“經(jīng)濟人”、“社會人”理論與啟示

郭丹

[摘 要] 隨著人類腳步的不斷前行，人類素質(zhì)的不斷提高，人類創(chuàng)造的科技日新月異，管理理論也應(yīng)與時俱進。管理是以人為中心進行的活動，它不僅是一門科學，更是一門藝術(shù)。在管理中，由于不同國家擁有特有的社會環(huán)境與人為環(huán)境不同，因此在進行管理的過程中，會存在著一些共性與個性。文章結(jié)合中國特有的國情與文化，從梅奧的霍桑實驗研究結(jié)論中，探討我國管理者應(yīng)如何根據(jù)其本國因素進行高效管理。

[關(guān)鍵詞] 管理；科學管理；經(jīng)濟人；社會人；霍桑實驗

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 048

[中圖分類號] F01 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）07- 0119- 02

1 引 言

19世紀末20世紀初，在工業(yè)革命剛剛起步的時代，以古典管理學派（泰羅）為主導的管理學領(lǐng)域取得了輝煌的成績。但是，由于管理學是以人為中心的活動，一種傳統(tǒng)的管理理論方法會隨著時間的變遷、人類的向前、科技的發(fā)展而凸顯出黔驢技窮的弊端。然而，被稱為“科學管理之父”泰羅的經(jīng)典的理論著作也無例外。因此，一些西方學者如梅奧等對古典的管理方法與理論進行探討與反思，重新審視了企業(yè)在經(jīng)營管理中人、財、物三個基本要素，并進行分析研究。從而得出結(jié)論：單純地將人看成是一個機器，簡單機械的生產(chǎn)是不可行的。如果一個企業(yè)，擁有先進的技術(shù)，完備的物質(zhì)，卻沒有全心全意去投入的人，一切將付之東流。因此，人的因素是在企業(yè)經(jīng)營管理中最為突出、最為活躍、最為創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。

胡國棟（2011）指出，現(xiàn)代管理的源頭是由泰羅開啟的科學管理，泰羅的管理思想對整個管理思想史的影響是根深蒂固的；與此同時也指出，從管理目的與管理手段之間的因果關(guān)系是管理學理論批判與建構(gòu)的核心問題的視角中，去審視泰羅的原始文本，從中發(fā)掘出內(nèi)部邏輯，來展現(xiàn)科學管理與當代管理理論的共性與個性；最后總結(jié)得出，對科學管理理論的歷史地位做出合理的評價將有助于對諸多管理流派進行現(xiàn)實整合，是一種有益的嘗試。

謝佩洪（2016），基于中國傳統(tǒng)文化及智慧，在探析本土管理研究中指出，中國為什么需要構(gòu)建本土管理理論。由于中華智慧可彌補西方理論之不足，中國本土管理研究學者在吸取西方管理經(jīng)典理念研究的同時，可凝聚我國特有的本土傳統(tǒng)文化及智慧精華提升我國管理之道。

馮菲和陳兆倉（2009）歸納得出，從泰羅的科學管理中得出的“經(jīng)濟人”理論 ， 到梅奧進行的霍桑實驗所發(fā)現(xiàn)的“社會人”理論 ，再到麥克雷戈的“Y 理論” 等，無論是哪個理論，其背后都隱含著對人性的細致觀察和深刻洞見。管理理論在隨著社會的發(fā)展而不斷發(fā)展的過程中，也隨著人的需要而不斷發(fā)展和不斷進步。泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)，所反映的是人以金錢為主要動機，體現(xiàn)人在物質(zhì)利益方面的需要 ；然而梅奧的“社會人” 假設(shè)，所反映的是人以社會利益為主要動機，體現(xiàn)人在社會交往與情感支持方面中，更深層次的精神需求?！白晕覍崿F(xiàn)的人”則是對人的行為動機和人的需要層次更深刻理解的產(chǎn)物。管理理論的不斷發(fā)展表明了一個深刻的道理：人性是管理的真正基礎(chǔ)。

2 泰羅： 科學管理的“ 經(jīng)濟人”假設(shè)

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederick Winslow Taylor， 1856 -1915年）是美國著名的工程師和管理學家，科學管理理論的創(chuàng)始人。泰羅總結(jié)前人的管理思想和實踐經(jīng)驗，將科學方法第一次系統(tǒng)地引進管理實踐中，從而開啟了西方管理理論研究的先河，促使管理真正地成為一門科學繼而發(fā)展至今。

泰羅的科學管理思想是在其二十多年的工廠管理實踐經(jīng)驗中總結(jié)出來的理論結(jié)晶，因此它的科學管理理論是構(gòu)建在對人性的細致觀察之上。泰羅從人的需要和動機出發(fā)來調(diào)動工人的積極性為出發(fā)點，采用一種科學合理的方法來形成有效的激勵機制，以經(jīng)濟刺激來發(fā)揮工人的工作主動性和積極性。泰羅的科學管理理論中的人性假設(shè)屬于“經(jīng)濟人”假設(shè)。泰羅的“ 經(jīng)濟人”假設(shè)，傾向把人看作成一個機器，強調(diào)以一種金錢的物質(zhì)利益激勵方法。因此，其觀點的局限在于，把人看作是僅僅關(guān)心經(jīng)濟利益的實體，忽視了人的需要的多層多樣性，在這樣的一種情況之下，工人沒有任何地位，也沒有尊嚴，完全喪失了與生具來的積極能動的創(chuàng)造力。

由于在泰羅的科學管理理論思想中，特別強調(diào)“經(jīng)濟人”的一面，主張通過物質(zhì)利益與金錢報酬來刺激工人勞作從而提高生產(chǎn)效率，這有著不利的一面；但是結(jié)合泰羅所處的時代，由于經(jīng)濟發(fā)展水平較低，整體社會物質(zhì)比較薄弱，泰羅的科學管理理論將金錢和物質(zhì)作為報酬來刺激工人的積極性，其重要動力也是有道理的。正是由于泰羅準確地看到了這一點，因此在科學管理原理中，自始至終通過增加工人的切身利益來提高生產(chǎn)率，本文認為這就是泰羅科學管理原理所能夠成功的原因，同時也是他的科學管理原理能夠成為古典管理理論基礎(chǔ)的關(guān)鍵因素。

3 梅奧： 霍桑實驗的“社會人”假設(shè)

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880-1949 年）在1924-1932年間，和一批學者在一個美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠中，進行了一系列實驗，因此將此實驗稱為“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐毕群筮M行了四個階段的實驗過程：①照明試驗；②續(xù)電器轉(zhuǎn)配工人小組試驗；③大規(guī)模訪談；④對接線板接線工作室的研究。

梅奧強烈批判了古典管理學派（泰勒為代表）中只強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，而忽略了人在其中所起的作用。因此，梅奧將泰羅簡單地把人看成“經(jīng)紀人”的觀點，并對當時出現(xiàn)的一系列社會問題進行分析研究，在其不斷反思中，將泰羅的觀點進一步提煉和擴展之后，提出了自己的觀點。

梅奧主持的長達十年之久的“霍桑實驗”，在最后所得出了結(jié)論：人是企業(yè)的主體，人有社會的需求，人是有血、有肉、有思想的人。即人是社會之人，人對一個生機勃勃、創(chuàng)新發(fā)展中的企業(yè)或組織來說應(yīng)是具有積極能動性的創(chuàng)造性之人。那么，管理者在管理的過程中，應(yīng)充分考慮人的需求、態(tài)度、動機和人際關(guān)系等因素的相互作用。人的心理與感情等社會性因素將從根本上影響員工的勞動積極性。由于工人生產(chǎn)效率的提高，與激勵機制和管理者的管理風格是密不可分的，在其管理中應(yīng)強調(diào)人際關(guān)系中傾聽和交流作為管理者的社會技巧。從而證實了，人不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”。因此在管理實踐中，管理者不僅要關(guān)心員工的工作，還要關(guān)心員工的生活，更應(yīng)充分利用物質(zhì)的、精神的多重手段和方法來激勵員工?！吧鐣恕奔僭O(shè)是管理哲學上的一個深刻認識和重要轉(zhuǎn)型，這種假設(shè)把人的需求從單純的對物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向為既有物質(zhì)需求，又有精神需求。按梅奧的“社會人”假設(shè)對員工進行管理，一方面有利于組織內(nèi)部管理辦法和管理政策的具體落實；另一方面，還有利于形成較為和諧的環(huán)境，從而調(diào)動員工的勞動積極性。

4 兩種不同理論的分析對比

從泰羅的“經(jīng)濟人”理論到梅奧的“社會人”理論，這兩種不同的人性假設(shè)理論，在不同的時代背影和社會環(huán)境中產(chǎn)生，其反映著不同的管理哲學取向。眾所周知，泰羅所處的時代是工業(yè)革命迅速發(fā)展的時期，然而梅奧所處的時代是進入工業(yè)革命以后的資本主義經(jīng)濟時期。此時非彼時，與此之前的自然經(jīng)濟相比，梅奧時期其生產(chǎn)方式已發(fā)生了質(zhì)的變化，時間不僅長而且工資也低，由于工人進行工作之前沒有通過培訓，因此產(chǎn)出效率低下， 勞資關(guān)系處于一種緊張狀態(tài)，管理者也不懂如何激勵工人提高其勞動生產(chǎn)率。在此情況之下，其勞動生產(chǎn)率遠遠落后于技術(shù)成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。如何有效地利用技術(shù)進步的成果來提高勞動生產(chǎn)率，成為人們關(guān)注的焦點，也促使人們對管理的重視。正是在這種歷史背景下，泰羅的科學管理思想便應(yīng)運而生，為提高生產(chǎn)率提供了一種思路和解決方法，科學管理進入了一個嶄新時代。在 20 世紀 30 年代，隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高和資本主義工業(yè)的快速發(fā)展，資本主義的內(nèi)部逐漸凸顯出矛盾，因此，只關(guān)注效率和組織而忽視對人的研究的管理理論逐漸被行為主義科學取而代之。行為科學的興起，在很大程度上，得益于梅奧在進行“霍桑實驗”對人性的探索。

霍桑實驗的結(jié)果證明，企業(yè)中人的因素比物的因素和財?shù)囊蛩馗鼮橹匾?。因為，人并不是只關(guān)注經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”，而是有著情感、有著理智、有著社會交往需要的“ 社會人” 。因此，人的勞動生產(chǎn)率高低，在一定程度上取決于工作中的情緒，即生產(chǎn)效率受社會因素和心理因素的影響。因此，管理者應(yīng)探討如何激勵員工，如何創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，注重研究人與人之間的融洽關(guān)系，以實現(xiàn)提高工作效率、達成管理者的預期目標。

5 總結(jié)與啟示

管理歷經(jīng)上百年，其經(jīng)典雖有限，但其思想?yún)s無限，將指引著人類不斷前行。本文閱讀梅奧的經(jīng)典著作《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》之后，綜閱相關(guān)文獻，關(guān)于管理學的理論與方法有了以下啟示：中國管理者們在其管理過程中，應(yīng)結(jié)合我國特有的本土傳統(tǒng)文化與智慧，重視組織成員的歸屬感和整體感，提倡獎勵制度，在一定程度上體現(xiàn)被管理者在組織中的民主、尊重、平等的管理模式，讓管理者與被管理者之間互相信任、相互關(guān)愛的管理模式，充分調(diào)動組織成員的工作積極性，讓其發(fā)揮最大的潛力，發(fā)揮出積極能動的創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)、管理者與其組織成員的最大效益。

主要參考文獻

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