誰(shuí)奪走了職場(chǎng)人的幸福？

李靖

人無(wú)分老、中、青，位置無(wú)分老板、高管和員工，如果認(rèn)真體驗(yàn)一下中國(guó)職場(chǎng)人生存狀態(tài)，會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前中國(guó)職場(chǎng)人的壓力和焦灼，真是前所未有

長(zhǎng)嘆息以掩涕兮哀中國(guó)職場(chǎng)人之多艱！

人無(wú)分老、中、青，位置無(wú)分老板、高管和員工，如果認(rèn)真體驗(yàn)一下中國(guó)職場(chǎng)人生存狀態(tài)，會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前中國(guó)職場(chǎng)人的壓力和焦灼，真是前所未有。

但是，管理的本質(zhì)是創(chuàng)造幸福。當(dāng)企業(yè)為客戶的幸福增磚添瓦時(shí)，客戶可讓你持久盈利;當(dāng)企業(yè)讓員工幸福時(shí)，員工會(huì)在壓力和成就感的循環(huán)中持續(xù)成長(zhǎng)、收獲;當(dāng)企業(yè)對(duì)社會(huì)的幸福做出貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)家會(huì)受人尊重，企業(yè)也更可能健康長(zhǎng)壽……

只是，幸福是一種平衡，而這種平衡在現(xiàn)在又何其脆弱。

年輕職場(chǎng)人的“宿命”

先看一下年輕職場(chǎng)人的情況。

最近一段日子“996工作制”幾乎成為全民討伐的對(duì)象，但如果知道這場(chǎng)全民討論帶來(lái)的真實(shí)后續(xù)影響，則會(huì)更深刻地理解年輕人的窘境。

根據(jù)某些創(chuàng)業(yè)公司工程師的反饋，社會(huì)上對(duì)“996”的批判非但幫不了他們，反而讓公司掀起了“向996學(xué)習(xí)的熱潮”。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)公司普遍發(fā)現(xiàn)：它們正拼命追逐的行業(yè)巨頭，不僅比它們有更好的市場(chǎng)地位、更多的資源，甚至，居然還比它們還努力！

站在創(chuàng)業(yè)公司的角度看，如果連“起碼的996”都沒(méi)有，那不是必死無(wú)疑嗎？

實(shí)在是太有道理，年輕人無(wú)言以對(duì)。

中年職場(chǎng)人的尷尬

年輕人如此，是不是中年職場(chǎng)人會(huì)好一些？畢竟傳統(tǒng)認(rèn)知中，“職場(chǎng)中堅(jiān)力量”正是中年人。

先說(shuō)一個(gè)寓言般的經(jīng)歷吧。

筆者參加過(guò)兩次相隔10年的老鄉(xiāng)聚會(huì)，其中多位是IT公司的技術(shù)骨干。10年前，幾位理工高材生意氣風(fēng)發(fā)、對(duì)自己和未來(lái)高度自信。在他們身上，除了希望二字完全看不出其他來(lái)。

去年的第二次聚會(huì)，當(dāng)年神采飛揚(yáng)的年輕人已是中年，大大出乎意料的是，幾位竟然無(wú)一例外變成了暮氣沉沉的“小老頭”。頭發(fā)花白還在其次，當(dāng)年興奮討論量子力學(xué)、電信號(hào)轉(zhuǎn)換器設(shè)計(jì)等等的年輕IT人，如今皮膚松弛、眼睛布滿血絲，眼神里也不再煥發(fā)出神采了。是啊，怎么能指望靠資歷勉強(qiáng)混日子，已經(jīng)在公司邊緣化，甚至連想跳槽都沒(méi)地方跳的人們有多少神采呢？！

壓倒“駱駝”們的“稻草”，是快速迭代的產(chǎn)品，是一批批初入職場(chǎng)、掌握更新技術(shù)的年輕人，也是只顧埋頭干活時(shí)忽略掉的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

這就是個(gè)魯迅心中的閏土，從“聰明、機(jī)智勇敢、見(jiàn)多識(shí)廣”的少年閏土，變成“語(yǔ)言遲鈍、沉默寡言、仿佛木偶一般”的中年閏土的當(dāng)代職場(chǎng)故事。

人力資源管理中有一種其實(shí)很有見(jiàn)地，但絕對(duì)會(huì)讓中年人倒吸口涼氣的理念——公司招聘一個(gè)人，一般情況下，前兩年是人才紅利期;兩年到四年，一般情況下，給公司創(chuàng)造的價(jià)值，與公司為其投入的成本會(huì)持平;而從第四或第五個(gè)年頭開(kāi)始，一般情況下，人力成本就大于其所創(chuàng)造的價(jià)值了。

這意味著什么？從公司角度來(lái)看，意味著對(duì)中年職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，稍不留神就可能成為給公司拖后腿的人。除非他不是“一般情況”——有著良好的自驅(qū)力、學(xué)習(xí)能力，在持續(xù)升級(jí)或者給自己開(kāi)辟出新的價(jià)值創(chuàng)造周期。

但無(wú)論如何，絕大部分中年人不再理所當(dāng)然地是“正午的太陽(yáng)”，如果不想成為“狼狽的中年人”，只有像剛?cè)寺殘?chǎng)的新人般重新規(guī)劃人生的二次奮斗。

“老員工”的挑戰(zhàn)

再看職場(chǎng)“老員工”。

且不說(shuō)中國(guó)公司的老員工生存狀態(tài)，即使世界上對(duì)老員工最好的日本企業(yè)，“終身雇傭制”也已經(jīng)瓦解了。

《中外管理》記者在采訪中得知，代表日本企業(yè)優(yōu)越性的“終身雇傭制”已走向終結(jié)。連日本企業(yè)對(duì)老員工的態(tài)度也在發(fā)生改變。例如：日本有很多企業(yè)規(guī)定，員工到50歲或者55歲以后，工資不再上漲，甚至還有企業(yè)隨著工作年限增長(zhǎng)反而會(huì)降低工資。有些日本企業(yè)老板明確表示：公司是“按勞付酬”，當(dāng)老員工“工不抵薪”時(shí)，就需要調(diào)整崗位，或者離職。

而與終身雇傭制配套的“年功序列制”，在主流日本企業(yè)里也在消失。松下電器2015年即已全面廢除年功序列制，索尼公司也緊隨其后……

對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境劇烈變化、競(jìng)爭(zhēng)壓力也更大的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，老員工只會(huì)比環(huán)境變化小得多的日本企業(yè)壓力更大，不會(huì)更小。

打破職業(yè)生涯平衡的是什么？

其實(shí)在一個(gè)科技昌明、全球一體化的時(shí)代，老中青三代的職業(yè)生涯，普遍出現(xiàn)“全生命周期式”的危機(jī)，本身是一件很奇怪的事情。

因?yàn)?，科技昌明帶?lái)的是效率提升（所以凱恩斯才在1930年預(yù)測(cè)，百年后的人類應(yīng)該每天工作3小時(shí)才對(duì)，哪里想得到現(xiàn)在的職場(chǎng)人是在為軍備競(jìng)賽般的“996工作制”發(fā)愁）;而全球一體化，帶來(lái)的則是全球優(yōu)質(zhì)資源的整合，以及全球的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。無(wú)論從哪個(gè)層面來(lái)看，企業(yè)和企業(yè)中的人也應(yīng)該過(guò)得更好呀。

可答案恰恰是：正是全球化與新科技帶來(lái)的“副產(chǎn)品”，讓老中青三代職場(chǎng)人都被迅速裹挾進(jìn)了困境。

一個(gè)故事可以很清晰地看到問(wèn)題所在：在一個(gè)地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)里，原本有一位三四線相聲演員，走街串巷、婚喪嫁娶，十里八鄉(xiāng)都有他的業(yè)務(wù)。但事情在近些年逐步發(fā)生變化，到了智能手機(jī)時(shí)代，人們普遍在捧著手機(jī)看節(jié)目，本來(lái)每個(gè)人有工夫聽(tīng)相聲的時(shí)間就是有限的，現(xiàn)在可好，觀眾有工夫時(shí)，誰(shuí)不是在手機(jī)上先把郭德綱的相聲看了呢？——這意味著，這位三線演員，直接面對(duì)著的是超一流相聲演員對(duì)客戶有限時(shí)間的爭(zhēng)奪。人們有耐心能留給他表演的時(shí)間已經(jīng)不多了。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)遵循的不是“二八率”——20%的人或公司占據(jù)80%的資源。而是迅速演變成了1：99，乃至1：999的競(jìng)爭(zhēng)——1%或者1‰的人或公司，直接占據(jù)了99%或999%的市場(chǎng)。

這意味著，即使企業(yè)在1000家公司中排名第二，也有可能是個(gè)落后者，因?yàn)橄M(fèi)者更容易就接受到第一品牌的服務(wù)。如此，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能不加劇嗎？

全球化時(shí)代帶來(lái)的副產(chǎn)品同樣如此——原本在國(guó)內(nèi)做得很好的一家公司，很可能因?yàn)榈厍蛄硪活^，有一家你根本沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的公司，就把你的業(yè)務(wù)搶走了。

當(dāng)下企業(yè)的深層困境正是如此。原本多數(shù)企業(yè)可以像那位三線相聲演員一樣過(guò)得不錯(cuò)，如今，可能迅速被全球網(wǎng)絡(luò)中的某一競(jìng)爭(zhēng)節(jié)點(diǎn)跨地域、跨領(lǐng)域地替代掉。

企業(yè)的苦惱，終會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的苦惱;而員工的苦惱，也是企業(yè)成長(zhǎng)中的苦惱。

只是可嘆的是，科技進(jìn)步的速度遠(yuǎn)超過(guò)了人類社會(huì)治理能力的成長(zhǎng)速度。終于通過(guò)幾代人科技創(chuàng)新和全球化的努力，讓現(xiàn)在的職場(chǎng)人不得不過(guò)起了更辛苦的日子。

破局：“幸福力”就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有困境就有破局。

既然問(wèn)題的根源在于，科技進(jìn)步的速度遠(yuǎn)超過(guò)了社會(huì)治理能力的成長(zhǎng)速度。那么，對(duì)不同的社會(huì)主體，就必然要對(duì)環(huán)境變化做出不同的調(diào)整。

對(duì)企業(yè)而言，解決問(wèn)題的關(guān)鍵，一是哪怕只是在小區(qū)域市場(chǎng)中生存，也要著眼于全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)建自己在全球網(wǎng)絡(luò)中共生共贏的節(jié)點(diǎn)戰(zhàn)略;二是在新的格局下，對(duì)老中、三代職場(chǎng)人進(jìn)行“全職業(yè)生命周期”的規(guī)劃和支持。讓不同職業(yè)階段的員工既有“打水”的辛苦，又有“打井”的成長(zhǎng)。把員工和企業(yè)推進(jìn)快樂(lè)工作、共同發(fā)展的幸福企業(yè)良性循環(huán)軌道，因?yàn)?，“幸福力”就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)社會(huì)治理而言，除了激勵(lì)科技創(chuàng)新的政策外，也應(yīng)有“關(guān)機(jī)”的游戲規(guī)則。一如歐洲一些國(guó)家針對(duì)商店延長(zhǎng)營(yíng)業(yè)時(shí)間的管理，索性用法律規(guī)定在一個(gè)時(shí)間段里所有商店都得閉店，否則有一家營(yíng)業(yè)，哪家商店也不敢休息。

而對(duì)老、中三代員工而言，則須跳出傳統(tǒng)職場(chǎng)思維的慣性，對(duì)環(huán)境保持清醒：現(xiàn)在已經(jīng)不再是年輕時(shí)受完教育，或者適應(yīng)了一個(gè)行業(yè)或崗位就可以停步的年代。而只能像火箭發(fā)射一樣一在不同人生階段，通過(guò)啟動(dòng)多級(jí)火箭的多次強(qiáng)力助推，可能將“衛(wèi)星”順利送入“軌道”，完成自己的職業(yè)生涯。

這是一個(gè)只有拼命奔跑才能留在原地的時(shí)代。接不接受，都已到來(lái)。