新形勢下國有建筑企業(yè)人力資源管理探析

沈剛

摘? 要：隨著建筑市場競爭的持續(xù)加劇，建筑企業(yè)之間的競爭逐步衍生為企業(yè)人才之間的競爭，受傳統(tǒng)思維和制度的約束，很多國有建筑企業(yè)在人力資源管理上沒有做出適應(yīng)市場的調(diào)整，導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)較多的問題，進而影響了企業(yè)參與市場的競爭力和創(chuàng)譽創(chuàng)效能力，需要針對存在問題，結(jié)合市場發(fā)展需要，做出相應(yīng)的變革，強化國有建筑企業(yè)綜合能力建設(shè)，推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢;國有建筑企業(yè);人力資源管理

一、國有施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

受傳統(tǒng)體制和制度的影響，很多國有施工企業(yè)在人力資源管理上沿用了老套路、老辦法，沒有能夠走出傳統(tǒng)的束縛，導(dǎo)致在新形勢的競爭中人力管理上出現(xiàn)了諸多不合時宜的新問題。

（一）人才管理體制滯后。從目前建筑企業(yè)整體人力管理模式進行橫向比較，國有施工企業(yè)的人力資源管理更多的是體現(xiàn)為滿足公司管理需要、滿足項目施工生產(chǎn)需要的體制式管理，對人力資源設(shè)計、開發(fā)、規(guī)劃等方面的工作涉足不多，在具體業(yè)務(wù)開展上，改革的力度不夠大，結(jié)合市場發(fā)展需要不夠好。

（二）人才流失較為普遍。目前國有建筑企業(yè)每年流失的人才不在少數(shù)，部分嚴重的甚至可以達到20-30%，而且流失的往往都是畢業(yè)三年以上，具有較強工作能力和豐富社會關(guān)系的骨干人員，這種大規(guī)模的人才流失給企業(yè)帶來的負面影響非常大，一是人才培養(yǎng)成本增加，包括招聘費用、培訓(xùn)費用、實習費用等，對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，還有成才之前的工資社保投入等;二是生產(chǎn)經(jīng)營存在受影響的風險，人才尤其是骨干人才的流失，將削弱企業(yè)參與生產(chǎn)經(jīng)營管理的能力，導(dǎo)致潛在風險的急劇上升，諸如施工管理能力下降、經(jīng)營承攬關(guān)系受損、安全質(zhì)量控制力削弱、信譽風險增加等;三是容易造成職工思想不穩(wěn)定，導(dǎo)致工作效率和工作熱情出現(xiàn)波動。如果離職的是公司領(lǐng)導(dǎo)或者項目主管領(lǐng)導(dǎo)，甚至還會出現(xiàn)走一個人，帶走一群人的現(xiàn)象。四是人員進入渠道不夠開闊，部分國有企業(yè)在人員的準入上把控比較嚴格，在利用社會人才強化人力資源力量方面做得不夠好，導(dǎo)致在人才流失的同時沒能從社會上及時引入，進而出現(xiàn)了人力資源的緊缺。

（三）薪酬機制不夠合理。隨著市場薪酬水平的持續(xù)抬升，目前國有施工企業(yè)的薪酬機制對人才的吸引力逐步弱化，從市場上獵取中高端人才和保有公司內(nèi)部人才的能力逐步下降，尤其是考慮到施工行業(yè)工作比較艱苦，無法照顧家庭，周末和法定節(jié)假日經(jīng)常加班等特殊情況，當薪酬水平難以對沖存在問題之時，就容易出現(xiàn)大量的離職人員。

（四）具體工作仍待提升。在選人用人工作上，仍然存在著論資排輩的現(xiàn)象;在培訓(xùn)培養(yǎng)工作上，仍然存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)、培訓(xùn)工作針對性不強效果不佳的情況;在人才隊伍建設(shè)上，短期目標和長期建設(shè)缺乏明確規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費或者緊缺的狀況等。

二、對強化國有建筑企業(yè)人力資源管理的幾點意見

（一）建立全面長效的人才建設(shè)規(guī)劃。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，要加強人才建設(shè)，必須樹立全面長效的建設(shè)規(guī)劃，既要結(jié)合企業(yè)長期發(fā)展需要，做好相關(guān)人員的儲備，又要結(jié)合現(xiàn)實工作需要做好緊缺人員的招聘;既要做好人才選用培訓(xùn)，又要做好過程的跟蹤考核;既要打通人才晉升發(fā)展通道，又要制定能上能下的任用機制;切實做好人才的統(tǒng)籌管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與公司發(fā)展需要的合理搭配。

（二） 強化人力資源的引入和選用。從目前國有建筑企業(yè)職工保有情況分析，很多國有建筑企業(yè)因為人才流失和引進的不匹配，陷入了“職工總量不缺，但骨干力量缺乏”的怪圈，這就要求企業(yè)必須要強化人才的引入，尤其是對企業(yè)緊缺的各類專業(yè)人才，務(wù)必要出政策、想辦法，高效利用社會人才補充企業(yè)發(fā)展短板。同時，要大膽啟用年輕技術(shù)干部，對那些工作能力較強、有熱情、敢擔當?shù)那嗄耆瞬?，要適度的壓擔子、給任務(wù)，通過帶崗鍛煉，加快人才成長。要不遺余力的留住優(yōu)秀人才，要注重感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，解決好人才出路問題，讓他們有成就感、歸屬感，消除后顧之憂，使其能夠全身心投入工作。

（三） 建立健全職工培訓(xùn)培養(yǎng)機制。要結(jié)合人才建設(shè)規(guī)劃和工作開展需要，積極構(gòu)建培訓(xùn)培養(yǎng)機制，要針對不同層次、不同階段的人群開展針對性的培訓(xùn)，深入推進“綜合性培訓(xùn)”和“點餐式培訓(xùn)”的結(jié)合;不斷拓寬培訓(xùn)范疇，將培訓(xùn)工作向基層、向一線延伸，確保培訓(xùn)培養(yǎng)工作見實效出成績。

（四） 構(gòu)建風清氣正的選人用人文化。要嚴格按照干部選拔任用的流程做好人員的選用工作，要從德、能、勤、績、廉等方面綜合考量，要讓選出來的干部群眾滿意、公司放心。要積極加強干部考核工作，及時獲取職工信息，建立評價檔案和后備人才檔案，搞好梯隊建設(shè)，做好人才儲備。對政治素質(zhì)好、群眾評價高、工作能力強的基層職工，在干部選拔任用時要優(yōu)先考慮，對工作表現(xiàn)靠后的職工，要進行適度處理。通過“注重實績，競爭擇優(yōu)”的用才理念和“能者上、庸者讓”的競爭用人機制，切實構(gòu)建良好的選人用人文化，最大限度地吸引留住人才。

（五） 構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展需要的績效薪酬制度。要設(shè)計科學、統(tǒng)一、規(guī)范、可行的薪酬管理體系，強化薪酬有序管理和保障職工合法權(quán)益，進一步完善與崗位責任、風險、貢獻緊密掛鉤的分配機制，推行全員績效考核和特殊貢獻即時激勵，切實提高關(guān)鍵崗位薪酬水平的市場競爭力，提升薪酬分配的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)健康持續(xù)快速發(fā)展。

總之，在市場競爭日益激烈的今天，國有建筑企業(yè)要想在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢地位，不僅要重視資質(zhì)、技術(shù)等核心競爭力，也要重視人才建設(shè)的競爭力，正確認識目前人力資源管理方面存在的各類問題，針對性的解決和完善，為企業(yè)發(fā)展做好人力資源鋪墊。

作者簡介：

沈? 剛（1985.3-），性別：男，籍貫：重慶市巴南區(qū)，職稱：政工師，學歷：碩士。