快遞企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究

朱冠哲

【摘要】天貓“雙十一”、京東“6.18”廣為熟知，而網(wǎng)民也會(huì)在這兩個(gè)節(jié)日掀起一場(chǎng)購(gòu)物狂潮，隨之而來(lái)的就是巨大的快遞流量，這些流量給快遞企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。諸如中通、申通、韻達(dá)、順豐等快遞企業(yè)努力去提高自身服務(wù)水平，但是往往忽略了薪酬管理的問(wèn)題，比如內(nèi)部薪酬差距顯著、外部競(jìng)爭(zhēng)性不足以及缺乏激勵(lì)性等。這些問(wèn)題給快遞企業(yè)帶來(lái)了當(dāng)前不易見(jiàn)、未來(lái)卻會(huì)顯現(xiàn)的巨大隱患，本文的研究目的就是為了提出解決這些問(wèn)題的策略。

【關(guān)鍵詞】快遞企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題

1快遞企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1快遞企業(yè)在內(nèi)部薪酬方面差距顯著

中國(guó)有句俗語(yǔ)叫“不患寡，而患不均”。這個(gè)規(guī)律在快遞企業(yè)同樣適用，如果在企業(yè)內(nèi)部存在同工不同酬的現(xiàn)象，那么就會(huì)大大打擊員工的積極性，但是現(xiàn)實(shí)狀況卻是這一現(xiàn)象在快遞企業(yè)非常普遍?？爝f企業(yè)某種程度上處于屬于勞動(dòng)密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)的員工絕大部分憑的是力氣和時(shí)間，相比于員工對(duì)于薪酬絕對(duì)量的關(guān)注，員工會(huì)更加傾向于關(guān)注相對(duì)薪酬，也就是與其他人相比，自己掙得多還是少。如果差距太明顯了，那么員工就會(huì)覺(jué)得不公平，會(huì)質(zhì)疑企業(yè)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的用工問(wèn)題就會(huì)逐漸凸顯出來(lái)。

1.2薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性不夠

所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性就是指相比于整個(gè)市場(chǎng)的薪酬水平，企業(yè)自身對(duì)待員工薪酬待遇是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，如果比較結(jié)果顯示，自家企業(yè)給的工資待遇很低，低于市場(chǎng)平均水平，員工會(huì)逐漸喪失對(duì)于企業(yè)的信心和忠誠(chéng)度，在經(jīng)歷一段消極怠工之后，“跳槽”、“另謀出路”會(huì)自然而然成為員工的選擇。現(xiàn)階段，我國(guó)的快遞企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性很弱已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)，快遞員干著三個(gè)人的活，拿的卻是一個(gè)人的工資，這種現(xiàn)象造成的后果在目前“人口紅利”逐漸消失的背景下會(huì)變得越來(lái)越嚴(yán)重?！坝霉せ摹笨赡茉诓痪玫奈磥?lái)成為令快遞企業(yè)最為頭疼的問(wèn)題。

1.3薪酬管理穩(wěn)定性不足

快遞企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，隨意性比較強(qiáng)，相比于其他勞動(dòng)密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)存在隨意調(diào)整薪酬的現(xiàn)象，甚至存在季節(jié)性的特點(diǎn)，在雙十一這種購(gòu)物狂歡節(jié)，快遞員的薪資沒(méi)準(zhǔn)會(huì)漲到讓員工自己都咋舌的程度，但是在快遞淡季，工資又會(huì)被下調(diào)到較低的水平，從而失去了穩(wěn)定性，也讓員工對(duì)于企業(yè)這種做法逐漸產(chǎn)生了不信任感和不安全感?？爝f企業(yè)當(dāng)前亟待解決的就是如何保持員工重程度、如何激勵(lì)員工這兩大難題。當(dāng)然，對(duì)于快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，淡季和旺季訂單數(shù)量的多少的確會(huì)影響企業(yè)的營(yíng)收，進(jìn)而影響到企業(yè)對(duì)于員工薪酬的發(fā)放。

1.4薪酬福利與管理體系不完善

快遞企業(yè)的福利在整個(gè)社會(huì)行業(yè)中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一樣，快遞企業(yè)的員工維權(quán)的意識(shí)、為自己謀求福利的意識(shí)非常淡薄，他們不去為自己爭(zhēng)取，快遞企業(yè)也樂(lè)見(jiàn)其成。所以目前快遞企業(yè)的福利現(xiàn)狀存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

其一，仍然停留在單一的只能夠維持員工基本生活的層次，諸如只有“三險(xiǎn)一金”，甚至連這個(gè)都沒(méi)有；其二，沒(méi)有彈性化的福利設(shè)計(jì)，更談不上員工有自由選擇組合的權(quán)利，想要實(shí)現(xiàn)飯店客人自由選擇配菜的福利體系，快遞企業(yè)還有很長(zhǎng)的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利設(shè)計(jì)，不要說(shuō)像BAT那樣對(duì)于員工人性化的福利待遇，就連最基本的培訓(xùn)在快遞企業(yè)也鮮能看到，“脫產(chǎn)培訓(xùn)”、“帶薪休假”、“旅游出行”這對(duì)于快遞企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是遙不可及的夢(mèng)想。

此外，快遞企業(yè)還存在一個(gè)通病，就是薪酬管理體系混亂，不僅平均薪酬相對(duì)偏低，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也在時(shí)常變化、缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性，這在很大程度上傷害了員工的基本權(quán)益和忠誠(chéng)度。薪酬管理體系的混亂還體現(xiàn)在：缺乏科學(xué)合理的職位分析、缺乏與職位分析相對(duì)應(yīng)的薪酬匹配體系、缺乏標(biāo)準(zhǔn)明晰的績(jī)效考評(píng)體系等。

2快遞企業(yè)出現(xiàn)薪酬管理問(wèn)題的原因

2.1沒(méi)有跟進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理理念

“觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)”，快遞企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性導(dǎo)致快遞企業(yè)大部分高層領(lǐng)導(dǎo)把眼光聚焦在了市場(chǎng)份額與凈利潤(rùn)上，從而導(dǎo)致的后果就是，他們才不會(huì)去管底層員工的死活，只要企業(yè)今天還能活下去，今天還能賺大錢(qián)，那么任何其他的要素都可以暫時(shí)忽略不計(jì)。在這樣的思想指導(dǎo)下，把眼光放到長(zhǎng)遠(yuǎn)、放到外部的世界就變得很困難，也就更不可能引進(jìn)外部先進(jìn)的薪酬管理設(shè)計(jì)。但是企業(yè)的壯大與發(fā)展其實(shí)與引進(jìn)外部先進(jìn)的薪酬管理設(shè)計(jì)是相互一致的，進(jìn)一步講，先進(jìn)的薪酬管理設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)更好、更健康地發(fā)展。100個(gè)員工的企業(yè)與1000個(gè)員工的企業(yè)管理方式是截然不同的，在薪酬管理上的設(shè)計(jì)也是截然不同的，這種企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必然要求創(chuàng)始人和管理高層的思維、理念也要發(fā)生相應(yīng)變化，固步自封與孤芳自賞都是不可取的，還用原來(lái)的那一套薪酬管理手段已經(jīng)無(wú)法支撐企業(yè)人力資源管理的需要，繼續(xù)固執(zhí)地延用下去，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向死胡同。

2.2福利政策設(shè)計(jì)和薪酬管理設(shè)計(jì)滯后

前面的問(wèn)題提到快遞企業(yè)在福利待遇方面存在較大缺陷和問(wèn)題，主要原因是薪酬設(shè)計(jì)不合理，這種不合理集中體現(xiàn)在沒(méi)有針對(duì)員工個(gè)人的需求進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，更多的是為了簡(jiǎn)單不麻煩而直接一刀切設(shè)計(jì)。員工作為獨(dú)立的個(gè)體，在福利待遇上是有自己自身的傾向與選擇的，快遞企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該去傾聽(tīng)這種聲音，而不是選擇直接無(wú)視，無(wú)視的后果就是既浪費(fèi)了企業(yè)的資源，也沒(méi)有滿足員工的福利需求。那么這種設(shè)計(jì)是怎樣體現(xiàn)出不合理的呢？表現(xiàn)在以下方面：

其一，對(duì)于低收入的基層員工，不能夠給予與之勞動(dòng)相匹配的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；其二，對(duì)于中高收入的員工，不能夠給予其尊重、社交、精神激勵(lì)方面的福利設(shè)計(jì)；對(duì)于純體力勞動(dòng)的員工，不能給予勞動(dòng)環(huán)境改善的福利設(shè)計(jì)?？爝f企業(yè)可以不用那么大費(fèi)周章地進(jìn)行每一個(gè)人員工的福利差別化設(shè)計(jì)，但是卻可以進(jìn)行分類(lèi)式福利差別化設(shè)計(jì)，而不是僅僅停留在一刀切的獎(jiǎng)金激勵(lì)上。

如果去快遞企業(yè)組織調(diào)研，調(diào)研設(shè)計(jì)中提到一個(gè)問(wèn)題“你認(rèn)為員工薪酬只是支出嗎？”，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的回答，想必很多高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)脫口答道，“毫無(wú)疑問(wèn)”，他們眼中，只有設(shè)備、只有源源不斷的訂單才會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，員工只不過(guò)是為機(jī)器設(shè)備、為訂單服務(wù)的“牛馬”。這種觀念可以說(shuō)非常落后，可以說(shuō)，不管在哪一個(gè)行業(yè)，哪一家企業(yè)，員工都毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)最為重要的財(cái)富，最為重要的資源，沒(méi)有之一，沒(méi)有員工，任何設(shè)備、任何訂單都毫無(wú)價(jià)值和意義。這種觀念也是為何快遞企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)較為落后的原因所在。

3快遞企業(yè)薪酬管理問(wèn)題解決對(duì)策

3.1科學(xué)合理的薪酬制度設(shè)計(jì)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)效益以及企業(yè)文化都會(huì)影響快遞企業(yè)的員工薪酬，規(guī)模越大、效益越好、企業(yè)文化越趨向于關(guān)心員工，員工的薪酬相對(duì)來(lái)說(shuō)就越高，那么如何平衡好企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況與公正有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之間的關(guān)系其企業(yè)尋求薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)思路?？爝f企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，必須考慮到盡可能縮小企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差距，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵，它會(huì)直接影響到企業(yè)員工的士氣與積極性，如果不能夠消除不公平薪酬的待遇，那么快遞企業(yè)科學(xué)有效的薪酬制度設(shè)計(jì)就無(wú)從談起。

此外，想要設(shè)計(jì)好薪酬制度，還必須進(jìn)行相應(yīng)的崗位分析，這是制定合理薪酬的必經(jīng)步驟，所謂崗位分析，就是要明晰每一個(gè)崗位所需要的能力、所具有的職能和職責(zé)、所需要做的具體內(nèi)容、所處的工作環(huán)境以及所要求的任職資格，把這些要素都弄清楚，才能夠確定與之相匹配的薪酬基準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)的薪酬才能夠使員工信服。

再者，快遞企業(yè)不是活在一家獨(dú)大的商業(yè)世界，而是存活在群雄并起的世界，因此為了保證企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿?，就必須在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候參照整個(gè)行業(yè)的平均水平和行業(yè)領(lǐng)頭羊的薪酬設(shè)計(jì)，從而依據(jù)自身的發(fā)展定位，確立自身的薪酬定位。

3.2完善薪酬福利體系和薪酬管理體系

對(duì)于薪酬福利體系的建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面考慮：

首先，最需要建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這就可以為進(jìn)一步的薪酬管理提供了可以信賴的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有完善的令員工信服的績(jī)效考評(píng)體系，薪酬管理就不可能做到公正公平，讓員工滿意?？?jī)效考評(píng)體系是用來(lái)激勵(lì)員工、職位晉升的重要工具，考核的結(jié)果可以作為快遞企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的參照，并且通過(guò)考核也可以反應(yīng)員工的不足之處，便于下一次進(jìn)行修正。

其次，關(guān)注薪酬福利設(shè)計(jì)的有效性。這種有效性體現(xiàn)在激勵(lì)程度和滿意程度上，如果薪酬福利的設(shè)計(jì)可以使大多數(shù)員工都感到滿意，可以有效激勵(lì)大多數(shù)員工的工作積極性，那么就可以說(shuō)薪酬福利的設(shè)計(jì)是有效的。此外，薪酬福利的設(shè)計(jì)與員工忠誠(chéng)度的保持也密切相關(guān)，快遞企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的時(shí)候，可以從三個(gè)方面著手：其一，物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這主要針對(duì)基層員工；其二，精神方面的激勵(lì)，這主要是針對(duì)高層員工；其三，職位晉升，對(duì)于那些擁有權(quán)力欲望的員工來(lái)講，職位晉升可以很好地調(diào)動(dòng)他們的積極性，并且讓他們拼命為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

最后，快遞企業(yè)還需要從人性化的角度來(lái)考慮薪酬福利的設(shè)計(jì)，在快遞企業(yè)，員工中的大多數(shù)是靠體力吃飯的，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)需要考慮到他們的身心壓力，還需要照顧到他們的家庭，可以多一些家庭慰問(wèn)以及其他方式的活動(dòng)安排，讓大多數(shù)員工感受到企業(yè)真心實(shí)意的關(guān)懷。

對(duì)于薪酬管理體系的建設(shè)，也可以從以下幾個(gè)方面去做：其一，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就好比是一艘船的方向盤(pán)，薪酬管理體系的建設(shè)必須要與方向盤(pán)一致；其二，執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)最終還需要實(shí)際落地才能夠達(dá)成效果，置于空中樓閣沒(méi)有任何意義，因此，快遞企業(yè)還必須要圍繞薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)施。

4結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文先是簡(jiǎn)述了快遞企業(yè)當(dāng)前面臨的薪酬管理問(wèn)題，然后闡述了導(dǎo)致這些問(wèn)題發(fā)生的原因，最后論述了解決這些問(wèn)題的策略，以期為快遞企業(yè)解決薪酬管理問(wèn)題提供參照。