從教育事業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)看高校教師隊伍建設(shè)

霍 琳

(西南科技大學(xué) 四川綿陽 621010)

高等教育事業(yè)統(tǒng)計是教育部發(fā)展規(guī)劃司為了解全國高等院校的基本信息、專業(yè)設(shè)置、招生來源、師資力量以及教育儀器設(shè)備等軟硬件情況而開展的一項年度統(tǒng)計工作。[1-2]統(tǒng)計工作從每年9月新生報到進校后開始啟動，到11月底，由各高校匯總數(shù)據(jù)向省教育廳報送并通過現(xiàn)場審查環(huán)節(jié)告一段落，再經(jīng)過不間斷核查至次年1月，由省教育廳匯總本省數(shù)據(jù)報送至教育部審核通過基本完成。高等教育事業(yè)統(tǒng)計業(yè)務(wù)的范圍涵蓋教務(wù)處、人事處、研究生院、招生就業(yè)處、學(xué)生工作處、國際合作與交流處、資產(chǎn)與實驗室管理處、圖書館、體育學(xué)科部以及后勤管理處公寓中心等多部門。統(tǒng)計數(shù)據(jù)涉及面廣、信息量大、對統(tǒng)計人員要求高，因而，統(tǒng)計工作多由學(xué)校辦公室/校長辦公室負(fù)責(zé)，少數(shù)學(xué)校由發(fā)展規(guī)劃處承擔(dān)。教育事業(yè)統(tǒng)計報表是上級部門掌握各高校以及我國整體高等教育事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的重要途徑，在指標(biāo)體系的構(gòu)建、數(shù)據(jù)填報的連貫性等方面以滿足上級部門收集、掌握信息為目的，忽視了高校在填報過程中主觀作用的發(fā)揮。[3-5]截至目前，大部分高校僅將統(tǒng)計報表填報作為上級部門布置的任務(wù)來完成，未能有效利用數(shù)據(jù)為學(xué)校的管理提供理論分析以及決策支撐等服務(wù)。

2013～2017年，正好跨越了“十二五規(guī)劃”的成效分曉年，“十三五規(guī)劃”的醞釀期和開局年，高等教育事業(yè)統(tǒng)計報表側(cè)面反映了高校從教師情況、學(xué)生信息到辦學(xué)條件等全方位的變化。在國家全力推進世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科建設(shè)過程中，高校人力資源管理被提到前所未有的高度。[6]各大高校紛紛通過優(yōu)化激勵手段和考評體系、完善競爭機制、提升團隊凝聚力等實現(xiàn)人力資源的有效管理，促進教師隊伍的建設(shè)和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。[7,8]A大學(xué)地處西部非省會城市，在雙一流建設(shè)的背景下，學(xué)校面臨辦學(xué)水平亟待提高、師資隊伍不強、學(xué)校整體管理水平不高等一系列問題。因此，學(xué)校提出“建設(shè)有鮮明特色的高水平大學(xué)”的發(fā)展目標(biāo)和“以人才培養(yǎng)為中心，注重內(nèi)涵式發(fā)展”的發(fā)展思路。學(xué)校的發(fā)展與教師隊伍建設(shè)息息相關(guān)，作者以A大學(xué)的教師隊伍作為本文的研究內(nèi)容，通過分析2013-2017年教師隊伍的發(fā)展變化，提出A大學(xué)教師隊伍建設(shè)的可行性措施。

一、學(xué)校教師隊伍現(xiàn)狀

(一)教職工結(jié)構(gòu)

從整體上看，在全校教職工中，專任教師比例占75%左右，行政人員、教輔人員以及工勤人員各自比例不足10%。從2013年至2017年，專任教師比例進一步增加，教輔和行政人員比例基本維持穩(wěn)定，工勤人員比例逐年下降(見圖1)。該結(jié)構(gòu)中較低的行政、教輔、工勤人員比例，使得管理服務(wù)人員的編制維持在較低水平，在高校核定的有限編制范圍內(nèi)，有利于吸收和引進更多的優(yōu)秀人才充盈專任教師隊伍，而精簡的管理服務(wù)機構(gòu)也有利于提高質(zhì)效、簡化流程。優(yōu)良的師資隊伍和管理服務(wù)隊伍人員比例配置，可以促進學(xué)校提升管理水平，建立專業(yè)化、職業(yè)化的管理和教輔隊伍。

圖1 2013-2017年學(xué)校教職工人員比例

(二)專任教師職稱結(jié)構(gòu)

在學(xué)校專任教師中，正高職稱教師比例約占15%，副高職稱約為30%，中級職稱教師占50%左右，初級職稱比例偏低，低于10%，甚至達(dá)到2%。由圖2可以看出，從2013年至2017年，副高級以上職稱教師比例基本維持穩(wěn)定，變化較大的是中級以下職稱比例。這主要是受博士研究生擴招以及“海歸”潮的影響，越來越多的高學(xué)歷者將高校和研究院所作為求職的目標(biāo)。而在學(xué)校層面，在招聘人才可選范圍進一步擴大的情況下，為提高學(xué)校的科研實力，完成由“教學(xué)型”大學(xué)向“教學(xué)研究型”大學(xué)的轉(zhuǎn)變，除個別緊俏專業(yè)招聘碩士研究生外，主要引進博士研究生承擔(dān)教學(xué)和科研任務(wù)。博士研究生在入職3個月后自動轉(zhuǎn)正，具有中級職稱。所以，在2016年后，全校具有中級職稱的教師比例增幅明顯，而初級職稱的比例被進一步壓縮。這主要存在的問題是將導(dǎo)致很長一段時間內(nèi)青年教師在職稱發(fā)展空間上受阻，從中級職稱向副高級職稱進階困難。部分青年教師可能會選擇跳槽或其他不利于學(xué)校發(fā)展的方式對待嚴(yán)酷的競爭局面，造成人才的流失。

圖2 2013-2017年度專任教師中各職稱人數(shù)

(三)專任教師年齡結(jié)構(gòu)

從專任教師年齡結(jié)構(gòu)圖(見圖3)中可以看出，在2013-2017年中，學(xué)校教師的平均年齡在逐漸增加，34歲以下青年教師的數(shù)量在逐漸減少，35-39歲、40-44歲的專任教師正成為影響學(xué)校未來發(fā)展的中堅力量。值得注意的是，29歲以下、30-34歲階段的青年教師數(shù)量偏少，不僅因為近年來，學(xué)校每年報到的新教師中博士居多(正常畢業(yè)的博士年齡≥28歲)，年齡較大；而且在“雙一流”建設(shè)的背景下，各地各高校正在開展“以人才換未來”的“搶人大戰(zhàn)”。青年教師進校工作時間不長、事業(yè)尚未穩(wěn)定，如果其他高校有好的平臺和待遇，而本校的平臺建設(shè)不到位、人才服務(wù)意識欠缺，極易造成人才流失，嚴(yán)重時將導(dǎo)致專任教師年齡結(jié)構(gòu)的斷層。

圖3 2013-2017年度專任教師年齡結(jié)構(gòu)圖

(四)專任教師獲研究生學(xué)位情況

由2013-2017年專任教師獲研究生學(xué)位的統(tǒng)計結(jié)果(見圖4)知，獲研究生學(xué)位的專任教師約占專任教師總數(shù)78%，且獲得博士學(xué)位的比例逐年上升，到2017年，該比例達(dá)35%。2017年，具有博士研究生學(xué)歷的教師685人，比2013年上升67.9%；而具有碩士研究生學(xué)歷的教師比2013年下降10.6%。這說明了近年來，學(xué)校通過完善校內(nèi)規(guī)章制度，在引進校外優(yōu)秀人才以及加強校內(nèi)師資培養(yǎng)方面取得明顯成效，人才隊伍的質(zhì)量明顯提升。

圖4 2013-2017專任教師獲研究生學(xué)位

(五)分年齡段獲研究生學(xué)位及職稱情況

由于29歲及以下專任教師職稱類別單一，55歲以后專任教師發(fā)展情況已基本定性。因此，這里主要討論了30-54歲專任教師獲研究生學(xué)位以及職稱的情況。由圖5知，30-34歲專任教師數(shù)量雖然逐年遞減，但獲得博士學(xué)位的比例逐年增加，且副高級以上職稱人數(shù)所占比例明顯增加。圖5顯示，35-39歲專任教師獲研究生學(xué)位人數(shù)從2013年到2017年總體呈上升趨勢，同時，獲得副高級以上職稱人數(shù)自2014年以來，總體保持穩(wěn)定。中級職稱仍是該年齡段教師職稱的主要組成部分。由圖5知， 40-44歲年齡段的專任教師獲研究生學(xué)位人數(shù)逐年增幅明顯，而副高級以上職稱人數(shù)雖逐年增加，但是增幅較小。值得注意的是，該年齡段的副高級以上職稱占比在逐年減縮，從2013年的67.5%降低至2017年的48.8% ，積壓了大量中級職稱人員。圖5顯示了45-49歲年齡段專任教師的情況。在該年齡段，每年仍有不少教師新獲博士或碩士學(xué)位，這里包括少數(shù)從校外引進的優(yōu)秀人才以及本校培養(yǎng)外出進修的教師。在此年齡段，具有副高級以上職稱的教師比例占有絕對的優(yōu)勢。值得注意的是：2013年正高職稱的教師92位，到2017年該年齡段正高級教師只有53位，說明了兩個問題：一是早期學(xué)校未充分重視職稱的合理分配與計劃，沒有嚴(yán)格控制口徑，導(dǎo)致后期正高職稱人數(shù)接近飽和，每年晉升人數(shù)嚴(yán)重受限。二是職稱飽和造成某些優(yōu)秀人才無法獲得與之能力相適應(yīng)的職稱，可能引起人才的流失；而在校的教師因為無法實現(xiàn)能力范圍內(nèi)的職稱晉升，失去工作的熱情，影響正常的教學(xué)和科研工作。

圖5 30-54歲專任教師獲研究生學(xué)位及職稱人數(shù)

由圖5可知，50-54歲年齡段專任教師獲得研究生學(xué)位的數(shù)量增幅明顯，從2013年的31人增加至2017年112人，增加了261%。2017年，正高職稱教師占36.3%，副高職稱教師占43%，成為副高級以上職稱人數(shù)最多、占比最高的年齡段。

(六)高層次人才情況

由高層次人才統(tǒng)計結(jié)果知(見表1)，從2013年到2017年，A大學(xué)中僅有1名，最多時2名“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者或“長江學(xué)者”獎勵計劃特聘教授等高層次人才，不僅高層次人才的數(shù)量較少，而且缺乏兩院院士以及國家千人、國家青年千人等行業(yè)或領(lǐng)域內(nèi)的杰出人才和領(lǐng)軍人才。

表1 A大學(xué)2013-2017年高層次人才情況統(tǒng)計

二、結(jié)論與建議

(一)2013-2017專任教師隊伍發(fā)展特點

通過將2013-2017年專任教師的職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、獲得研究生學(xué)位以及學(xué)科分布情況進行縱向?qū)Ρ瓤芍谶@5年中，學(xué)校師資隊伍結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以下特點：

成效：專任教師數(shù)量和占比穩(wěn)步增加；副高級以上職稱隊伍規(guī)模保持穩(wěn)定；具有博士學(xué)歷專任教師比例增長明顯。

不足：34歲以下專任教師數(shù)量銳減，青年教師隊伍人才流失嚴(yán)重；初級與中級職稱教師比例嚴(yán)重失衡，高級職稱比例已接近上限，職稱晉升與職業(yè)生涯發(fā)展受限；高層次人才數(shù)量嚴(yán)重不足，人才梯隊結(jié)構(gòu)尚未形成。

(二)“十三五”規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)度的預(yù)測

基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析未來專任教師隊伍發(fā)展趨勢(見圖6)，利用SPSS軟件預(yù)測功能中Holt模型判斷該校“十三五”規(guī)劃中師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)可知：到2020年，專任教師大于2100人(目標(biāo)2000人)；具有博士研究生學(xué)歷的專任教師大于900人，約占專任教師42%(目標(biāo)900余人，占比45%)；具有正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師大于320人(目標(biāo)300余人)；具有副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師大于650人(目標(biāo)600余人)?；緦崿F(xiàn)十三五規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)。

表2 A大學(xué)教師隊伍人數(shù)按時間序列建模統(tǒng)計量

圖6 專任教師隊伍2020年發(fā)展情況預(yù)測

(三)加強專任教師隊伍建設(shè)的建議

1.注重青年教師的引進與培養(yǎng)，做好青年人才的“選、用、育、留”工作。選拔和引進符合學(xué)校專業(yè)發(fā)展需求與社會前景的優(yōu)秀青年，提供資源和平臺，找到專業(yè)切合點融入團隊，完成青年教師從渴望成才到盡展其才的蛻變；加強常態(tài)化教師能力培訓(xùn)，全面和持續(xù)提高青年教師在課堂講授、學(xué)生指導(dǎo)、專業(yè)研究以及師德師風(fēng)方面的素養(yǎng)；加強保障機制建設(shè)，以情留人、誠心待人，構(gòu)筑青年教師與學(xué)校心心相連的良好人文環(huán)境。

2.做好政策引導(dǎo)與制度保障，建立教師職業(yè)生涯發(fā)展的全過程服務(wù)體系。引導(dǎo)和激勵教師專業(yè)技能的持續(xù)發(fā)展，改革和完善人才評價體系，打通青年拔尖人才和未來學(xué)科帶頭人成長通道，強化中堅力量專任教師的科研與教學(xué)實力支撐，構(gòu)筑資深教師經(jīng)驗傳播與資源共享平臺。加強政策引導(dǎo)、強化制度保障，建設(shè)科學(xué)、開放的人才發(fā)展軟環(huán)境。

3.加強人才梯隊建設(shè)，持續(xù)大力推進龍山人才強校計劃。圍繞高水平師資隊伍的建設(shè)，在經(jīng)費投入、梯隊建設(shè)、管理體制等各方面全方位配套，積極從海內(nèi)外引進優(yōu)秀的杰出人才、領(lǐng)軍人才和拔尖人才，支持和培養(yǎng)校內(nèi)中青年優(yōu)秀人才成長為學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，幫助青年教師入選各種人才計劃，以改善高層次人才數(shù)量較少，高層次人才隊伍中頂尖人才匱乏的現(xiàn)狀。

最后，感謝西南科技大學(xué)教育教學(xué)研究與改革項目 (17xn0008)的資助。