高層次人才政策的激勵效果與創(chuàng)新策略
——基于閩粵蘇三省高校的混合方法調(diào)研

唐 杰, 余婉秋

(1.福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州，350117；2.福建省人才發(fā)展研究中心，福建 福州，350007)

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》頒布以來，各級政府與高校逐步建立起與之相配套的人才政策體系。高層次人才的激勵與培育是目前我國人才戰(zhàn)略和人才政策的核心，也是引領(lǐng)我國高校發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵[1]。目前，國家人才發(fā)展規(guī)劃時(shí)效將近，各級人才政策實(shí)施也已超過5年，許多高校遇到過度依賴人才引進(jìn)、人才“引”“培”沖突、高校間引才惡性競爭和人才短期行為等突出問題[2]。2016年中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》出臺后，尋求問題答案的需求更加迫切[3]。近年來，針對高層次人才和相應(yīng)政策的研究逐步增多[4]，但真正的一手實(shí)地調(diào)查和定量分析幾乎沒有，因此難以為人才政策的完善與創(chuàng)新提供可靠依據(jù)。

按照行動研究的基本范式[5]，本研究組建包括人才政策研究者、制定者和執(zhí)行者等多方在內(nèi)的研究團(tuán)隊(duì)，在梳理現(xiàn)有政策基礎(chǔ)上，以高層次人才數(shù)量最密集、類型最多的高校作為調(diào)查對象，創(chuàng)新性地采用定性和定量相結(jié)合的混合方法，從人才需求與政策匹配的視角，分析人才政策的實(shí)施效果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出政策創(chuàng)新的建議。

一、高層次人才的界定與研究狀況

國內(nèi)研究對高層次人才的內(nèi)涵認(rèn)識基本一致，指在人才隊(duì)伍中僅占一小部分但卻能發(fā)揮重大作用的優(yōu)秀人才，具有高學(xué)歷、高創(chuàng)造性、高稀缺性和高動態(tài)性的特征[6]。但相關(guān)研究對高層次人才的外延界定卻不統(tǒng)一，大部分沒有明確范圍[7]，也有研究按照層次進(jìn)行范圍界定。例如將高層次人才分為：(1)國際級人才；(2)國家級人才；(3)省級及海歸青年人才[7]70。但由于客觀上的困難，大部分研究局限于理論或宏觀數(shù)據(jù)分析。少數(shù)針對高層次人才的大樣本調(diào)查多按照“高學(xué)位+高職稱”為標(biāo)準(zhǔn)選擇調(diào)查對象，這又與高層次人才“高創(chuàng)造性”“能夠發(fā)揮重大作用”的核心內(nèi)涵存在一定偏差，從而影響研究的效度。

現(xiàn)有高校人才政策研究主要集中于：(1)分析高校人才引進(jìn)相關(guān)問題[8]；(2)探討人才政策與髙校人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系[9]；(3)高校人才管理機(jī)制的改革[10][11]；(4)人才政策的國際比較與借鑒[12]；(5)人才政策的效果[4][10][13]。從對象來看，專門針對高層次人才的研究很少，使結(jié)論的參照性和針對性不足；從視角來看，對人才管理的總體情況以評價(jià)為主，對微觀人才需求的調(diào)查極少；從結(jié)論來看，研究建議主要針對人才引進(jìn)問題，訴求集中在物質(zhì)方面，缺乏全面性和可持續(xù)性；從方法來看，主要采用文獻(xiàn)研究和訪談的形式，較少采用效度更高的定性或定量研究方法。

二、研究設(shè)計(jì)與方法

本研究設(shè)計(jì)了一套結(jié)合多種定性與定量方法的混合研究方案。如圖1所示，研究分為六個(gè)階段：第一階段，采用焦點(diǎn)小組訪談，明確大范圍調(diào)查的對象與主題；第二階段，梳理現(xiàn)有多個(gè)省份的人才政策，比較分析存在問題和借鑒經(jīng)驗(yàn)；第三階段，設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查問卷了解人才需求；第四階段，通過半結(jié)構(gòu)化的訪談進(jìn)一步了解政策的執(zhí)行效果、需求變化和得失經(jīng)驗(yàn)；第五階段，采用主題分析的方法從定性數(shù)據(jù)中挖掘政策創(chuàng)新的切入點(diǎn)；第六階段，基于混合研究數(shù)據(jù)，采用行動研究的范式，集結(jié)政策的制定者、執(zhí)行者、受益者和研究者，反復(fù)溝通歸納并探討可能的政策創(chuàng)新。每個(gè)階段的具體研究對象與步驟在后續(xù)章節(jié)詳述。

圖1 研究路線與方法Fig.1 Research route and methods

三、焦點(diǎn)小組訪談：調(diào)查內(nèi)容

研究者遵循漏斗式原則，首先組織團(tuán)隊(duì)研究者及福州市高校教育管理者召開焦點(diǎn)小組座談會(共8人)，界定高層次人才并細(xì)分為三個(gè)層次：一是國家級人才：兩院院士、國務(wù)院特貼專家、國家突出貢獻(xiàn)專家、長江學(xué)者、“千人計(jì)劃”人選、中科院“百人計(jì)劃”人選、“萬人計(jì)劃”人選、“百千萬人才工程”人選、國家級教學(xué)名師；二是省級人才：6類福建省“特支人才”、5類福建省優(yōu)秀人才人選、福建省百千萬工程和“閩江學(xué)者”人選；三是青年高層次人才(45歲以下)：優(yōu)秀青年引進(jìn)人才和入選地廳級培養(yǎng)計(jì)劃的優(yōu)秀青年人才。焦點(diǎn)小組訪談明確了本研究所涉及的高層次人才政策包括國家、福建省及高校自主制定的高層次人才各項(xiàng)相關(guān)政策。焦點(diǎn)小組成員最后圍繞三個(gè)問題討論問卷調(diào)查需要設(shè)計(jì)的內(nèi)容：第一，現(xiàn)有人才政策落實(shí)的情況如何？第二、現(xiàn)有人才政策的實(shí)施效果如何？第三、現(xiàn)有人才政策在哪些方面有所不足？

四、文本分析與歸納：政策梳理

我國首份《中國區(qū)域人才競爭力報(bào)告》顯示，北京、江蘇、上海和廣東四地的人才競爭力名列前四[14]。福建省的區(qū)域人才綜合競爭力排名第9[14]，處于中上游水平，人才政策相對完善但也存在不足，其政策的完善與創(chuàng)新過程對許多省份的人才政策具有參照意義。因此，研究者收集并整理人才競爭力較強(qiáng)的江蘇、廣東兩省的人才政策，從四個(gè)方面與福建省人才政策做橫向比較(見表1)。總體來看，人才競爭力較強(qiáng)的江蘇和廣東兩省在高層次人才政策方面表現(xiàn)出四個(gè)方面的共性：第一，人才政策體系較為完善，資助力度大；第二，高層次人才培養(yǎng)的梯隊(duì)布局比較清晰；第三，重視精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合；第四，人才政策充分體現(xiàn)地緣特色。在政策梳理與橫行比較的基礎(chǔ)上，研究者在問卷中補(bǔ)充了關(guān)于政策需求、吸引力和人才培養(yǎng)手段三個(gè)方面的內(nèi)容。

表1 三省高層次人才政策橫向比較

五、問卷調(diào)查：福建省高校高層次人才政策的執(zhí)行情況

根據(jù)焦點(diǎn)小組訪談以及人才政策梳理與橫向比較，研究者設(shè)計(jì)了人才版和行政版的《福建省人才政策調(diào)查問卷》，分別向高層次人才和高校人事部門管理者調(diào)查對人才政策的執(zhí)行情況、實(shí)施效果、政策需求和滿意度的評價(jià)。采用全體抽樣的方式，由福建省教育廳向本省46所高校人事處發(fā)放委托調(diào)查函，并由委托人向高層次人才發(fā)放無記名調(diào)查問卷。最終回收行政版有效問卷40份、人才版有效問卷251份。高層次人才樣本特征如下：35歲及以下占45%，36～45歲占45%，46～55歲占8.4%，55歲以上占1.6%；國家級人才占11.2%，省級人才占11.2%，青年高層次人才占77.6%；重點(diǎn)院校占62.9%，普通院校占23.5%，高職高專占13.5%；自然科學(xué)占35.5%，工程科學(xué)占27.9%，農(nóng)業(yè)科學(xué)占4.4%，醫(yī)學(xué)占4.4%，人文社會科學(xué)占26.3%，其他占1.6%。綜上，調(diào)查樣本的特征與高層次人才的實(shí)際分布較吻合。利用SPSS20.0分析軟件，研究者對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與分層回歸分析，具體問題與分析結(jié)果如下。

(一)人才政策的總體效果

首先，現(xiàn)有政策的總體滿意度較高，96.6%的被調(diào)查者表示滿意或基本滿意，有28%的被調(diào)查者認(rèn)為政策落實(shí)不到位，47%的被調(diào)查者認(rèn)為政策力度仍然不足；其次，人才政策的普及面較廣，有93.9%的被調(diào)查者至少享受過1項(xiàng)人才政策；最后，政策總體執(zhí)行效果較好，79.7%的被調(diào)查者表示個(gè)人能力得到“充分發(fā)揮”或“基本發(fā)揮”，但仍有20.3%的被調(diào)查者表示個(gè)人能力“受到限制”和“無法發(fā)揮”，說明現(xiàn)有人才政策仍有進(jìn)一步完善和創(chuàng)新的空間。

(二)政策的滿意度與需求度

為了解人才政策與人才需求的匹配度，問卷分別調(diào)查了人才對11項(xiàng)具體政策的滿意度與需求度，采用里克特量表從1(很不滿意/很不需要)到4(很滿意/很需要)進(jìn)行評價(jià)。結(jié)果(見圖2)表明：(1)越是需求缺口(需求度大于滿意度)大的，滿意度就越低；(2)住房、項(xiàng)目平臺支持和薪酬待遇是目前政策缺口最大的三個(gè)環(huán)節(jié)；(3)配偶就業(yè)及創(chuàng)業(yè)金融支持的政策滿足情況較好；(4)創(chuàng)業(yè)政策的需求不足。

圖2 政策滿意度與需求度Fig. 2 Policy satisfaction and demand

(三)政策滿意度與效果的影響因素

研究進(jìn)一步采用分層回歸的方法構(gòu)建4個(gè)回歸模型，分析影響政策滿意度與政策效果的關(guān)鍵因素。以人才政策的總體滿意度為因變量，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為自變量，構(gòu)建回歸模型1；將各項(xiàng)具體人才政策滿意度也作為自變量加入模型1，構(gòu)建回歸模型2；以人才自我評價(jià)的“能力發(fā)揮情況”為因變量，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為自變量，構(gòu)建回歸模型3；將各項(xiàng)具體人才政策滿意度作為自變量加入模型3，構(gòu)建回歸模型4。

分析結(jié)果如表2所示，薪酬待遇與住房的滿意度對人才總體滿意度有顯著影響，而薪酬待遇、配偶就業(yè)以及團(tuán)隊(duì)職稱編制三項(xiàng)對于人才能力發(fā)揮有顯著影響。因此，未來人才政策完善與創(chuàng)新應(yīng)更加注重薪酬待遇、住房、配偶就業(yè)及團(tuán)隊(duì)職稱編制四個(gè)方面的內(nèi)容。

表2 政策滿意度與效果的回歸分析

Tab. 2 Regression analysis of policy satisfaction and effect

(四)政策執(zhí)行的制約因素

問卷分別詢問高層次人才和高校人事部門管理者“您認(rèn)為制約人才作用發(fā)揮的主要因素是什么”。結(jié)果表明(見圖3左)，“工作條件和經(jīng)費(fèi)不足”“管理制度不利于開展工作”以及“國際交流機(jī)會較少”被認(rèn)為是限制人才作用的最主要原因。而“分配、激勵機(jī)制不到位”和“人才引進(jìn)后的繼續(xù)培養(yǎng)不到位”這兩方面的影響被管理者低估(人才選擇的比例遠(yuǎn)多于管理者)。為找到政策與執(zhí)行脫節(jié)的癥結(jié)，調(diào)查進(jìn)一步詢問“您認(rèn)為造成福建省人才政策落實(shí)不到位的主要原因是什么”。結(jié)果表明(見圖3右)，“部門分割”和“政策不配套”是最主要的原因，而在“缺乏有效監(jiān)督”和“重視程度不夠”這兩方面，人才與管理者之間的看法存在差異。

圖3 政策執(zhí)行的制約因素Fig. 3 Constraints to policy implementation

(五)福建省吸引人才的因素

為探尋吸引人才的關(guān)鍵因素，問卷分別調(diào)查人才與管理者“您來福建工作最重要的原因”和“您認(rèn)為福建吸引高層次人才最重要的因素是什么”，圖4將吸引因素按得分從高到低排列。從人才的觀點(diǎn)來看，生態(tài)環(huán)境、事業(yè)平臺和福建經(jīng)歷是吸引他們的主要原因；對比管理者的觀點(diǎn)，工資待遇和解決配偶及子女問題的作用被管理者過高看重，而福建經(jīng)歷和環(huán)境吸引力卻被低估。

圖4 福建省吸引人才的優(yōu)勢因素Fig. 4 Advantages of Fujian Province in attracting talents

(六)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素

針對人才的繼續(xù)培養(yǎng)問題，問卷分別調(diào)查管理者“您認(rèn)為培養(yǎng)學(xué)科帶頭人/青年高層次人才最重要的因素是什么”。結(jié)果表明(見圖5)，“提供良好的事業(yè)平臺”和“完善的評價(jià)與激勵機(jī)制”是兩類人才培養(yǎng)的共同點(diǎn)，而“產(chǎn)、學(xué)、研的結(jié)合”則被認(rèn)為對培養(yǎng)學(xué)科帶頭人最為重要。

圖5 人才培養(yǎng)的需求Fig.5 The need for talent development

六、訪談與主題分析：政策創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)

在問卷調(diào)查之后，研究者通過高校人事部門邀請部分福建省高層次人才進(jìn)行兩場深度訪談。問卷調(diào)查的結(jié)果顯示青年高層次人才的總體滿意度較低，因此第一場深度訪談邀請了4位中青年高層次人才參與；新引進(jìn)高層次人才對不同省份高層次人才政策有最直接的比較經(jīng)歷，因此第二場深度訪談邀請了5位高層次人才，其中4位人才為1年內(nèi)引進(jìn)，2位有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。兩場深度訪談均有3位課題組成員參與。隨后，課題組成員前往江蘇和廣東兩省6所具有代表性的重點(diǎn)本科高校，實(shí)地調(diào)研兩省在完善和創(chuàng)新人才政策方面的得失經(jīng)驗(yàn)。由課題組與兩省教育廳及各高校人力資源管理部門組織了8場交流座談會，每場包括3位課題組研究人員和4～8位當(dāng)?shù)亟逃芾砣藛T。所有訪談均采用半結(jié)構(gòu)化訪談的方式，圍繞政策吸引力、政策執(zhí)行、比較優(yōu)勢和政策創(chuàng)新建議四個(gè)方面，探討和挖掘問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題。第一作者參與所有訪談并統(tǒng)一錄音，之后將語音轉(zhuǎn)錄成文字稿。課題組利用Maxqda 12.0軟件對所有訪談資料進(jìn)行主題分析(Thematic Analysis)[15]，將定性資料定量化。

第一步是初步的開放式編碼，由兩位作者獨(dú)立充分閱讀整個(gè)訪談材料，并分別將訪談?wù)Z句分解成獨(dú)立的“事件”“想法”和“行動”三類。分類依據(jù)主要從受訪者本身所使用的字詞中提取出能夠反映意義的命名，也有少數(shù)采用研究者概念化的方式譯碼。在剔除與研究主題無關(guān)以及明顯重復(fù)的節(jié)點(diǎn)后(例如“國家級人才”和“國家層面人才”)，共獲得285個(gè)節(jié)點(diǎn)；第二步是選擇性編碼(二級編碼)，通過進(jìn)一步分類、合并和關(guān)聯(lián)，產(chǎn)生具有綜合性的類別，使得編碼具有更大解釋力。研究者在此步驟中多次回到原始文本對照理解，檢查初步編碼是否合理和全面，最后形成19個(gè)二級主題；第三步是兩位作者同時(shí)再次閱讀每一個(gè)文本和代碼，采用時(shí)序式為主結(jié)合焦點(diǎn)式的邏輯做進(jìn)一步歸納，過程中多次反思與重新建構(gòu)，最后得到6個(gè)一級主題。編碼過程中出現(xiàn)作者間觀點(diǎn)有分歧時(shí)由課題團(tuán)隊(duì)集體協(xié)商，表3列出所有一級主題、二級主題、編碼頻數(shù)和實(shí)例摘要。

表3 主題分析編碼結(jié)果

注：根據(jù)調(diào)查資料整理。

七、政策研究：存在問題的原因分析

針對問卷調(diào)查所反映出的人才政策效果不佳、執(zhí)行不力的情況，尤其是在政策與需求不匹配的問題上，本文利用主題分析得到的結(jié)構(gòu)和訪談結(jié)果進(jìn)一步挖掘這些問題的具體表現(xiàn)及原因。

第一，人才引進(jìn)方面。一是高校的薪酬缺乏靈活性，導(dǎo)致吸引力不足；二是福建省的僑鄉(xiāng)優(yōu)勢沒有得到有效利用；三是創(chuàng)業(yè)支持的需求度不高，“先創(chuàng)業(yè)，再引進(jìn)”的規(guī)定極大限制了有初創(chuàng)意愿人才的引進(jìn)。

第二，人才服務(wù)方面。高層次人才一站式服務(wù)覆蓋面較小，且在執(zhí)行過程中沒有統(tǒng)一負(fù)責(zé)人，常出現(xiàn)聯(lián)絡(luò)人缺位的情況；生活服務(wù)方面的問題主要在于高校難以協(xié)調(diào)多個(gè)政府和事業(yè)單位(如中小學(xué)、公安局等)以滿足人才需求；科研服務(wù)方面最突出的問題是科研經(jīng)費(fèi)的財(cái)務(wù)報(bào)銷浪費(fèi)大量的精力。

第三，人才激勵方面。“團(tuán)隊(duì)平臺建設(shè)”的支持問題是訪談中出現(xiàn)頻數(shù)最高，也是問卷調(diào)查中滿意度缺口最大的環(huán)節(jié)，定性和定量研究的結(jié)果相吻合也說明混合研究有更高效度[15]77。由于單位條件有限、碩博士名額限制等方面的原因，人才在目標(biāo)最明確、動力最足的頭幾年缺乏團(tuán)隊(duì)支持，很難開展工作；目前政策缺少對本土高層次人才科研團(tuán)隊(duì)的支持，一定程度上導(dǎo)致高層次人才的惡性流動，缺乏有效的淘汰機(jī)制加劇團(tuán)隊(duì)和平臺建設(shè)的難度；目前創(chuàng)業(yè)支持項(xiàng)目的申請標(biāo)準(zhǔn)無法覆蓋嘗試合作創(chuàng)業(yè)、異地創(chuàng)業(yè)和初次創(chuàng)業(yè)的人才需求，而知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)政策的缺乏也抑制了一些人才與企業(yè)合作創(chuàng)業(yè)的意愿。

第四，人才培養(yǎng)方面。最受關(guān)注的問題是培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)性和周期性?！爸匾M(jìn)、輕培養(yǎng)”仍然較為普遍，導(dǎo)致出現(xiàn)引進(jìn)周期后的培養(yǎng)斷層，而排資論輩也限制了青年優(yōu)秀人才的跨越發(fā)展。高層人才缺乏周期性的支持使他們只能通過不斷申請各類個(gè)人課題，用個(gè)人經(jīng)費(fèi)支持團(tuán)隊(duì)發(fā)展，從而陷于大量中小課題的申報(bào)、開展和結(jié)題工作，難以有針對性地開展高水平的科研攻堅(jiān)。

第五，政策落實(shí)方面。訪談中出現(xiàn)頻數(shù)最高的“部門分割”也是問卷調(diào)查反映的主因，涉及到人才引進(jìn)、服務(wù)、激勵和培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)?！安块T分割”所帶來的問題既包括高校內(nèi)部的橫向溝通，以及各個(gè)政府和事業(yè)單位之間的協(xié)調(diào)困難，也包括高校與政府多個(gè)上級部門之間在制定目標(biāo)與分配資源間的不配套。“機(jī)制沖突”主要體現(xiàn)在人才薪酬與科研經(jīng)費(fèi)落實(shí)與現(xiàn)行體制存在沖突。不斷出臺的人才政策經(jīng)常存在重疊，而新政策本身又缺乏明確說明，導(dǎo)致執(zhí)行者和人才的無所適從。

第六，受限因素方面。投入不足和管理制度是主要問題。投入不足包括對人才個(gè)人科研和建設(shè)團(tuán)隊(duì)的投入與周邊省份相比遜色；管理制度的限制主要表現(xiàn)一刀切的人才引進(jìn)限制，以及編制控制對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的影響。其中典型的情況是傳統(tǒng)學(xué)科對新興學(xué)科的擠壓，導(dǎo)致一些新興學(xué)科和團(tuán)隊(duì)處于無專職人員和無專門辦公場所的尷尬局面，從而錯(cuò)失了發(fā)展良機(jī)。

八、高校高層次人才政策創(chuàng)新的對策建議

結(jié)合政策比較、問卷調(diào)查及主題分析的結(jié)果，本文從四個(gè)方面提出人才政策創(chuàng)新的建議。

(一)引才創(chuàng)新

第一，各地和各高校應(yīng)按照地方經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展的實(shí)際水平及需要，嚴(yán)密論證，有針對性地引進(jìn)人才，避免惡性競爭。充分利用地域優(yōu)勢(產(chǎn)業(yè)、僑鄉(xiāng))，吸引區(qū)域特色人才，提升引進(jìn)人才的凝聚力和認(rèn)同感，減少短期效應(yīng)[7]71；第二，加強(qiáng)高校間的橫向合作與信息交流平臺建設(shè)，在國際高水平大學(xué)聚集的區(qū)域組建聯(lián)合駐外引才辦事處，推介我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展良好勢頭和高層次人才的需求情況，鼓勵整建制回流或小團(tuán)隊(duì)引進(jìn)；第三，鼓勵高校制定符合自身需求的高層次人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，劃分多個(gè)層次引進(jìn)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，在碩博招生、場地配備、團(tuán)隊(duì)編制三個(gè)關(guān)鍵的限制環(huán)節(jié)給予配套支持，帶動人才集聚。

(二)服務(wù)創(chuàng)新

第一，各地和各高校應(yīng)設(shè)立工作可銜接的高層次人才“一站式”服務(wù)機(jī)構(gòu)，幫助海內(nèi)外人才盡快適應(yīng)本地的科研管理與社會生活；第二，應(yīng)切實(shí)增強(qiáng)人才專項(xiàng)服務(wù)水平，加強(qiáng)各級人才計(jì)劃申請的輔導(dǎo)與幫助，改善科研經(jīng)費(fèi)報(bào)銷流程，提供外籍人才的便捷出入境及醫(yī)療保障服務(wù)；第三，建設(shè)創(chuàng)業(yè)整合服務(wù)平臺，提供“一站式”服務(wù)，降低創(chuàng)業(yè)門檻，提升創(chuàng)業(yè)便捷性；第四，建立人才需求預(yù)測及人才政策的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，每五年評估人才需求與政策的匹配度及創(chuàng)新需求。

(三)激勵創(chuàng)新

第一，建立多元化評估機(jī)制，利用第三方評價(jià)人才在社會影響力、國際化水平、團(tuán)隊(duì)成員成長和個(gè)人貢獻(xiàn)等全面指標(biāo)；第二，注重多種激勵手段并用，在薪酬、住房、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)業(yè)支持、個(gè)人榮譽(yù)、人才培養(yǎng)等方面滿足不同需求，加大人才在科技成果轉(zhuǎn)化中的收益比例；第三，在分階段考核基礎(chǔ)上建立退出和循環(huán)激勵機(jī)制，在考核中獲得優(yōu)秀的人才可延長培養(yǎng)和追加經(jīng)費(fèi)，從而節(jié)省人才和管理雙方的評選成本，避免出現(xiàn)培養(yǎng)真空期；第四，促進(jìn)人力資本多元發(fā)展，區(qū)分不同人才類型，創(chuàng)造機(jī)會讓高層次人才參政議政，發(fā)揮更大、更多元的作用。

(四)培育創(chuàng)新

第一，推廣學(xué)術(shù)導(dǎo)師制，促進(jìn)學(xué)術(shù)導(dǎo)師與高層次人才的聯(lián)合研究，推動學(xué)術(shù)交流與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；第二，加強(qiáng)高層次人才梯隊(duì)建設(shè)，本地優(yōu)秀青年科研骨干的培養(yǎng)應(yīng)采用與引進(jìn)人才同樣的資助、動態(tài)調(diào)整和循環(huán)培育方案，避免本土人才的流失，以形成持續(xù)競爭力；第三，有的放矢開展國際化交流，培養(yǎng)特色人才。提升國際交流的資助和便利性，聯(lián)合國際高水平院校設(shè)立符合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)和人才需求的研究中心[16]；第四，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析手段，科學(xué)培養(yǎng)和任用人才。通過整合各地市的人才數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才大數(shù)據(jù)平臺，分析高層次人才的引進(jìn)與成效，針對性地培養(yǎng)和任用人才。