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    高職院校職員制改革研究

    2019-06-03 02:22:28余晨曄
    合作經(jīng)濟(jì)與科技 2019年9期
    關(guān)鍵詞:管理人員高職院校

    余晨曄

    [提要] 職員制改革是高職院校“去行政化”、提升管理水平和效率的一個(gè)有效途徑,推行職員制改革對(duì)高職院校而言是十分必要的,但實(shí)際上職員制改革推行進(jìn)展緩慢,并且在這過程中不可避免地出現(xiàn)一些問題。本文分析高職院校推行職員制改革過程中出現(xiàn)的主要問題,并提出一些相應(yīng)的解決途徑。

    關(guān)鍵詞:職員職級(jí)制;職員制改革;高職院校;管理人員

    中圖分類號(hào):G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

    收錄日期:2019年2月20日

    近年來,開展崗位設(shè)置與聘用制度改革已成為我國高等學(xué)校推進(jìn)人事制度改革的重要內(nèi)容之一。職員制改革是崗位設(shè)置與聘用制度改革的重要組成部分,是針對(duì)高校中管理崗人員設(shè)定的,目的就是為了加快去行政化,提高管理人員的專業(yè)性和職業(yè)性,從而提高高校的管理水平和效率。教育部自2000年起,進(jìn)行了職員制的試點(diǎn)推行,到現(xiàn)今職員制改革進(jìn)展依然緩慢,特別是高職院校很少推行職員制。高職院校大多是從中專院校升格合并而成,自身管理人員的水平較低,學(xué)校的管理水平和效率不高,觀念老化,推行職員制對(duì)高職院校來說是刻不容緩的。但是,從現(xiàn)行情況來看,在高職院校推廣職員制仍存在很多問題,這些問題制約了職員制的發(fā)展。

    一、職員制改革中存在的主要問題

    (一)社會(huì)對(duì)職員制認(rèn)可度不高。一直以來,事業(yè)單位沿用了行政機(jī)關(guān)的級(jí)別體系,使得社會(huì)對(duì)高校管理人員的行政級(jí)別比較認(rèn)可,管理人員自身同樣以行政級(jí)別上的晉升為主要追求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn),“去行政化”已成必然趨勢,這就必須要打破社會(huì)及管理人員自身對(duì)高校行政級(jí)別的固有觀念,推行職員職級(jí)制。雖然職員制已經(jīng)試行了十幾年,但都是試點(diǎn)推行,覆蓋面不廣,社會(huì)認(rèn)知度不廣,政府也無相應(yīng)的配套政策出臺(tái),傳統(tǒng)的行政化級(jí)別管理的觀念很難消除等,這些都直接導(dǎo)致高職院校對(duì)實(shí)行職員制改革缺乏動(dòng)力,高職院校管理人員也對(duì)職員制改革有抵觸情緒,使得職員制改革在高職院校中難以推行。

    (二)職員制級(jí)別體系設(shè)計(jì)不合理,晉升通道太小?!陡叩葘W(xué)校職員制暫行規(guī)定》設(shè)計(jì)了三層十級(jí)的職員級(jí)別體系,分為高級(jí)職員崗位(1~5級(jí))、中級(jí)職員崗位(6~8級(jí))和初級(jí)職員崗位(9~10級(jí)),并對(duì)高校的職員結(jié)構(gòu)比例也做了嚴(yán)格的限制?,F(xiàn)階段,各高校一般都根據(jù)行政職務(wù)職級(jí)一一對(duì)應(yīng),具有行政職級(jí)的管理人員一般直接進(jìn)入相應(yīng)職級(jí),使得中高級(jí)職員崗位飽和,可供聘任崗位十分有限,職員晉升競爭激烈,且無法達(dá)到較高職級(jí)。對(duì)高職院校而言,六級(jí)、七級(jí)都成為職員晉升的“瓶頸”,職員即使工作一直十分出色,但是仍然可能長期得不到晉升,而領(lǐng)導(dǎo)人員即使工作一般也同樣不會(huì)降級(jí),行成了“只升不降”、“只進(jìn)不出”的局面。這樣的體系設(shè)計(jì),把所有管理人員統(tǒng)一劃分職級(jí),無法體現(xiàn)不同崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的不同,無法讓管理人員的價(jià)值得以體現(xiàn)。在實(shí)際操作中,仍然側(cè)重以行政職務(wù)級(jí)別及其任職年限與職員職級(jí)的對(duì)應(yīng),晉升強(qiáng)調(diào)資歷,注重形式主義,對(duì)有突出貢獻(xiàn)、工作優(yōu)秀和高學(xué)歷職員的晉升通道缺乏考慮和設(shè)計(jì),對(duì)大多數(shù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職員來說缺乏吸引力和激勵(lì)作用,影響了職員的工作積極性和參與改革的熱情。

    (三)管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)不合理,與教科研人員對(duì)比差距大。高職院校管理人員的薪酬按照職級(jí)確定,同一職級(jí)的職員收入基本相同,無法體現(xiàn)不同崗位間工作內(nèi)容、職責(zé)等的差別?,F(xiàn)階段,高職院校辦學(xué)實(shí)力主要體現(xiàn)在教學(xué)和科研方面,在薪酬體系設(shè)計(jì)中自然向教科研人員傾斜,導(dǎo)致管理人員和相應(yīng)級(jí)別對(duì)應(yīng)職稱的教師相比,收入差距較大,且相較職稱晉升,職級(jí)晉升難度更大,管理人員和教科研人員的薪酬差距隨時(shí)間不斷變大。與教師不同,管理人員都是坐班制,收入來源較為單一,所以管理人員的薪酬滿意度普遍較低,容易出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。

    (四)現(xiàn)行考核機(jī)制不健全。高職院校對(duì)管理人員一般從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核,考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),沒有考慮到不同管理崗間職責(zé)不同,工作內(nèi)容也不盡相同,無法區(qū)分體現(xiàn)管理人員的工作難易程度,且都是定性考核,缺乏定量考核,無法真正區(qū)分好壞,導(dǎo)致產(chǎn)生了“干多干少一個(gè)樣”的想法,嚴(yán)重降低了管理人員的工作積極性。受傳統(tǒng)考核的影響,考核往往形式化,多數(shù)人抱著“你好、我好、大家好”的想法,按資排輩。同時(shí),考核沒有和績效分配緊密結(jié)合,考核優(yōu)秀無獎(jiǎng)勵(lì),考核不合格的懲處也不痛不癢,大家對(duì)考核優(yōu)秀的指標(biāo)也就沒有競爭欲望,使得考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

    (五)高校管理人員缺乏配套的培訓(xùn)。高職院校大多由中專院校合并升格成立,管理人員水平參差不齊,部分管理人員學(xué)歷也較低,具有管理學(xué)專業(yè)背景的較少,非常有必要接收專業(yè)培訓(xùn)提升管理能力。高職院校注重教師隊(duì)伍建設(shè),對(duì)教師學(xué)歷提升、專業(yè)培訓(xùn)、出國進(jìn)修等都大力支持,國家、省、市級(jí)的各類人才培訓(xùn)、人才工程項(xiàng)目等也主要面向教師。相較于教師完善的培訓(xùn)配套,成熟的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,管理人員沒有明確的職業(yè)發(fā)展和專業(yè)培養(yǎng),學(xué)歷提升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也很少,甚至部分高校嚴(yán)格限制管理人員進(jìn)行學(xué)歷深造,業(yè)務(wù)進(jìn)修也只是參加主管單位的一些新業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作布置等,缺少管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、技能訓(xùn)練等方面的培訓(xùn),重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀讓高校管理人員缺乏自我提高的途徑。

    二、職員制改革問題解決途徑

    (一)加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變管理觀念。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn),高?!叭バ姓边M(jìn)程的不斷加快,職員制改革成為了高校人事制度改革的一項(xiàng)新內(nèi)容。高校管理人員不同于公務(wù)員,高校的快速發(fā)展也離不開一支具有高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。但是,社會(huì)對(duì)職員制還缺乏了解,因此高校要跟隨人事制度改革的大潮,大力宣傳職員制,不斷深入推進(jìn)職員制試點(diǎn)工作,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政化級(jí)別管理的觀念,隨著職員制改革相應(yīng)制度的出臺(tái),改革的不斷深化,職員制會(huì)被越來越多的人所了解和接受。

    (二)完善職員制體系設(shè)計(jì),激發(fā)管理人員積極性。高校應(yīng)該在職員制的總體框架下,在現(xiàn)有的三層十級(jí)的職員體系的基礎(chǔ)上,根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展現(xiàn)狀,并可以參考專業(yè)技術(shù)人員等級(jí)劃分模式,進(jìn)一步細(xì)化,制定有學(xué)校特色的,適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的職員制制度。如,每級(jí)崗位都可以繼續(xù)分檔,擴(kuò)展層級(jí)的豐富性,使同一級(jí)別的管理人員也可以有區(qū)分;每級(jí)崗位可以設(shè)置虛實(shí)兩崗,有行政職務(wù)的為實(shí)崗,無行政職務(wù)的為虛崗,雙線晉升等,以此來打通普通管理人員的晉升通道。并且制定合理的晉升制度,從工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)水平等方面進(jìn)行定量考核,對(duì)有突出貢獻(xiàn)者開通“綠色通道”跨級(jí)別聘用,對(duì)無法勝任崗位的人員要積極處理,做到崗位聘用的“能上能下”、“能進(jìn)能出”,把職員制落到實(shí)處,充分激發(fā)管理人員的工作積極性。

    (三)完善相應(yīng)的薪酬分配體系和考核機(jī)制,實(shí)現(xiàn)管理人員自身價(jià)值。職員制體系的成功運(yùn)行離不開相應(yīng)的薪酬分配體系和考核機(jī)制,高職院校應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,重視管理人員隊(duì)伍建設(shè),把管理人員和專業(yè)技術(shù)人員放在同等地位,同時(shí)制定和職員制相匹配的薪酬分配體系和考核機(jī)制,保障職員制的順利推行。如通過績點(diǎn)或積分等形式盡可能量化每個(gè)崗位的工作內(nèi)容,同級(jí)崗位不同檔次應(yīng)配以不同系數(shù)區(qū)分等,做到“多勞多得,少勞少得”,并且平衡管理人員和專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距,使管理人員和相應(yīng)級(jí)別對(duì)應(yīng)職稱的教師之間的收入差距進(jìn)一步縮小。在考核機(jī)制方面,要細(xì)化量化德、能、勤、績、廉這五個(gè)方面,從定性考核向定量考核轉(zhuǎn)變,從年終一次考核向一年多次考核轉(zhuǎn)變,豐富考核形式,行成自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等多層次、多維度考核評(píng)價(jià)的形式。并且提升考核優(yōu)秀的含金量,把考核結(jié)果和績效分配,職稱評(píng)審等相關(guān)聯(lián),對(duì)考核不合格人員加大處罰力度,降薪、低聘甚至解聘或?qū)嵭心┪蔡蕴?,激發(fā)管理人員對(duì)考核優(yōu)秀的競爭,同時(shí)確??己说墓_透明,真正做到“優(yōu)是真優(yōu),好是真好”,不讓考核流于形式,以此來實(shí)現(xiàn)管理人員自身價(jià)值。

    (四)重視管理人員培訓(xùn),助力管理人員成長。高職院校需要重視管理人員的培訓(xùn)工作,首先就是思想政治教育培訓(xùn)常態(tài)化,管理人員同樣需要“師德”,同樣是以“立德樹人”為中心,這就需要學(xué)校加強(qiáng)培訓(xùn),統(tǒng)一思想,讓“警鐘長鳴”,使管理人員恪守組織紀(jì)律,按相應(yīng)的規(guī)章制度辦事,做到公平公正;其次,在信息化不斷推進(jìn),政府“放管服”改革不斷深化的今天,很多工作流程都在不斷簡化和改變,從線下到了線上,不能再以以前的工作方法去對(duì)待,這對(duì)管理人員的日常工作提出了更多新的要求,需要管理人員不斷去學(xué)習(xí)新知識(shí),新思路,不斷充實(shí)自身,相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也刻不容緩。另外,隨著社會(huì)中高學(xué)歷人員的不斷增多,特別是在教育系統(tǒng)中,導(dǎo)致學(xué)歷是一個(gè)無法回避的現(xiàn)實(shí)問題,高職院校的管理人員學(xué)歷又參差不齊,所以高職院校應(yīng)制定相應(yīng)的學(xué)歷繼續(xù)教育政策,滿足管理人員提升學(xué)歷的需求,助力管理人員不斷成長。

    三、結(jié)語

    隨著高校崗位設(shè)置與聘用制度改革的不斷深化,職員制是提高高校管理人員專業(yè)性和職業(yè)性的一個(gè)重要制度,各高職院校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn),以積極的態(tài)度去努力實(shí)行職員制,并在實(shí)踐中不斷總結(jié),最終形成一套完善的、適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的職員制制度,來提高學(xué)校的管理水平和效率,為學(xué)校發(fā)展奠定一個(gè)好的體制機(jī)制。

    主要參考文獻(xiàn):

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    [5]孫緒敏.深化高校教育職員制改革路徑研究[J].高等理科教育,2016(6).

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