淺析供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中完善勞動(dòng)法的相關(guān)建議

張娟娟

[摘 要]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是中國(guó)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略部署和發(fā)展主線。作為生產(chǎn)要素之一的勞動(dòng)力是當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的一條主線，勞動(dòng)力端必將伴隨著改革的推進(jìn)產(chǎn)生根本性變革，在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)力資源結(jié)構(gòu)等方面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。目前，我國(guó)的勞動(dòng)法律制度在微觀方面仍存在一些問題，無法滿足供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要?；诖耍疚闹攸c(diǎn)討論了供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中完善勞動(dòng)法律制度的相關(guān)建議，以期為順利推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供法律依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革；勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.094

[中圖分類號(hào)]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用不可替代，不僅規(guī)范了企業(yè)的行為，還維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者對(duì)以這兩部法律為核心的我國(guó)勞動(dòng)法律制度的立法宗旨和原則非常認(rèn)同，但當(dāng)法律滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，就需要進(jìn)行修訂使其更好地服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。《勞動(dòng)合同法》在微觀方面確實(shí)存在一些問題，為了適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的需要，筆者認(rèn)為需要從以下幾方面進(jìn)行完善。

1 增強(qiáng)用人單位用工的靈活性

1.1 完善用人單位的解雇權(quán)

目前，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的解雇權(quán)規(guī)定限制過度了，完善用人單位的解雇權(quán)應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行。一方面，修改《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的訂立規(guī)定，將《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定的勞動(dòng)者單方?jīng)Q定訂立無固定期限勞動(dòng)合同的3種情況的條件，修改為用人單位和勞動(dòng)者一致同意才能續(xù)訂或訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這樣在一定程度上能增加用人單位用工的靈活性。另一方面，增加用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的法定情形和禁止用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況，但是未規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止的情況。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的進(jìn)程中，用人單位和勞動(dòng)者之間存在多種用工形式，許多用工形式是靈活的，而要終止這些靈活的勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定用人單位可以和勞動(dòng)者約定在何時(shí)何種情況下終止勞動(dòng)關(guān)系，這樣就大大增強(qiáng)了用人單位用工的靈活性。

1.2 放松對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制規(guī)范

隨著我國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，在北京市、上海市、廣州市、深圳市等一線城市，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者為經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了突出的貢獻(xiàn)。另外，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中，也涌現(xiàn)出了多種新興用工形式的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。然而，目前《勞動(dòng)合同法》立法原則是以標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系為主的，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系大多采取限制的態(tài)度，即強(qiáng)制性規(guī)范居多。為了更好地促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，筆者認(rèn)為應(yīng)該放松對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。目前，《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較寬松，那么勞務(wù)派遣等其他非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系就可以參照非全日制用工的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，只有放松對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制規(guī)范，才能促進(jìn)用人單位靈活用工。

2 強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，降低用人單位的人力資源成本

2.1 修改經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

目前，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的合法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照勞動(dòng)者在用人單位的工作年限支付的，勞動(dòng)者只要工作滿1年就可以得到1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，工作不滿1年也可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中，產(chǎn)能過剩的企業(yè)一般都是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，員工工齡時(shí)間都比較長(zhǎng)，如果按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》關(guān)于合法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)來支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么企業(yè)的這部分費(fèi)用將是巨額數(shù)字。而供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中合法解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位和勞動(dòng)者可能都沒有過錯(cuò)，卻讓用人單位承擔(dān)巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而不利于企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，也不利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

筆者建議在修訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)，可以考慮對(duì)合法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按工齡計(jì)算。例如，對(duì)于工齡3年以下的可以采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；3年以上5年以下的采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；5年以上10年以下的采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；工齡超過10年的，每超過2～3年折算支付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種做法既能幫助勞動(dòng)者渡過重新?lián)駱I(yè)期，又能降低企業(yè)的人力資源成本。

2.2 放松適用雙倍賠償制度

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條、87條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定超出一定時(shí)間未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同以及違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的，都必須向勞動(dòng)者支付兩倍工資或按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付兩倍賠償金，此謂雙倍賠償制度。筆者認(rèn)為此項(xiàng)制度過于嚴(yán)苛，一方面對(duì)用人單位具有相當(dāng)重的懲罰功能，另一方面又有鼓勵(lì)勞動(dòng)者進(jìn)行訴訟之嫌。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，為了降低企業(yè)人力資源成本，便于新興就業(yè)形式靈活用工，使企業(yè)減少不必要的訴訟糾紛，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第82條進(jìn)行修訂時(shí)應(yīng)該以用人單位主觀上故意不與勞動(dòng)者訂立固定或無固定期限勞動(dòng)合同以及用人單位給勞動(dòng)者造成實(shí)際損害為前提。

3 實(shí)行分層分類保護(hù)

3.1 對(duì)用人單位實(shí)行分類保護(hù)

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要求實(shí)現(xiàn)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換，要求發(fā)展由人口紅利轉(zhuǎn)向更多依靠人力人才資源和科技創(chuàng)新，既是一個(gè)伴隨陣痛的調(diào)整過程，也是一個(gè)充滿希望的升級(jí)過程。隨著這個(gè)過程的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的實(shí)施，我國(guó)已經(jīng)涌現(xiàn)出許多小微型企業(yè)，也出現(xiàn)了多種新興的就業(yè)形式。關(guān)于對(duì)中小企業(yè)的保護(hù)，國(guó)務(wù)院早在2009年就出臺(tái)了專門的文件——《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）?！兑庖姟分赋?，要清除阻礙中小企業(yè)發(fā)展的法律文件，完善中小企業(yè)發(fā)展的政策和法律制度；還指出要加大對(duì)中小企業(yè)的扶持，對(duì)在吸納就業(yè)方面有貢獻(xiàn)的中小企業(yè)，可以適當(dāng)降低費(fèi)率，并在養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)上給予補(bǔ)貼；還允許中小企業(yè)與員工靈活協(xié)商工時(shí)、工資制度，符合當(dāng)?shù)匾?guī)定條件的，可向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門申請(qǐng)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作制?！兑庖姟吩诠┙o側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，顯然也具有非常重要的指導(dǎo)作用，指引要對(duì)用人單位實(shí)行分類保護(hù)。

《勞動(dòng)合同法》在修改時(shí)，可以參考《意見》的指導(dǎo)思想，對(duì)中小企業(yè)、小微企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織進(jìn)行分類保護(hù)，與傳統(tǒng)大型企業(yè)區(qū)別對(duì)待。具體建議有：第一，小微企業(yè)、采用新興就業(yè)形式的企業(yè)可以與員工不簽訂書面勞動(dòng)合同，并且不需要承擔(dān)法律責(zé)任；第二，小微企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等可以不制定規(guī)章制度；第三，小微企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位可以對(duì)員工采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，如采取靈活的工時(shí)計(jì)算制度和不定時(shí)工作制等；第四，小微企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位可以不設(shè)工會(huì)。

3.2 對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行分層保護(hù)

目前，我國(guó)的勞動(dòng)法律制度對(duì)勞動(dòng)者一視同仁，采取統(tǒng)一的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，但國(guó)外的立法中早已對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行分層保護(hù)，將一些強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者從勞動(dòng)法中排除適用。當(dāng)今國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)勞動(dòng)者的劃分不一致，有的認(rèn)為應(yīng)該將勞動(dòng)者分為底層、高層和一般勞動(dòng)者；有的認(rèn)為應(yīng)該將勞動(dòng)者分為強(qiáng)勢(shì)、弱勢(shì)和一般勞動(dòng)者；還有觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)將勞動(dòng)關(guān)系分為宏觀、微觀和中觀層次。不管怎么劃分，學(xué)界大都主張對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行分層保護(hù)。

筆者采用強(qiáng)勢(shì)、弱勢(shì)和一般勞動(dòng)者的劃分方法，認(rèn)為對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者應(yīng)該少一點(diǎn)保護(hù)，對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者應(yīng)該多一點(diǎn)保護(hù)，對(duì)一般勞動(dòng)者實(shí)行一般保護(hù)即可。具體操作時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》修改時(shí)分別規(guī)定強(qiáng)化保護(hù)情況和弱化保護(hù)情況。另外，企業(yè)中的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者，如經(jīng)理等高級(jí)管理人員由于在企業(yè)中任重要職位，知曉企業(yè)太多商業(yè)秘密，顯然對(duì)他們按照目前未分類的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，與一般勞動(dòng)者實(shí)行同樣保護(hù)不太恰當(dāng)，因此，《勞動(dòng)合同法》在修改時(shí)應(yīng)當(dāng)限制企業(yè)高管的權(quán)力，即進(jìn)行弱保護(hù)。在具體規(guī)定時(shí)建議做如下處理。第一，限制高管單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。目前，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正后想要單方解除勞動(dòng)合同的，必須提前30日通知用人單位。高管任要職，辭職時(shí)提前通知用人單位的期限應(yīng)該更長(zhǎng)，建議至少提前3個(gè)月。第二，對(duì)高管考慮不適用雙倍賠償制度。雙倍賠償制度是為了更好地保護(hù)普通勞動(dòng)者的權(quán)益，而高管在企業(yè)中任要職，對(duì)企業(yè)的發(fā)展擁有決策權(quán)，因此，即使用人單位不與其簽訂書面的固定或無固定期限勞動(dòng)合同，也可考慮不支付雙倍賠償。與此同時(shí)，對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者加強(qiáng)保護(hù)時(shí)可從就業(yè)歧視、工資、工時(shí)及加班工資等方面予以特別保護(hù)。

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