基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的構(gòu)建與實證分析

文敏 李磊 梁麗芝

摘? ? ? 要：公務(wù)員能力素質(zhì)的提升是一項與時俱進(jìn)的浩大工程，需要不斷契合時代發(fā)展和環(huán)境變化提出的新要求。本文構(gòu)建了基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型，對長株潭三市基層公務(wù)員能力素質(zhì)進(jìn)行了實地調(diào)查，并對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了實證分析，以此折射出我國基層公務(wù)員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了促進(jìn)基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升的相關(guān)對策建議。

關(guān)? 鍵? 詞：基層公務(wù)員;能力素質(zhì)模型;實證分析

中圖分類號：D630.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2019）05-0017-17

收稿日期：2019-01-10

作者簡介：文敏（1991—），女，湖南沅江人，湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為行政管理理論與實踐;李磊（1991—），男，湖南湘鄉(xiāng)人，湖南大學(xué)金融與統(tǒng)計學(xué)院博士研究生，研究方向為勞動與社會保障;梁麗芝（1965—），女，廣東高州人，湘潭大學(xué)研究生院副院長，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為國家公務(wù)員制度與公共部門人力資源管理。

基金項目：本文系湘潭大學(xué)研究生創(chuàng)新項目“基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行改革的制度績效與創(chuàng)新路徑研究”的階段性成果，項目編號：null20161218。

黨的十九大報告明確提出要加快推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，注重干部隊伍專業(yè)能力素質(zhì)的培養(yǎng)，以適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展的新要求?；鶎庸珓?wù)員處于公務(wù)員隊伍的“塔基”，是連接群眾與黨和政府的重要橋梁紐帶，是黨和政府方針政策、法律法規(guī)的最直接執(zhí)行者、實踐者和承擔(dān)者，其素質(zhì)的高低、能力的強弱事關(guān)基層治理的成敗、黨和政府的形象以及人民群眾的福祉。提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)既是對人民群眾要求建設(shè)服務(wù)型政府的現(xiàn)實回應(yīng)，也是促進(jìn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的正當(dāng)訴求，更是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有效舉措。

一、國內(nèi)外公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究與實踐探索

⒈國外關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究。能力素質(zhì)其本質(zhì)是指行為主體為完成某項特定工作，達(dá)成某一特定目標(biāo)所需要的不同動機表現(xiàn)、個性品質(zhì)、角色特征、知識經(jīng)驗以及技能水平，[1]也可簡述為行為主體相對于給定任務(wù)的勝任程度。早在20世紀(jì)70年代，麥克利蘭、斯班瑟夫婦、博雅特茲等學(xué)者就先后建立了能力素質(zhì)的“洋蔥模型”與“冰山模型”。隨后，各國學(xué)者從實用性出發(fā)對公務(wù)員能力素質(zhì)的研究探討，為指導(dǎo)各國公務(wù)員能力素質(zhì)建設(shè)實踐提供了借鑒與啟示。哈姆福瑞公共事務(wù)研究所研究設(shè)計了公務(wù)員通用能力與特別能力框架，開啟了公共部門能力素質(zhì)模型的應(yīng)用研究。其中，通用能力素質(zhì)包括組織領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作能力、人際關(guān)系能力、管理能力和變革能力，特別能力素質(zhì)包括統(tǒng)籌規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力和計算機操作能力等。[2]Louise Moqvist通過深度訪談構(gòu)建了包含人際溝通、示范引領(lǐng)、領(lǐng)導(dǎo)下屬以及服務(wù)客戶四個維度的高級領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)模型。[3]David Farnham和Sylvia Horton基于英國行政事務(wù)部的公務(wù)員實證調(diào)研，探索建立了適用于不同層級公務(wù)員的能力素質(zhì)模型，并提出將能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍從培訓(xùn)環(huán)節(jié)擴展到薪酬管理方面。[4]Turo Tlirtanen主張通過明確價值觀念來有效提升公務(wù)員能力素質(zhì)，并認(rèn)為基準(zhǔn)性素質(zhì)較為顯性，容易通過培訓(xùn)獲得，但作為影響公務(wù)員具體行為的鑒別性素質(zhì)如價值觀、自我概念、特質(zhì)、動機等較為隱性，應(yīng)重點挖掘。[5]Witold Mikulowski提出能力素質(zhì)模型要與政府轉(zhuǎn)型相結(jié)合，應(yīng)提高教育培訓(xùn)提升能力素質(zhì)的產(chǎn)出效率。[6]華氏玉霞基于中越兩國公務(wù)員工作能力培訓(xùn)模式的差異比較和越南公務(wù)員工作能力的現(xiàn)狀評析，提出了通過加強培訓(xùn)提升公務(wù)員工作能力的一系列對策建議。[7]

⒉國外關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐探索。隨著能力素質(zhì)模型理論研究的興起，西方發(fā)達(dá)國家先后展開了對公務(wù)員能力素質(zhì)模型的實踐探索，如以“功績制”為核心的美國公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“能力導(dǎo)向”為核心的英國公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“能力績效制”為核心的日本公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“組織環(huán)境”為依托的荷蘭公務(wù)員能力素質(zhì)模型、以“價值規(guī)范”為導(dǎo)向的澳大利亞公務(wù)員能力素質(zhì)模型等（見表1）。

⒊我國關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究。自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布以來，學(xué)界關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)的理論研究成果數(shù)不勝數(shù)。其中，相關(guān)著作比較有代表性的有李和中、錢道賡的《中國公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)研究》，肖鳴政的《人員素質(zhì)測評》《中國黨政人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與開發(fā)戰(zhàn)略》，李曉霞的《轉(zhuǎn)型期基層公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)研究》，國家公務(wù)員局出版的《國家公務(wù)員通用能力教程》等。

筆者對當(dāng)前關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)研究的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，其研究對象及研究對象覆蓋的地域范圍基本涵蓋了全國各省市、各地區(qū)的各類公務(wù)員群體，既有從中央層面對所有公務(wù)員進(jìn)行通用能力素質(zhì)模型的設(shè)計（徐俊峰，李和中、錢道賡，花瑩，李曉霞，胡月星，李磊），又有基于地方及單一區(qū)域或系統(tǒng)對領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型的研究（肖余春、孫蘭，肖鳴政、陳小平，王玉玫，顏愛民、許斐）。此外，學(xué)界近年來加大了對基層公務(wù)員和老少邊窮地區(qū)公務(wù)員能力素質(zhì)研究的關(guān)注，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員（張艷燕，李燕冰，廖顯輝，劉薇）、街道辦事處公務(wù)員（陳霜晶，于媛，胡健）、初級公務(wù)員（段華洽、徐俊峰，張文君，陳麗娜）、科級及科級以下公務(wù)員（栗珊、劉艷，周悅，張廣科、陳芳，梅繼霞，顏愛民、許斐）和少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員（陳英齊，仙珠，鄭燁，胡其圖，滕婉蓉）等，這說明基層公務(wù)員能力素質(zhì)研究開始成為該領(lǐng)域的新熱點。

筆者進(jìn)一步整理文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)模型研究的具體內(nèi)容可以劃分為通用能力素質(zhì)模型和專業(yè)能力素質(zhì)模型。在研究方法的選用上，主要呈現(xiàn)兩大趨勢：一類是通過文獻(xiàn)研究法，從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)，推演出公務(wù)員應(yīng)具備的能力素質(zhì);另一類則從個人角度出發(fā)，通過訪談、調(diào)查、因子分析、結(jié)構(gòu)方程等多元方法構(gòu)建和實證檢驗公務(wù)員能力素質(zhì)模型。其中，比較具有代表性的通用能力素質(zhì)模型有：李明斐針對北京、大連、沈陽市直機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部運用因子分析法構(gòu)建的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)方程模型，[8]唐亞林和魯迎春基于PSG勝任力框架從領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、核心技術(shù)能力和經(jīng)驗狀況等方面構(gòu)建的公務(wù)員能力素質(zhì)模型，[9]張曉東和舒忠飛比較分析了美、英、荷、澳四個國家的高級公務(wù)員能力素質(zhì)模型并基于公務(wù)員能力素質(zhì)提升規(guī)律提出了相關(guān)建議，[10]陳芳和魯萌基于“德、能、勤、績、廉”的績效考核指標(biāo)體系運用因子分析法構(gòu)建的公務(wù)員能力素質(zhì)分級分類模型，[11]李曉霞基于訪談和調(diào)查從知識、能力、個性特質(zhì)與品質(zhì)等維度構(gòu)建的基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型，[12]呂燕運用主成分分析法、多層次灰色評價法研究構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員能力素質(zhì)模型，[13]鄭燁等人構(gòu)建的新疆少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力素質(zhì)模型包含三個維度、三個等級、二十一項勝任力因子，[14]滕婉蓉構(gòu)建的兵團(tuán)基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型，[15]梁麗芝和李磊基于CiteSpace的公務(wù)員能力建設(shè)研究圖景與演進(jìn)歷程分析提煉的“五維度”公務(wù)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)框架;[16]比較具有代表性的公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型有：林旭從工作態(tài)度、行政能力、人際關(guān)系、政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、道德品質(zhì)等六個維度構(gòu)建的基層團(tuán)干部專業(yè)能力素質(zhì)模型，肖鳴政和陳小平基于個體能力素質(zhì)差異和不同職位要求構(gòu)建的七維度部委機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型，[17]趙凌燕通過行為事件訪談（BEI）測試與實證調(diào)研構(gòu)建的北京市區(qū)屬機關(guān)人事干部能力素質(zhì)模型，郭太龍從崗位素質(zhì)、管理素質(zhì)、成長潛力、態(tài)度與品質(zhì)、交流協(xié)作等維度構(gòu)建的市級行政執(zhí)法類公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型，趙偉以知識、能力、個性特質(zhì)為基本維度構(gòu)建的縣級工商管理部門公務(wù)員專業(yè)能力素質(zhì)模型，[18]王結(jié)玉基于能力素質(zhì)測評從自信、人際關(guān)系、愛崗敬業(yè)和遵紀(jì)守法等內(nèi)在能力維度構(gòu)建的地方稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員能力素質(zhì)模型，[19]劉振軍構(gòu)建的公務(wù)員電子政務(wù)能力素質(zhì)模型。[20]

⒋我國關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐探索。黨和政府歷來高度重視公務(wù)員能力素質(zhì)提升，自2003年《公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》實施以來，中央及地方各級黨政部門加快了提升公務(wù)員能力素質(zhì)實踐的步伐并取得了巨大成效。筆者歸納了2000年以來中央和地方各級政府有關(guān)提升公務(wù)員能力素質(zhì)方面的相關(guān)文件規(guī)定與重要事件（見表2、表3），以期較為清晰地展示我國公務(wù)員能力素質(zhì)提升的實踐歷程。

二、基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的型構(gòu)與解析

縱觀國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于公務(wù)員能力素質(zhì)相關(guān)理論研究與各國提升公務(wù)員能力素質(zhì)參照的標(biāo)準(zhǔn)框架。可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員能力素質(zhì)是一個多層次、多屬性的系統(tǒng)集合，按層級屬性劃分可以總結(jié)為基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力與核心能力三大類，按內(nèi)容屬性劃分可以總結(jié)為戰(zhàn)略方向類、組織關(guān)系類、績效結(jié)果類、發(fā)展?jié)摿︻惖人拇竽芰σ丶?。因此，筆者基于理論與實踐的文獻(xiàn)綜述構(gòu)建符合新時期中國特色社會主義發(fā)展新要求的基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型。

⒈基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的理論構(gòu)建。有學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)與職位的差異對能力素質(zhì)測評提出了基本要求，個體差異為能力素質(zhì)測評提供了有效依據(jù)，人與人因為個體的差異表現(xiàn)為能力素質(zhì)的不同，不同職位與職業(yè)對能力素質(zhì)的要求也不一樣，以職位為附屬的公務(wù)員能力素質(zhì)具有可測的相對穩(wěn)定性。[21]基于此，筆者考慮到基層公務(wù)員的特殊職業(yè)屬性與能力素質(zhì)的不同層次屬性，以扎根理論為指導(dǎo)對應(yīng)能力素質(zhì)測評體系的具體指標(biāo)維度進(jìn)行歸納總結(jié)，并通過與專家學(xué)者（10位）、領(lǐng)導(dǎo)干部（20位）和基層公務(wù)員（30位）的交流訪談，對測評模型的具體指標(biāo)進(jìn)行判別分類，根據(jù)他們的意見建議和指標(biāo)相對重要程度的打分情況，對測評模型指標(biāo)體系進(jìn)行修改完善，直至形成最終的基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型（見表4）。具體而言，基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型由公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力5個維度共同組成，共涉及15個二級指標(biāo)，62個三級指標(biāo)。其中，公共服務(wù)能力維度屬于績效結(jié)果類能力，協(xié)同合作能力維度屬于組織關(guān)系類能力，二者是基層公務(wù)員滿足日常工作需要的最基本能力，共同歸為基層公務(wù)員基礎(chǔ)性能力;學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和信息媒介能力維度是體現(xiàn)公務(wù)員專業(yè)水平和層級屬性的能力素質(zhì)，對基層公務(wù)員的發(fā)展進(jìn)步具有決定作用，屬于發(fā)展?jié)摿︻惖膶I(yè)性能力素質(zhì);防腐拒變能力維度是全面從嚴(yán)治黨環(huán)境下對公務(wù)員提出的根本要求，體現(xiàn)了公務(wù)員的黨性和宗旨，屬于基層公務(wù)員戰(zhàn)略方向類的核心能力素質(zhì)（具體結(jié)構(gòu)如圖1所示）。

⒉基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的結(jié)構(gòu)分析。為進(jìn)一步對基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型各指標(biāo)維度進(jìn)行權(quán)重分析，筆者運用層次分析法將公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型的一級指標(biāo)公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力和防腐拒變能力對應(yīng)為目標(biāo)層元素記為：

結(jié)合專家學(xué)者和公務(wù)員個體對指標(biāo)相對重要程度的判別情況，計算可得基層公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型各指標(biāo)維度的權(quán)重分配①（見表5）。其中，公共服務(wù)能力維度為0.312，協(xié)同合作能力維度為0.172，即基礎(chǔ)能力的相對權(quán)重為0.484;學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力維度為0.211，信息媒介能力維度為0.136，即專業(yè)能力的相對權(quán)重為0.347;防腐拒變能力維度為0.169，即核心能力的相對權(quán)重為0.169。

三、基層公務(wù)員能力素質(zhì)實證測評的案例分析

⒈數(shù)據(jù)來源與方法介紹。

⑴數(shù)據(jù)來源。為進(jìn)一步對公務(wù)員能力素質(zhì)測評模型進(jìn)行實踐檢驗，筆者以長株潭三市基層公務(wù)員的實地調(diào)查數(shù)據(jù)①為樣本展開案例分析。首先，根據(jù)模型各維度指標(biāo)從基本信息、公共服務(wù)能力、協(xié)同合作能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、信息媒介能力與防腐拒變能力等方面進(jìn)行問卷設(shè)計，形成公務(wù)員能力素質(zhì)自我滿意度測評調(diào)查問卷。問卷題目包括第1-49題的單項選擇題和第50題的主觀問答題。單項選擇題答案在設(shè)置上采取李克特量表法，即將自我滿意度設(shè)計為“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個維度。其次，從2016年9月1日至2017年1月30日針對長株潭三市市委黨校與行政學(xué)院培訓(xùn)班學(xué)員展開實地調(diào)研，共發(fā)放問卷250份，收回245份，剔除無效問卷，最后得到有效問卷240份，有效回收率為96%。通過數(shù)據(jù)核對與整理得到調(diào)研樣本公務(wù)員基本信息分布情況（見表6）。

其中Cronbach's Alpha系數(shù)值為0.931，大于0.9，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，判斷此問卷信度較好，內(nèi)在一致性較高。其次，基于SPSS20.0進(jìn)行問卷效度分析，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果表8可知，KMO的統(tǒng)計量為0.843，P值為0.001<0.05。同時，進(jìn)行變量共同度分析，各變量共同度都大于0.5，說明公因子信息提取比率大于50%，統(tǒng)計數(shù)據(jù)能有效反映問題基本信息，即用此問卷收集的數(shù)據(jù)可較為準(zhǔn)確地反映調(diào)研樣本公務(wù)員能力素質(zhì)的基本現(xiàn)狀。

⑵描述性分析。

①基層公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平感知分析。為更為直觀體現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果，筆者將基于模糊語言變量處理的調(diào)研數(shù)據(jù)得分折算成百分制進(jìn)行統(tǒng)計①（見表9）?？傮w來看，各維度能力素質(zhì)平均得分與能力素質(zhì)整體水平平均得分都在70分以上，說明樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平處于“良好”狀態(tài)，但離90分還有一定距離，尚未達(dá)到“優(yōu)秀”的水平，有待進(jìn)一步發(fā)展提升。具體而言，樣本基層公務(wù)員基礎(chǔ)能力與核心能力平均得分高于能力整體水平得分。其中，協(xié)同合作能力維度為79.39分，排名第一;公共服務(wù)能力維度為78.5，排名第二;防腐拒變能力維度為78.25，排名第三。屬于專業(yè)能力的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力與信息媒介能力維度平均得分都低于整體水平得分?？梢姡笃谝靥嵘珓?wù)員的專業(yè)能力素質(zhì)。

②基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升措施認(rèn)知分析。針對問題——“您認(rèn)為下列措施對提升當(dāng)前基層公務(wù)員能力素質(zhì)最為有效的是什么？”（見圖2），有效樣本240人中，29人認(rèn)為加強法規(guī)政策規(guī)范引領(lǐng)最為有效，占12.08%;75人認(rèn)為明確能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架最為有效，占31.25%;42人認(rèn)為加大人才培養(yǎng)資金投入最為有效，占17.5%;60人認(rèn)為強化能力素質(zhì)培訓(xùn)考核最為有效，占25%;34人認(rèn)為增加科學(xué)技術(shù)手段運用最為有效，占14.17%。

⒊差異性分析。

⑴不同性別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。針對不同性別利用SPSS20.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行獨立樣本的T檢驗，結(jié)果見表10。

分析發(fā)現(xiàn)，樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)五個一級指標(biāo)維度和能力素質(zhì)整體水平的評估結(jié)果在性別上存在顯著差異，且各維度能力素質(zhì)平均得分男性高于女性（見表11）?？梢?，加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)應(yīng)更加注重對女性公務(wù)員的培養(yǎng)，采取多種措施幫助其提升能力素質(zhì)水平。

⑵不同年齡段基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。針對不同年齡段進(jìn)行樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)差異性分析，筆者運用SPSS20.0得出因子間效應(yīng)的具體檢驗結(jié)果（見表12）。樣本基層公務(wù)員各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平在各年齡段差異不顯著，但是年齡對基層公務(wù)員能力素質(zhì)提升具有一定影響。35歲以下基層公務(wù)員大部分為職場新人，處于能力素質(zhì)提升的初級階段，解決和處理各類工作問題的知識、技能與經(jīng)驗還有待提升，但其工作熱情高，學(xué)習(xí)主動性強，能力素質(zhì)提升效率也相對較快;在36-45歲年齡段，基層公務(wù)員能力素質(zhì)穩(wěn)步增長，是公務(wù)員能力素質(zhì)發(fā)展與穩(wěn)定的主要時期;而50歲以后，隨著年齡增長，身體機能衰退，記憶力與學(xué)習(xí)能力降低，基層公務(wù)員能力素質(zhì)呈現(xiàn)下降趨勢（見表13）。

⑶不同職務(wù)類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)類公務(wù)員能力素質(zhì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了獨立樣本的T檢驗，結(jié)果如表14所示。分析發(fā)現(xiàn)，樣本基層公務(wù)員各維度能力素質(zhì)和能力素質(zhì)整體水平的評估結(jié)果在職務(wù)類別上存在顯著差異。除在防腐拒變能力維度上領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員平均得分比非領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員平均得分低外，其他各維度能力素質(zhì)與能力素質(zhì)整體水平的平均得分領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員均高于非領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員（見表15）?，F(xiàn)實中，公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)類崗位對于能力素質(zhì)的要求更高，惟有通過不斷提升個人能力素質(zhì)，才能適應(yīng)職務(wù)晉升發(fā)展的需求。同時，領(lǐng)導(dǎo)類崗位公務(wù)員因為手中掌握權(quán)力，更易滋生腐敗。因此，必須強化對領(lǐng)導(dǎo)類職務(wù)公務(wù)員的監(jiān)督與約束，并提升其防腐拒變能力素養(yǎng)。

⑷不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。筆者運用SPSS20.0對樣本基層公務(wù)員中綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員數(shù)據(jù)進(jìn)行了單因素方差分析（One-Way ANOVA），以檢驗不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)的差異。以公共服務(wù)能力維度為例，從其分組多元比較統(tǒng)計的數(shù)據(jù)結(jié)果（見表16）可知：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類基層公務(wù)員能力素質(zhì)具有顯著差異性。對不同職位類別基層公務(wù)員能力素質(zhì)得分進(jìn)行統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)（見表17），專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平得分最高，為78.12分;行政執(zhí)法類公務(wù)員能力素質(zhì)整體水平得分最低，為76.60分;而學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力維度在三類公務(wù)員各維度能力素質(zhì)得分中均為最低。可見，提升學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力迫在眉睫。綜合管理類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是信息媒介能力。為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代全面推進(jìn)電子政務(wù)與信息化建設(shè)的基本要求，應(yīng)不斷提升基層公務(wù)員的信息媒介能力。行政執(zhí)法類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是防腐拒變能力，這一方面是個別執(zhí)法類公務(wù)員利用自身權(quán)力尋租所導(dǎo)致的，另一方面是由于近年來一系列粗暴執(zhí)法事件降低了人們的心理預(yù)期。專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員得分較低的另外一項能力素質(zhì)是公共服務(wù)能力，這說明專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員不能只鉆研業(yè)務(wù)，還需不斷增強服務(wù)觀念。

⒋基層公務(wù)員能力素質(zhì)的模糊多屬性測評結(jié)果。筆者運用模糊多屬性決策方法分別將調(diào)查數(shù)據(jù)代入公式計算，得出按長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)的模糊評估矩陣（見表18）。

將基層公務(wù)員能力素質(zhì)模糊評估矩陣進(jìn)行規(guī)范化處理后，得出長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)的規(guī)范化決策矩陣（見表19）。

分析長株潭三市樣本基層公務(wù)員能力素質(zhì)實證測評最終結(jié)果可知，長沙市公務(wù)員能力素質(zhì)水平最高，其次是株洲市，水平最低的是湘潭市，但三者相差不大，呈現(xiàn)競相追趕的趨勢。這一測評結(jié)果與現(xiàn)實基本吻合，較為客觀地反映了長株潭三市公務(wù)員能力素質(zhì)的水平與差距。

需要說明的是，筆者所構(gòu)建的基層公務(wù)員能力素質(zhì)模型與實證測評僅僅是基于有限地域范圍的截面數(shù)據(jù)展示，關(guān)于不同職位類別與職務(wù)層級的公務(wù)員能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和基于時間序列的公務(wù)員能力素質(zhì)比較研究將是后一階段研究的重點。

四、提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)的對策建議

為更好地提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展，筆者基于前文的實證分析結(jié)果和實地調(diào)查收集的問題反饋提出如下對策建議：一是重塑基層公務(wù)員激勵保障機制，改善基層公務(wù)員生存境遇。堅持“監(jiān)督約束和激勵保障并重，以工作要求、工作績效與能力水準(zhǔn)的科學(xué)評判為依據(jù)，從經(jīng)濟人、工作人和政治人的角度出發(fā)，實現(xiàn)公務(wù)員物質(zhì)激勵、精神激勵與政治激勵的有效融合，提升基層公務(wù)員的職業(yè)幸福感與滿足感。二是加強基層公務(wù)員分類管理，根據(jù)不同類別公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展和成長規(guī)律，回應(yīng)政府職位能級變化，[22]對其實行分層分類動態(tài)管理，通過職位調(diào)查和職位分析，準(zhǔn)確設(shè)計綜合管理、行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類基層公務(wù)員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)框架。[23]三是改革基層公務(wù)員考核評價機制，發(fā)揮績效管理的功效。以促進(jìn)能力發(fā)展和提升工作實績?yōu)槟繕?biāo)，以群眾滿意和社會公認(rèn)為導(dǎo)向，科學(xué)設(shè)計考評指標(biāo)體系，優(yōu)化考評方式與流程，完善考評結(jié)果反饋運用，幫助基層公務(wù)員明確個人能力現(xiàn)狀與發(fā)展方向，促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)與工作績效的提升。四是加強基層公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，創(chuàng)新公務(wù)員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流的內(nèi)容與方式，以高效多元的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升基層公務(wù)員能力素質(zhì)。五是創(chuàng)新基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展路徑，解決基層公務(wù)員職務(wù)發(fā)展渠道單一和晉升臺階過少的突出問題。不斷推進(jìn)基層公務(wù)員職務(wù)與職級互動晉升的雙梯制，[24]為有理想、有能力、有干勁的優(yōu)秀基層公務(wù)員架設(shè)成長的“快車道”，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”以能力為導(dǎo)向的競爭格局，調(diào)動基層公務(wù)員的職業(yè)積極性。[25][26]

【參考文獻(xiàn)】

[1] （英）希爾維亞·霍頓.《能力運動》與《公共部門能力管理一歐洲各國比較研究》[M].北京：國家行政學(xué)院出版社，2007.

[2]Frank J.Sorauf.The humphrey institute of public affairs at the university of minnesota[J].PS：Political Science&Politics，1978，11（2）.

[3]Moqvist Louise，The competency dimension of leadership，study of top managers in Swedish public administration. Competency Management in the Public Sector.l0s Press，2002.

[4]Farnham David，Horton Sylvia.Competency management in the public sector：European Variations on a Theme，l0s Press，2002.

[5]Virtanen Turo. Changing Competence of Public Managers：Tensions in Commitment.The InternationalJournal of Public Sector Management， 2000，13（04）.

[6]Mikulowsk.Witold.Competencies for Countries in Transition：A Case Study of the Polish CiviI Service.Competency Management in the Public Sector .10S Press，2002.

[7]華氏玉霞.越南公務(wù)員能力培質(zhì)量提升研究[D].吉林大學(xué)博士論文，2017.

[8]李明斐.公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建與檢驗研究[D].大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2006.

[9]唐亞林，魯迎春.基于PSG勝任力框架的英國公務(wù)員能力建設(shè)推進(jìn)戰(zhàn)略及其啟示[J].中國行政管理，2011，（11）.

[10]張曉東，舒忠飛.國外高級公務(wù)員能力素質(zhì)模型建設(shè)及其對我國領(lǐng)導(dǎo)干部繼續(xù)教育工作的啟示——以美、英、荷、澳為例[J].繼續(xù)教育，2016，（8）.

[11]陳芳，魯萌.“能力席位”視角下公務(wù)員績效考核三級指標(biāo)體系研究—以湖北省省直機關(guān)公務(wù)員為例[J].中國行政管理，2013，（11）.

[12]李曉霞.中國基層公務(wù)員素質(zhì)建設(shè)研究[D].華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2010.

[13]呂燕.基層公務(wù)員崗位能力需求狀況——以安徽省黃山市為例[J].中國人才，2009，（6）.

[14]鄭燁，王明杰，李金龍.少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建研究——基于新疆維吾爾自治區(qū)的實證調(diào)研[J].西南民族大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2011，（3）.

[15]滕婉蓉.兵團(tuán)基層公務(wù)員素質(zhì)模型研究——以第八師石河子市為例[D].新疆石河子大學(xué)碩士論文，2016.

[16]梁麗芝，李磊.公務(wù)員能力建設(shè)的研究圖景及其演進(jìn)歷程[J].中國人力資源開發(fā)，2016，（16）.

[17]肖鳴政，陳小平.某中央部委機關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型的建構(gòu)[J].中國人才，2008，（13）.

[18]趙偉.基層工商行政管理部門公務(wù)員素質(zhì)研究——以和縣工商行政管理部門為例[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

[19]王結(jié)玉.地方稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員勝任力水平的測量與差異分析——以某省的實證研究為例[J].經(jīng)濟研究參考，2014，（34）.

[20]劉振軍.電子政務(wù)環(huán)境下公務(wù)員職業(yè)能力模型的構(gòu)建[J].電子政務(wù)，2015，（4）.

[21]肖鳴政.人員測評的理論與方法[M].北京：中國勞動出版社，2010.

[22]祁光華.基于政府回應(yīng)的公務(wù)員能力模型[J].中國行政管理，2008，（5）.

[23]張廣科，陳芳. 公務(wù)員“能力席位”框架及其建設(shè)路徑——基于湖北省行政機關(guān)公務(wù)員的實證分析[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（9）.

[24]葉龍，劉嵐.國家部委公務(wù)員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法研究[J].中國行政管理，2008，（7）.

[25]雷巧玲.自媒體時代干部治理能力的危機與對策[J].理論月刊，2015，（8）.

[26]武曉平.治理能力現(xiàn)代化背景下新進(jìn)公務(wù)員素質(zhì)探析[J].云南行政學(xué)院學(xué)報，2014，（4）.

（責(zé)任編輯：劉亞峰）