòu)成的主體，個(gè)人理想可以組成企業(yè)的核心力量，只有員工將自我發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系到一起，才能讓企業(yè)主體目標(biāo)更好的完成，進(jìn)而獲得更好的良性發(fā)展機(jī)會(huì)。所以說，國有企業(yè)還需要在以下幾方面工作之中極大力度：首先，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的大幅日升；其次，提升對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)力度；再次，將績效發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到具體工作人員身上。各個(gè)部門可以將企業(yè)主體目標(biāo)細(xì)化，整合成部門目標(biāo)，根據(jù)下屬工作人員能力和特點(diǎn)，再細(xì)化到個(gè)人身上。通過此項(xiàng)工作，企業(yè)便可以檢驗(yàn)工作人員具體的工作情況，讓每一位員工工作得到企業(yè)認(rèn)可。

2.4確保晉升過程的公開化

在企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升制度的制定上，應(yīng)該將合理性和公平性特點(diǎn)展示出來。除此之外，在晉升過程中，還要表現(xiàn)出一定的透明性，通過筆試、實(shí)踐技能考核等一系列程序之后，方可對(duì)最優(yōu)秀人員進(jìn)行選取。另外，在發(fā)展過程中，國有企業(yè)一定要抵制“靠關(guān)系”升職或者是入職的工作人員，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定，合理制定培訓(xùn)課程和培訓(xùn)時(shí)間，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。在工作人員晉升上，除了上述工作之外，還要建立起一個(gè)良好的競爭平臺(tái)，讓競爭制度顯得更加公平合理，在激勵(lì)工作人員進(jìn)步的同時(shí)，提升所有工作人員的個(gè)人能力和素質(zhì)。最后，在員工晉升過程中，領(lǐng)導(dǎo)人員不能摻雜任何的個(gè)人情緒，以工作成績?yōu)橹鳎陀^的評(píng)價(jià)員工的個(gè)人道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)，讓所有人看到自己的特長所在，在工作中保持一個(gè)積極態(tài)度[3]。

總結(jié)：綜上所述，薪酬績效管理對(duì)國有企業(yè)人力資源管理來說具有重要意義，可以讓企業(yè)始終保持在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)之中?，F(xiàn)如今，我國國有企業(yè)在人力資源管理上還存在很多問題，相關(guān)管理體系也有待完善。此時(shí)，企業(yè)可以通過薪酬績效管理作用的發(fā)揮，賦予管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展新的認(rèn)知，最終實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)方式的合理改善。

參考文獻(xiàn)：

[1]張峰.新形勢(shì)下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2018（18）：30-31.

[2]韓遠(yuǎn)彧.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2017（09）：51-52.

[3]張秋梅.提升國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（11）：74.