朱素敏
[摘 要] 當今,社會正處于轉型發(fā)展的重要階段,醫(yī)療行業(yè)也得到了巨大發(fā)展,與此同時,人們對醫(yī)護人員的職業(yè)道德有了更高的要求,因此醫(yī)院必須做好人力資源管理工作。本文闡述了轉型視角下醫(yī)院開展人力資源管理的重要意義,分析了轉型視角下醫(yī)院人力資源管理現狀,并提出了相應的管理策略。
[關鍵詞] 醫(yī)院 人力資源管理 現狀
中圖分類號:R197.322 文獻標志碼:A
社會的發(fā)展轉型推動了醫(yī)院體制的改革,從始至終,醫(yī)院一直承擔著救死扶傷的重任,但在“看病難、看病貴”的約束下,醫(yī)患關系較為矛盾?;谶@一情況,醫(yī)院需要開展有效的人力資源管理工作,提高醫(yī)護人員職業(yè)道德,緩和社會矛盾[1]。但就目前來看,大部分醫(yī)院在開展人力資源管理時仍存在一些問題,對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與社會經濟發(fā)展產生了嚴重影響,因此,需要進一步完善人力資源管理工作,進而呈現新的發(fā)展格局。
一、轉型視角下醫(yī)院開展人力資源管理的重要意義
在社會轉型視角下,醫(yī)院開展人力資源管理的重要意義主要體現在以下兩方面。一是推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。由于醫(yī)院人員隊伍結構較為復雜,這給人力資源管理工作帶來了一定難度,大部分醫(yī)院在進行人力資源管理工作時,會以設立管理部門為主要管理手段,但即便如此,其在具體管理過程中仍存在許多漏洞,致使工作人員的職業(yè)素質達不到相關要求,甚至發(fā)生人員流失情況,這在無形中給人力資源管理部門造成了較重的工作負擔,不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展[2]。人力資源管理部門通過優(yōu)化資源配置,可以有效解決當前人力資源管理中存在的弊端,同時還要重視工作人員的績效考核工作,提高其工作積極性。二是適應市場競爭的必經之路。隨著市場經濟的不斷深入,醫(yī)院需要面對日趨復雜的市場環(huán)境,并且行業(yè)競爭也異常激烈,醫(yī)院間的競爭更多的是服務、人才、設備及技術的競爭,其中人才更是評估市場競爭力的關鍵因素,需要醫(yī)院加以重視和培養(yǎng)。
二、轉型視角下醫(yī)院人力資源管理現狀
(一)管理模式落后
在社會經濟發(fā)展高速發(fā)展與人們生活水平不斷提高的背景下,人們對醫(yī)院工作人員的職業(yè)素養(yǎng)提出了更高要求,并且在國家全面改革的要求下,醫(yī)院的體制與管理模式也發(fā)生了較大變化。但在實際當中,發(fā)現部分醫(yī)院仍在沿用傳統(tǒng)的管理模式,不能滿足實際工作需要,使得管理效果并不理想。醫(yī)院的人力資源狀況可以從側面反映出該院的整體運作情況,因此,需要經驗豐富的管理人才穩(wěn)步推進人力資源管理工作,確保醫(yī)院人力資源管理的有效性。
(二)管理觀念有待提升
部分管理人員在開展人力資源管理工作過程中,缺乏必要的創(chuàng)新意識,將人力資源定位為保障服務部門,并未發(fā)掘人才的具體優(yōu)缺點,也就無法實現人力資源的有效利用。同時,部分管理人員認為人才開發(fā)與管理工作只能夠滿足一般的工作需要,因此不會去進行更為深入的實踐與分析。還有些公立醫(yī)院在集體分配模式的長期影響下,人力資源管理方式與方向大致相同,未形成完善的發(fā)展規(guī)劃與目標,當面對社會發(fā)展轉型時,也就不能把握住發(fā)展的機遇。一些醫(yī)院管理人員即使具有創(chuàng)新意識,但只停留在口號上,無法落實到實際工作中,進而出現人才分配不均等情況[3]。另外也有部分醫(yī)院引進了專業(yè)人才,但出現了崗位不符的現象,因此不能發(fā)揮出理想的效果,同時也易造成人才的流失。
(三)績效考核作用差
績效考核是人力資源管理中的一個重要手段,有助于醫(yī)院管理層更加全面了解員工,并能夠促進醫(yī)院發(fā)展目標的盡快實現。在實際績效考核當中,部分管理人員未認識到人力資源管理的有效作用,而是將其作為眾多考核指標之一,因此也就不會進行詳細分析與研究,相關的考評細則、指標及績效目標也不太科學。在錯誤績效考核指標的影響下,人力資源管理工作的效率及員工的工作積極性必然會受到影響,具體表現為形式大于內容,主要包括以下三個方面:一是未對醫(yī)護人員的個人情況進行詳細分析,導致考核指標不符合具體需要;二是未建立獎勵機制,薪酬制度不合理,致使醫(yī)護人員缺乏工作積極性;三是醫(yī)護人員工作繁忙,涉及內容廣,績效考核內容不夠全面。
三、轉型視角下醫(yī)院人力資源管理策略
(一)加強制度建設,協(xié)助醫(yī)護人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃
通過加強人力資源管理制度建設,能夠促進管理目標的盡快實現。第一,在科學制度的有效監(jiān)督、管理下,管理部門可以協(xié)助醫(yī)護人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃,同時基于醫(yī)院自身條件,對各類人才情況進行詳細分析,以為各分類人才提供更好、更廣闊的發(fā)展空間。第二,建立相應的獎勵機制,對表現優(yōu)異及具有突出貢獻的醫(yī)護人員進行獎勵,進而調動其工作積極性。第三,可采取專家講座、外出進修、自主學習等方式,提高醫(yī)護人員的崗位能力。第四,管理部門應基于網絡信息技術,建立相應的信息平臺,盡量做到無紙化辦公,并加強對大數據的應用,實現人力資源信息化管理??蓪⒚總€醫(yī)護人員的績效考核結果上傳至信息平臺,便于各醫(yī)護人員之間的傳閱與監(jiān)督,進而幫助醫(yī)護人員確立發(fā)展目標,提升職業(yè)規(guī)劃的科學性和合理性[4]。
(二)轉變管理觀念,引進復合型管理人才
在社會發(fā)展變革的新時期,管理人員只有實現管理觀念的有效轉變,才能穩(wěn)步推進醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展,并起到提升工作效率的作用。對此,一方面基于本院現有的管理人才,積極開展各項培訓活動,提升其職業(yè)能力;另一方面則需要積極引進復合型專業(yè)人才,并堅持“以人為本”的管理原則,實現人力資源的科學管理。醫(yī)院應致力于打造一支專業(yè)的管理團隊,利用多種評價方式來對管理人員的能力進行綜合評估,以充分發(fā)揮人力資源管理的作用。
(三)正確分析員工情況,做到科學考評
第一,人力資源管理部門應根據醫(yī)院現有的人員構成,結合醫(yī)護人員的興趣、特點來建立相應的考評機制,同時根據崗位的差異制定不同的考核指標,從而達到激勵醫(yī)護人員工作的目的。第二,要依照醫(yī)護人員學歷、職稱及發(fā)展方向來制定考核細則,并制定相應的獎懲機制,做到嚴格管理,提高管理人員的考評效果。第三,不段完善薪酬制度,做到精神獎勵與物質獎勵的有機結合,并以此作為以后晉升的重要依據,在調動醫(yī)護人員積極性的同時,加強醫(yī)護人員對績效考評工作的重視程度[5]。第四,還要將不同時期的績效考核結果同步傳送至個人檔案及個人手中,讓醫(yī)護人員正確認識自己的優(yōu)缺點,進而為下一步的改進工作提供充足的數據支撐。
當今社會正處于轉型發(fā)展的重要階段,醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中位于不敗之地,必須做好人力資源管理工作,充分認識到轉型視角下醫(yī)院開展人力資源管理的重要意義,同時基于當今的管理現狀,就其中存在的問題進行分析與研究,并通過加強制度建設、轉變管理觀念、正確分析員工情況等手段,進一步促進醫(yī)院的改革與發(fā)展。
參考文獻:
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