對1574名經理的調查,揭示我們?yōu)槭裁丛絹碓嚼郏?/h1>
2019-05-22 13:27:32王爽
中外管理 2019年5期
王爽
組織應有“關機”的機制，領導者應有“開機”的能力
據說人出生后說的第一句話，不論是哪個國家的孩子，大都是“媽媽”或“爸爸”，甚至很多語言在這些稱謂上的發(fā)音都有驚人的相似。
但是近期西方社會的一個新聞是，加拿大的一個寶寶，人生的第一句話既不是喊媽媽也不是喊爸爸，而是“Hey Google”！
原因是家里用的谷歌智能音箱，大人要用“Hey Google”的指令經常喚醒。
雖然谷歌方面表示“喜歡這個故事”。但如此明顯反自然的事情，其實是值得人們警覺的。因為，這其實是哲學上典型的工具對人的異化問題。
工具對人異化離我們一點也不遠。
1930年代，經濟學家凱恩斯曾有個令人振奮的預言：100年后，隨著科技的發(fā)達、生產效率的提升，人類將只需要每周工作15小時（平均每工作日3小時?。?。
但實際上，近100年后的我們，雖然用著在百年前的人面前仿佛外星文明的技術，但在爭論不休的卻是“‘996工作制到底值不值得提倡？”
最新的消息是，據國家統(tǒng)計局北京調查總隊新發(fā)布的數(shù)據，2018年北京上班族每天工作時間，比2008年增長了56分鐘。
終于，通過10年的努力，10年的智能產品普及，和移動互聯(lián)應用的繁榮，人們不僅沒被解放，反而過起了更辛苦的日子。
在這些“反?！敝校撕徒M織，都該如何應對？
科技讓61%的經理無法逃離工作
要說科技對管理者更重要的影響，就是讓你再也無法逃離工作了。“996”似乎已經成為互聯(lián)網公司的標配，“7×24”更是乙方公司的潛規(guī)則，釘釘、微信、QQ、短信、電子郵件……這些App讓你處于隨時待命的狀態(tài)，但“時刻準備著”的效果如何？
英國特許管理學會和工作心理學組織在調查了1574名英國經理級管理者的工作和生活狀態(tài)后，發(fā)布了《工作生活質量》報告。
報告顯示，61%的受訪者表示，科技讓他們很難從工作中脫身;20%的人表示他們隨時在線，時刻查收電子郵件;超過一半的人，在工作時間外經常檢查工作郵箱。經理級的員工至少每天增加1.5小時的工作時間，相當于每年額外增加46天工作。這比他們的年假和靈活合同假期還多，相當于加班抵消了年假，更重要的是92%的人在超時工作。這種模式導致1/3的經理感到“超負荷”，認為長時間工作成了他們“別無選擇”的事情。
《工作生活質量》的數(shù)據顯示，與初級經理相比，高級經理的工作時間往往更長，他們要占用更多的下班時間處理工作。
這突顯出一個令人擔憂的現(xiàn)實：管理層資歷的提高與工作時間的延長有關。高級經理是最常見的加班族，而且即時通訊軟件的普及助長了這種“超長待機”的工作模式。即使離開辦公室也無法逃離工作，“停工”的時間所剩無幾。如此超長時間的工作，效果如何？超過1/3（34%）的經理認為，自己的工作效率在70%以下的水平里，能力遠沒有充分發(fā)揮出來。
相比之下，只有22%的經理認為自己的工作效率達到了100%。在每周平均工作時間60小時或以上的經理中，他們認為自己高效工作與低效工作的時間幾乎持平。
值得注意的是，高強度的工作無可避免地帶來了高壓力。54%的經理表示，長時間工作會導致更大的壓力。在超時工作人群中，壓力是正常人群的3倍多。
解決方案一：組織要有“關機”的機制
雖然科技無罪，但人可以“永遠在線”并不意味著他們應該在線。在科技爆炸的今天，工作與生活的界限更容易模糊，平衡技術價值與生活品質，變得前所未有的復雜。
摩根大通和巴克萊等公司推出了“周末保護”政策，以阻止員I在非工作日上班。法國IT服務公司Atos早在2011年就頒布了“零電子郵件”政策，禁止企業(yè)內部電子郵件，這一舉措減少了60%的郵件超載給員工帶來的負擔。
解決方案二：領導者要有“開機”的能力
盡管加班成為管理者無法逃避的事，但《工作生活質量》的數(shù)據顯示：67%的經理表示他們對自己的工作總體上感到滿意。54%的人認為加班并不會影響工作熱情，而且大多數(shù)經理（62%）認為在截止日期前加班是必要的。
為什么會這樣呢？管理方式與企業(yè)文化是關鍵?！豆ぷ魃钯|量》發(fā)現(xiàn)了提升員工敬業(yè)度的五大驅動力：工作成就感、團隊歸屬感、與直屬領導關系、決策自由度、職業(yè)發(fā)展前景。
數(shù)據顯示：在工作幸福感高的經理中，約3/4（76%）的人表示，他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械阶院?61%的人認同公司價值觀，認為自己在公司中受到的是公平對待;直屬領導在激勵他們投入工作和獲得幸福感方面，扮演著關鍵角色，工作幸福感高的經理中，79%的人認為領導信任自己，給與充分的決策自由。
CMI首席執(zhí)行官安弗朗基在她的另一項研究《管理者報告》中指出：當好的管理風格盛行時，員工的生產力會提高一倍與命令和控制的管理風格相比，寬松和放權”的管理模式，對經理級員工提高工作效率、降低工作壓力、強化自我驅動的效果顯著。而企業(yè)文化的建設，對員工實現(xiàn)自我驅動式發(fā)展，有著至關重要的作用。
火烈鳥公司人力資源總監(jiān)黛安·福斯特談道：“在火烈鳥，雖然長時間工作有時讓人煩躁，但管理者都認為保質保量完成工作是自己的使命?！彼J為這源于火烈鳥“賦予”的管理文化?！拔覀円恢背兄Z賦予人才力量，讓我們的員工感受到鼓舞、參與和挑戰(zhàn)?；鹆银B的主要戰(zhàn)略之一是為員工提供豐富而有回報的工作，讓員工在工作中實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展。我們堅信，這是實現(xiàn)員工自我驅動的重要途徑。”
超長待機本不應該成為值得夸耀的事，高效完成工作才是管理者應該追求的目標。但隨著科技和工具對人的異化越來越深入，在連嬰兒的第一句話都是“Hey Google”的時代，人與工作更加密不可分。但這時，反而“關機”的機制并不是每個組織都有。尤其是在想“掌控”一切的管理者眼中，“失聯(lián)”是不可想象的可怕事件。但適時休息讓自己和員工充電，以及掌握為員工“開機”的藝術和技術，讓整個組織更高效地面對工作目標，是管理者應有的素養(yǎng)。
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但是近期西方社會的一個新聞是，加拿大的一個寶寶，人生的第一句話既不是喊媽媽也不是喊爸爸，而是“Hey Google”！
原因是家里用的谷歌智能音箱，大人要用“Hey Google”的指令經常喚醒。
雖然谷歌方面表示“喜歡這個故事”。但如此明顯反自然的事情，其實是值得人們警覺的。因為，這其實是哲學上典型的工具對人的異化問題。
工具對人異化離我們一點也不遠。
1930年代，經濟學家凱恩斯曾有個令人振奮的預言：100年后，隨著科技的發(fā)達、生產效率的提升，人類將只需要每周工作15小時（平均每工作日3小時?。?。
但實際上，近100年后的我們，雖然用著在百年前的人面前仿佛外星文明的技術，但在爭論不休的卻是“‘996工作制到底值不值得提倡？”
最新的消息是，據國家統(tǒng)計局北京調查總隊新發(fā)布的數(shù)據，2018年北京上班族每天工作時間，比2008年增長了56分鐘。
終于，通過10年的努力，10年的智能產品普及，和移動互聯(lián)應用的繁榮，人們不僅沒被解放，反而過起了更辛苦的日子。
在這些“反?！敝校撕徒M織，都該如何應對？
科技讓61%的經理無法逃離工作
要說科技對管理者更重要的影響，就是讓你再也無法逃離工作了。“996”似乎已經成為互聯(lián)網公司的標配，“7×24”更是乙方公司的潛規(guī)則，釘釘、微信、QQ、短信、電子郵件……這些App讓你處于隨時待命的狀態(tài)，但“時刻準備著”的效果如何？
英國特許管理學會和工作心理學組織在調查了1574名英國經理級管理者的工作和生活狀態(tài)后，發(fā)布了《工作生活質量》報告。
報告顯示，61%的受訪者表示，科技讓他們很難從工作中脫身;20%的人表示他們隨時在線，時刻查收電子郵件;超過一半的人，在工作時間外經常檢查工作郵箱。經理級的員工至少每天增加1.5小時的工作時間，相當于每年額外增加46天工作。這比他們的年假和靈活合同假期還多，相當于加班抵消了年假，更重要的是92%的人在超時工作。這種模式導致1/3的經理感到“超負荷”，認為長時間工作成了他們“別無選擇”的事情。
《工作生活質量》的數(shù)據顯示，與初級經理相比，高級經理的工作時間往往更長，他們要占用更多的下班時間處理工作。
這突顯出一個令人擔憂的現(xiàn)實：管理層資歷的提高與工作時間的延長有關。高級經理是最常見的加班族，而且即時通訊軟件的普及助長了這種“超長待機”的工作模式。即使離開辦公室也無法逃離工作，“停工”的時間所剩無幾。如此超長時間的工作，效果如何？超過1/3（34%）的經理認為，自己的工作效率在70%以下的水平里，能力遠沒有充分發(fā)揮出來。
相比之下，只有22%的經理認為自己的工作效率達到了100%。在每周平均工作時間60小時或以上的經理中，他們認為自己高效工作與低效工作的時間幾乎持平。
值得注意的是，高強度的工作無可避免地帶來了高壓力。54%的經理表示，長時間工作會導致更大的壓力。在超時工作人群中，壓力是正常人群的3倍多。
解決方案一：組織要有“關機”的機制
雖然科技無罪，但人可以“永遠在線”并不意味著他們應該在線。在科技爆炸的今天，工作與生活的界限更容易模糊，平衡技術價值與生活品質，變得前所未有的復雜。
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火烈鳥公司人力資源總監(jiān)黛安·福斯特談道：“在火烈鳥，雖然長時間工作有時讓人煩躁，但管理者都認為保質保量完成工作是自己的使命?！彼J為這源于火烈鳥“賦予”的管理文化?！拔覀円恢背兄Z賦予人才力量，讓我們的員工感受到鼓舞、參與和挑戰(zhàn)?；鹆银B的主要戰(zhàn)略之一是為員工提供豐富而有回報的工作，讓員工在工作中實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展。我們堅信，這是實現(xiàn)員工自我驅動的重要途徑。”
超長待機本不應該成為值得夸耀的事，高效完成工作才是管理者應該追求的目標。但隨著科技和工具對人的異化越來越深入，在連嬰兒的第一句話都是“Hey Google”的時代，人與工作更加密不可分。但這時，反而“關機”的機制并不是每個組織都有。尤其是在想“掌控”一切的管理者眼中，“失聯(lián)”是不可想象的可怕事件。但適時休息讓自己和員工充電，以及掌握為員工“開機”的藝術和技術，讓整個組織更高效地面對工作目標，是管理者應有的素養(yǎng)。
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