心理契約視角下國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究

俞舸

【摘 要】心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中扮演著越來(lái)越重要的角色。論文期望通過(guò)基于心理契約視角下的國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究，探索適合當(dāng)前國(guó)企改革發(fā)展形勢(shì)的員工心理契約管理策略，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理效用最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

【Abstract】 Psychological contract plays an increasingly important role in modern enterprise human resource management. Based on the study of human resource management strategies of state-owned enterprises from the perspective of psychological contract， this paper aims to explore the employee psychological contract management strategies suitable for the current reform and development of state-owned enterprises， so as to maximize the effectiveness of human resource management of state-owned enterprises and realize the common development of enterprises and employees.

【關(guān)鍵詞】心理契約;國(guó)有企業(yè);人力資源管理

【Keywords】 psychological contract; state-owned enterprises; human resource management

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）02-0146-02

1 心理契約的概念及特征

1.1 心理契約的概念

“心理契約”（Psychological Contract）的概念是從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域派生出來(lái)的，由美國(guó)管理心理學(xué)家旋恩（E.H.Schein）在《職業(yè)的有效管理》正式提出，并定義為：“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合[1]?！?0世紀(jì)60年代初，組織行為學(xué)專家Argyris教授將心理契約引入管理學(xué)領(lǐng)域，用心理契約來(lái)說(shuō)明雇員和雇主之間的關(guān)系，一種隱形的、非正式的解釋與默契?？梢?jiàn)，心理契約是員工與組織之間的一種未書面化的契約或者心理期望。因此，我們將心理契約定義為：在員工與國(guó)有企業(yè)組織之間，雙方所感知的彼此為對(duì)方承擔(dān)的責(zé)任，包含組織對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任和員工對(duì)組織承擔(dān)的責(zé)任[2]。組織對(duì)員工的責(zé)任包含良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、具有吸引力的福利待遇等;員工對(duì)組織的責(zé)任包含對(duì)組織忠誠(chéng)、遵守規(guī)章制度、完成本職工作等內(nèi)容。

1.2 心理契約的特征

1.2.1 主觀性

經(jīng)濟(jì)契約通過(guò)書面形式明確規(guī)定勞動(dòng)用工雙方各自的責(zé)任與義務(wù)，而心理契約則是員工與組織之間相互責(zé)任的一種主觀感覺(jué)、心理認(rèn)知，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的責(zé)任關(guān)系。就員工來(lái)說(shuō)，員工對(duì)企業(yè)的期望，不僅取決于企業(yè)的相關(guān)管理政策，而且也受到自身因素（如個(gè)人經(jīng)歷、心理特性等）的影響，導(dǎo)致心理契約中的“智者見(jiàn)智，仁者見(jiàn)仁”局面。

1.2.2 動(dòng)態(tài)性

正式的勞動(dòng)合同中會(huì)明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，具有固定性。但心理契約不是一成不變的，是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，會(huì)受時(shí)間和環(huán)境等外部因素的影響而改變。不同的組織中形成的心理契約不同，而組織發(fā)展的時(shí)期不同心理契約的內(nèi)容也會(huì)發(fā)生變化。員工也會(huì)根據(jù)自身感知到的公平感以及組織履行的對(duì)員工責(zé)任的情況來(lái)調(diào)整他們的心理契約。

1.2.3 雙向性

心理契約是組織與員工之間建立的一種雙向聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)員工做出的貢獻(xiàn)與企業(yè)給予員工的回報(bào)或投資的交換關(guān)系，即組織責(zé)任、義務(wù)與員工責(zé)任、義務(wù)是一種互相影響的關(guān)系。心理契約的一方為另一方的期望有所付出，也就會(huì)希望得到相應(yīng)的回報(bào)，雙方都盡可能去理解對(duì)方對(duì)自己的期望和要求，并努力去滿足，這樣這種雙向互利的關(guān)系便形成了。

2 國(guó)有企業(yè)面臨的組織變革分析

組織變革是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素（如管理理念、組織結(jié)構(gòu)、人員配置等）進(jìn)行調(diào)整和革新的過(guò)程。站在新的歷史起點(diǎn)上，以習(xí)近平同志為核心的黨中央，對(duì)全面深化國(guó)有企業(yè)改革作了重要部署。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨的組織管理變革主要包括：第一，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)更加積極主動(dòng)地適應(yīng)和引領(lǐng)改革發(fā)展新形勢(shì)、新要求，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。2016年10月，習(xí)近平總書記在國(guó)有企業(yè)工作會(huì)上強(qiáng)調(diào)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的方向，必須一以貫之。現(xiàn)代企業(yè)制度是一種組織管理科學(xué)的企業(yè)制度，具有科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)體系和組織管理制度。第二，建立靈活高效的市場(chǎng)化機(jī)制改革。通過(guò)深化改革，著力破除體制機(jī)制障礙，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)活力競(jìng)爭(zhēng)力。深化企業(yè)三項(xiàng)制度改革，加快建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制，推進(jìn)市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層、職業(yè)經(jīng)理人和薪酬分配差異化改革。

在組織變革的背景之下，員工會(huì)抱有對(duì)既有利益的剝奪、角色的沖突等方面的擔(dān)憂，從而產(chǎn)生不確定感和焦灼感。英國(guó)心理學(xué)家Guest D.E認(rèn)為在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反映組織與員工關(guān)系變化的核心因素。

3 基于心理契約的國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

國(guó)有企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，必須重視人力資源管理，創(chuàng)新企業(yè)管理理念與方法。心理契約作為聯(lián)系組織和員工的心理紐帶，是一種“以人為中心”的管理，用“柔性”的方式去開(kāi)發(fā)和管理人力資源。

3.1 創(chuàng)新管理理念

黨的十九大報(bào)告關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革重要部署，為我們確立了總目標(biāo)。新形勢(shì)下，國(guó)企人力資源管理工作要緊緊圍繞深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革部署，以人力資本市場(chǎng)化為導(dǎo)向，用前瞻性的思維和舉措，加快推進(jìn)人資管理理念創(chuàng)新、體系變革。一是遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，以深化制度改革為突破口，建立與新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的用人和分配制度，健全員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理機(jī)制。二是建立創(chuàng)新型人力資源管理模式，以信息化、智能化、服務(wù)化為方向，積極探索人力資源管理新理念、新方法、新工具，從而激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。三是為組織賦能，打造開(kāi)放性組織。管理的中心思想是人，以人為中心、重視人的價(jià)值、尊重人的個(gè)性，激發(fā)員工潛能、增強(qiáng)企業(yè)活力，使人力資源管理效用最大化。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

文化價(jià)值觀是人們思維的基礎(chǔ)，它會(huì)改變?nèi)藗兊臏贤Ｊ?。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，對(duì)企業(yè)成員具有角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化，為了更好地達(dá)成企業(yè)與員工的心理契約，可以從“化無(wú)形為有形、由認(rèn)知到認(rèn)同、從理念到落實(shí)”逐步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。一是文化與管理有機(jī)融合，以思想道德建設(shè)、精神文明建設(shè)、意識(shí)形態(tài)建設(shè)為抓手，將無(wú)形的企業(yè)文化建設(shè)轉(zhuǎn)化為有形的行動(dòng)，并與科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新相融合，用先進(jìn)的文化理念提升企業(yè)管理。二是強(qiáng)化典型示范的引領(lǐng)作用，以清晰明確的目標(biāo)為導(dǎo)向，進(jìn)行正面激勵(lì)，如建立“優(yōu)秀黨員示范崗”、開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)示范單位評(píng)選表彰，充分發(fā)揮企業(yè)文化引領(lǐng)示范作用，提升日常工作價(jià)值的認(rèn)同感。三是以機(jī)制建設(shè)保證企業(yè)文化落地，推進(jìn)各項(xiàng)配套機(jī)制建設(shè)、深化文體協(xié)會(huì)建設(shè)，堅(jiān)持以文化人、以文育人，舉辦高質(zhì)量、多形式、全方位的文體活動(dòng)，建設(shè)“精神家園”。

3.3 建立有效的激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建以心理契約為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，有效整合各種激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)價(jià)值的和諧統(tǒng)一。一是依據(jù)個(gè)體需要進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)需要理論認(rèn)為，人在不同階段有不同的需要，在同一階段也可能存在幾種不同的需要，但會(huì)有一種需要占支配地位。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，分析不同員工群體之間的不同需求，有針對(duì)性地予以滿足，可以達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。二是從員工的實(shí)際期望進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的共同作用，即以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的滿意度。因此，在管理實(shí)踐中，激勵(lì)要從員工的實(shí)際需要和期望出發(fā)。三是實(shí)現(xiàn)有效的情感激勵(lì)。認(rèn)同感和歸屬感是穩(wěn)定員工的一個(gè)重要因素。針對(duì)不同層次的員工的需求，制定經(jīng)濟(jì)契約與心理契約有效結(jié)合的激勵(lì)體制，得到員工情感上的認(rèn)同，有效激發(fā)員工的工作熱情，從而增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。

3.4 加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展關(guān)懷

員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理過(guò)程，實(shí)際上就是國(guó)有企業(yè)和員工的目標(biāo)、利益協(xié)調(diào)和動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。一是加強(qiáng)與員工職業(yè)發(fā)展方面的溝通。管理者需要傾聽(tīng)一線員工的工作體會(huì)，及時(shí)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，并通過(guò)溝通與商討改進(jìn)員工自身短板，指引員工成長(zhǎng)發(fā)展。二是建立員工發(fā)展體系，明晰員工發(fā)展路徑。構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展多通道模式，為員工能夠發(fā)展不同的職業(yè)興趣，讓員工明晰自我發(fā)展與路徑，最大限度激發(fā)員工活力與潛能。三是建立科學(xué)評(píng)價(jià)體系，為員工自我評(píng)估提供方法指導(dǎo)，讓員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，并為其提供專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃建議。四是制定多元化的培養(yǎng)方案，為員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，促使員工自主學(xué)習(xí)，形成知識(shí)共享平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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