中國(guó)勞動(dòng)合同制度淺探

車雅婷

摘 要：本文通過《最高法院公報(bào)》的案例進(jìn)行引入，分析我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)合同制度存在的爭(zhēng)議和不足，并且從立法、司法方面提出相應(yīng)的完善建議，使勞動(dòng)合同制度能更適應(yīng)實(shí)踐的需要。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同解除

一、 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度存在的問題

（一）書面勞動(dòng)合同簽訂率低

2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》一方面明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，另一方面明確規(guī)定不依法采用書面形式勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》的如此制度設(shè)計(jì)，旨在引導(dǎo)用人單位自覺與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同的簽訂率雖然有了大幅度提高，但提高的領(lǐng)域僅限于規(guī)模以上企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，而“部分勞動(dòng)密集型中小企業(yè)及非公企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率仍然偏低”。①

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同不規(guī)范

1. 用人單位隨時(shí)解除

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了六種情形， 其中用了三處“嚴(yán)重”：包括第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、第三項(xiàng)“嚴(yán)重失職”以及第四項(xiàng)“嚴(yán)重影響”。至于怎么樣才算“嚴(yán)重”并沒有規(guī)定，這在實(shí)踐中較容易引起爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)定或者在配套的實(shí)施細(xì)則中予以細(xì)化完善。此外，“錄用條件”、“規(guī)章制度”等詞語(yǔ)也存在被用人單位濫用的風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)于這一問題，筆者將在下文結(jié)合案例討論。

2. 用人單位預(yù)告解除

此種情況下，《勞動(dòng)合同法》第四十條只是簡(jiǎn)單規(guī)定“不能從事另行安排的工作”、“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作，仍不能勝任工作”，相比國(guó)外立法，我國(guó)規(guī)定得比較簡(jiǎn)單，對(duì)于“另行安排或調(diào)整工作崗位”既沒有規(guī)定需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，也沒有作出程序性的規(guī)定

3. 經(jīng)濟(jì)性裁員

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并聽取意見。但是此條對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)更多只是一種形式化的規(guī)定，因?yàn)榉刹]有規(guī)定工會(huì)或職工的意見必須采納。

二、 從單晶晶案②看勞動(dòng)合同的形式

被告單晶晶于2011年6月30日入職原告泛太物流公司，擔(dān)任人力行政部員工。其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班。直到2011年8月17日其郵箱向原告相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了一封提出辭職的電子郵件。被告單晶晶曾以要求確認(rèn)與原告泛太物流公司于2011年6月30日至2011年8月30日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求該公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額、工資等為由，向海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，仲裁委支持了其申請(qǐng)請(qǐng)求。泛太物流公司后向法院起訴。一審法院認(rèn)為，單晶晶持有的《員工錄用審批表》內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件，因此該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，原告無(wú)須支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額及解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二審維持原判。

由這一案件可以看出，由于我國(guó)勞動(dòng)法一直堅(jiān)持書面形式是勞動(dòng)合同的唯一合法形式（非全日制用工除外），所以，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者之間未訂立書面勞動(dòng)合同或訂立了書面勞動(dòng)合同但無(wú)效、不提交的情況下，如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在就成為了一個(gè)值得關(guān)注的問題。

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

2005年勞動(dòng)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定了用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立的情形。第二條規(guī)定了， 用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照的憑證。

就此規(guī)定來(lái)看，判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的關(guān)鍵在于看用人單位與勞動(dòng)者之間的有無(wú)隸屬關(guān)系。這種從屬關(guān)系不只是經(jīng)濟(jì)利益上的隸屬，還包括人格身份上的隸屬。勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力出賣給用人單位，企圖獲得勞動(dòng)報(bào)酬，并且成為用人單位的一員，服從其監(jiān)督和指揮，雙方存在著管理與被管理的關(guān)系。

除此之外，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定還應(yīng)該注意雙方是否都具備成立勞動(dòng)關(guān)系所必需的的基本要素特征、是否實(shí)際發(fā)生了勞動(dòng)行為。若其他的書面材料具備了勞動(dòng)合同的必備條款，能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實(shí)現(xiàn)書面勞動(dòng)合同的功能，應(yīng)視為與勞動(dòng)合同有同樣的證明效力。

（二）提高書面勞動(dòng)合同簽訂率

在實(shí)踐中，用書面形式訂立勞動(dòng)合同準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。其他形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。所以為了減少認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的不便，進(jìn)一步提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，勞動(dòng)行政部門應(yīng)該強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，定期、不定期進(jìn)行檢查，尤其對(duì)勞動(dòng)者的投訴、舉報(bào)應(yīng)當(dāng)積極受理，將法律執(zhí)行落到實(shí)處。

三、 從張建明案③看用人單位單方解除勞動(dòng)合同

原告張建明是京隆科技（蘇州）有限公司的員工。2009年4月13日原告于休息日乘坐非法營(yíng)運(yùn)車輛至京隆公司宿舍區(qū)，被公司宿舍區(qū)警衛(wèi)人員通報(bào)主管人員。公司人事部門于4月20日發(fā)出“離職通知單”，以張建明乘坐非法營(yíng)運(yùn)車輛為由與其解除勞動(dòng)合同。原因是京隆公司曾召開職工代表大會(huì)，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。張建明申訴至蘇州工業(yè)園區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委裁決駁回其全部仲裁請(qǐng)求。原告遂向法院提起訴訟。一審認(rèn)為：京隆公司以原告張建明乘坐非法營(yíng)運(yùn)車輛為由解除勞動(dòng)合同違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)向張建明支付賠償金。二審維持原判。

此案主要涉及到用人單位單方面解除勞動(dòng)合同具體情形的認(rèn)定和爭(zhēng)議。

（一）“嚴(yán)重”的認(rèn)定

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！痹谑褂么藯l款時(shí)出現(xiàn)的問題往往是如何認(rèn)定勞動(dòng)者違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律或內(nèi)部規(guī)章行為的嚴(yán)重程度。實(shí)踐中，許多用人單位常常只考慮本單位的利益，以“加強(qiáng)管理，嚴(yán)抓紀(jì)律”為由，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按照嚴(yán)重違紀(jì)來(lái)解除勞動(dòng)合同。由此而引發(fā)的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。對(duì)此問題，一定程度上是因?yàn)槟壳拔覈?guó)相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)于何謂嚴(yán)重違紀(jì)缺乏規(guī)定，致使該條款在適用時(shí)出現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間存在利益本位導(dǎo)致的認(rèn)識(shí)上的分歧。筆者認(rèn)為，對(duì)于違紀(jì)的嚴(yán)重程度。法官應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的性質(zhì)、職工的工作崗位性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為是否給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性負(fù)面影響，作出公正客觀的判斷，而不能單純按照用人單位規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。