國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)研究

孟芳

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)? 薪酬管理? 薪酬激勵(lì)

忽視激勵(lì)本質(zhì)、管理思維陳舊、忽視員工需求、薪酬構(gòu)成不合理、薪酬考核體系不完善等均屬于較為常見(jiàn)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)問(wèn)題，這類問(wèn)題的出現(xiàn)往往會(huì)直接影響國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展，而為了盡可能解決相關(guān)問(wèn)題，正是本文圍繞國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)開(kāi)展具體研究的原因所在。

一、常見(jiàn)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施

結(jié)合筆者工作實(shí)踐，本文提出了常見(jiàn)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施，主要有設(shè)置監(jiān)督機(jī)制、關(guān)注個(gè)性需求、注重長(zhǎng)效發(fā)展。

（一）設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

為開(kāi)展高水平的薪酬管理與薪酬激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)必須設(shè)置科學(xué)且完善的薪酬管理、薪酬激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制，因此國(guó)有企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，并同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬管理、薪酬激勵(lì)有效融合在一起。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)首先需要提高對(duì)薪酬管理、薪酬激勵(lì)的重視程度，并為不同領(lǐng)域、不同崗位的員工提供針對(duì)性與公平性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，以此保證考核的公平化和透明化，員工的顧慮可由此有效打消，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也能夠同時(shí)得以提升。在設(shè)置監(jiān)督機(jī)制的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還必須提高薪酬激勵(lì)的力度、打破均攤式的薪酬分配方式，配合相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制與監(jiān)督反饋渠道，員工可更好收獲工作成就感，配合監(jiān)督權(quán)限的下放，員工對(duì)薪酬管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制的支持和信任程度可實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步提升。

（二）關(guān)注個(gè)性需求

在國(guó)有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵(lì)中，管理方式、激勵(lì)手段的創(chuàng)新必須得到重視，這一創(chuàng)新必須關(guān)注員工的個(gè)性需求。國(guó)有企業(yè)可通過(guò)設(shè)置差異化薪酬激勵(lì)模式、提供多種獎(jiǎng)勵(lì)互補(bǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制完成相關(guān)創(chuàng)新，如綜合考量員工的崗位、職稱，亦或是結(jié)合員工實(shí)際需要提供針對(duì)性激勵(lì)模式，如為優(yōu)秀員工提供晉升方面的激勵(lì)、為新進(jìn)員工提供培訓(xùn)方面的激勵(lì)，適當(dāng)提高激勵(lì)頻率也能夠有效提高員工的工作熱情。但值得注意的是，在關(guān)注員工個(gè)性需求的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理、薪酬激勵(lì)的科學(xué)性和規(guī)范性同樣不容忽視，因此必須嚴(yán)格遵循法律法規(guī)、保障機(jī)制專業(yè)性，并同時(shí)結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際開(kāi)展個(gè)性化調(diào)整，國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)可由此獲得有力支持。

（三）注重長(zhǎng)效發(fā)展

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵(lì)必須注重長(zhǎng)效發(fā)展，但在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)存在隔離企業(yè)管理與薪酬激勵(lì)的情況，二者間的聯(lián)系往往被忽略。因此，國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬管理、薪酬激勵(lì)能夠?yàn)槠渥陨戆l(fā)展提供的推動(dòng)力和保障，其長(zhǎng)效發(fā)展需求也需要得到重點(diǎn)關(guān)注。國(guó)有企業(yè)需要引入創(chuàng)新思維完善傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制，并同時(shí)建立動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制、樹(shù)立人才觀念。傳統(tǒng)薪酬管理機(jī)制的完善可真正實(shí)現(xiàn)員工收益與國(guó)有企業(yè)收益的聯(lián)系，雙方距離的拉近、企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力的增加也能夠同時(shí)得以實(shí)現(xiàn);動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制需結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、公司運(yùn)營(yíng)情況，通過(guò)靈活調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，即可保證其更好為企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)提供支持;人才觀念的樹(shù)立需關(guān)注同行業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，并同時(shí)重視管理人員和普通員工間存在的薪酬激勵(lì)機(jī)制差異，以此提高自身激勵(lì)機(jī)制在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力、采用優(yōu)化股權(quán)分配的激勵(lì)方式，即可更好發(fā)揮薪酬管理、薪酬激勵(lì)的效用。

二、實(shí)例分析

（一）問(wèn)題分析

為提升研究的實(shí)踐價(jià)值，本文選擇了某實(shí)行事業(yè)部架構(gòu)管理模式的S國(guó)有企業(yè)作為研究對(duì)象，該企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)紡織原材料批發(fā)銷售與加工、房產(chǎn)出租、煤炭批發(fā)銷售以及化纖工程服務(wù)等，但在筆者的實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，S國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和薪酬激勵(lì)存在多方面不足，具體不足如下：（1）薪酬水平偏低。在內(nèi)外部環(huán)境雙重壓力下，近年來(lái)S國(guó)有企業(yè)員工的薪酬大幅縮水，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得其整體薪酬水平仍停留在六七年前的水平，由于與市場(chǎng)薪酬嚴(yán)重脫節(jié)，近年來(lái)S國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀員工流失率逐年上升，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展因此受到了嚴(yán)重影響;（2）平均主義嚴(yán)重。作為老牌國(guó)有企業(yè)，S國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由工齡、學(xué)歷職稱、行政等級(jí)決定，而由于該企業(yè)未能對(duì)不同崗位的價(jià)值開(kāi)展足夠的評(píng)估，這就使得其內(nèi)部的薪酬管理、薪酬激勵(lì)仍以平均主義為主。由于員工的薪酬無(wú)法與實(shí)際付出相聯(lián)系，S國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在員工工作懈怠、工作效率低下、責(zé)任相互推諉、管理成本高昂等問(wèn)題，企業(yè)效率因此受到的影響同樣不容忽視;（3）薪酬制度陳舊。崗位工資及激勵(lì)的發(fā)放以崗位職級(jí)的高低為標(biāo)準(zhǔn)，員工的實(shí)際共享、能力大小往往被忽視，績(jī)效工資則直接與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，這些都使得員工個(gè)人工作貢獻(xiàn)率被忽視，S國(guó)有企業(yè)內(nèi)部也因此出現(xiàn)了拉幫結(jié)派的氛圍，人不能盡其才、暗箱操作盛行、員工的工作關(guān)注度分散自然會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度陳舊問(wèn)題的嚴(yán)重性可見(jiàn)一斑。

（二）機(jī)制完善

為解決上述問(wèn)題，S國(guó)有企業(yè)建立了員工勝任素質(zhì)模型，并希望通過(guò)該模型制定出完善的薪酬管理、薪酬激勵(lì)制度。員工勝任素質(zhì)模型的一級(jí)指標(biāo)包括基礎(chǔ)素質(zhì)、知識(shí)技能、職業(yè)素養(yǎng)，二級(jí)指標(biāo)則由誠(chéng)實(shí)正直、責(zé)任感、抗壓能力、邏輯思維能力、政治思想、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、職業(yè)道德、組織認(rèn)同、工作態(tài)度、積極主動(dòng)性組成。在員工勝任素質(zhì)模型支持下，S國(guó)有企業(yè)即可開(kāi)展員工勝任素質(zhì)等級(jí)劃分，并開(kāi)展勝任素質(zhì)等級(jí)與薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)。以S國(guó)有企業(yè)的管理層為例，結(jié)合2017年廣州市平均工資水平和行業(yè)工資水平，為更好激勵(lì)員工，S國(guó)有企業(yè)的基層管理者、中層管理者、高層管理者的工資分別設(shè)定為5500元/月、9000元/月、13000元/月，而結(jié)合表1所示的管理人員勝任素質(zhì)薪酬制度表，S國(guó)有企業(yè)的薪酬管理科學(xué)性、有效性得以實(shí)現(xiàn)大幅提升。

表 1 管理人員勝任素質(zhì)薪酬制度表（部分）

S國(guó)有企業(yè)還同時(shí)完善了自身的薪酬管理、薪酬激勵(lì)制度，在深入分析勝任素質(zhì)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)后，S國(guó)有企業(yè)仍堅(jiān)持以往的績(jī)效薪酬制度，并重點(diǎn)處理了基本薪酬與績(jī)效工資的發(fā)放比例，其中勝任素質(zhì)薪酬（基本薪酬）占比為80%，其余包括福利待遇、績(jī)效工資、保險(xiǎn)。S國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工資以往與企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤，且職位級(jí)別越高、二者的掛鉤比例越高，而在建立勝任素質(zhì)薪酬制度后，S國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工資開(kāi)始依據(jù)勝任力水平發(fā)放，勝任力越高則績(jī)效工資與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的比例越大，在采用更換科學(xué)合理的掛鉤方式后，員工的工作積極性大幅提升，其組織認(rèn)同感也得以大幅增長(zhǎng)，這些都為S國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供了有力支持，勝任素質(zhì)薪酬制度的應(yīng)用價(jià)值也同時(shí)得到了更為直觀的證明。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)研究具備較高現(xiàn)實(shí)意義，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的設(shè)置監(jiān)督機(jī)制、關(guān)注個(gè)性需求、注重長(zhǎng)效發(fā)展、機(jī)制完善等內(nèi)容，則提供了可行性較高的國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)路徑，而為了更好提升薪酬管理與薪酬激勵(lì)水平，員工勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)的外部干擾排除、和諧管理思想的滲透、人性化思想的實(shí)踐運(yùn)用同樣需要得到重點(diǎn)關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

[1]王麗.國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探討[J].智庫(kù)時(shí)代，2018（40）：64-65.

[2]廖緒全.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（12）：27+64.

[3]李新磊.激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2017（03）：116.