旅游業(yè)新生代員工的高流動性現(xiàn)象及其成因研究

饒 勇 楊曼妮 崔媛媛

(中山大學(xué)旅游學(xué)院,廣東廣州 510275)

0 引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來,出生于20世紀(jì)80年代和90年代的新生代員工在我國勞動力市場上的占比已接近50%[注]2017—2022年中國勞動力市場運營態(tài)勢及行業(yè)發(fā)展趨勢研究報告[R/OL].[2016-12-28].http://www.chyxx.com/research/201612/481456.html.。與出生于20世紀(jì)50年代至70年代的老一代員工相比,新生代員工普遍具有較強的個人主義意識,注重物質(zhì)享受和精神追求,更傾向通過頻繁跳槽,甚至“閃辭”等方式來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)(鄭希寶,2007;姜薇薇 等,2014)。例如:人力資源服務(wù)商前程無憂網(wǎng)發(fā)布的調(diào)研報告顯示,2016年應(yīng)屆畢業(yè)生在當(dāng)年內(nèi)的離職率為26.5%[注]2017年離職與調(diào)薪調(diào)研報告[R/OL].[2016-12-31].http://research.51job.com/insight-396.html.。而在對年輕勞動力有較大剛性需求的旅游行業(yè)中,新生代員工的高流動性現(xiàn)象更加突出,如馬占壽(2008)曾對浙江杭州的10家酒店進(jìn)行跟蹤調(diào)查,發(fā)現(xiàn)這些酒店在3年內(nèi)招聘的168名應(yīng)屆畢業(yè)生中有81人在當(dāng)年內(nèi)離職(離職率約48.2%),而3年間共有111人變換工作單位,離職率高達(dá)66.1%。新生代員工遠(yuǎn)超社會平均水平的高流動性現(xiàn)象,不但使其自身頻繁處于職業(yè)轉(zhuǎn)換的空窗期(饒勇,2012),也使旅游企業(yè)經(jīng)常面臨員額不足的管理困境。

為探尋有效對策,學(xué)術(shù)界對新生代員工高流動性現(xiàn)象的成因進(jìn)行了大量研究。研究者們普遍認(rèn)為:一方面,特殊時代背景下的家庭教育、學(xué)校教育和社會教育,使以獨生子女為主體的新生代員工形成了“以自我為中心”的價值觀和職業(yè)觀(Twenge,2013),他們普遍不愿如父輩一樣繼續(xù)遵循“按部就班”式的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑(楊向華,2008;Anderson et al.,2016);另一方面,當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)尚未做好迎接勞動力代際更替的準(zhǔn)備,“指令經(jīng)濟”管理模式和“家長制”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依然盛行(Zhu et al.,2014),致使新生代員工對現(xiàn)有工作環(huán)境的滿意度、組織承諾和參與度較低?？偟膩碚f,新生代員工的個體特質(zhì)和轉(zhuǎn)型期企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部因素共同導(dǎo)致了新生代員工的高離職偏好(申艷娥 等,2017)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)雖然揭示了與新生代員工高流動傾向相關(guān)的大量因素,驗證和拓展了業(yè)界對新生代員工高流動性現(xiàn)象的若干看法,但實踐中有限理性的新生代個體通常缺乏準(zhǔn)確辨識這些內(nèi)外部影響因素所需的信息條件和能力(Ghatak,1996)。他們的職業(yè)發(fā)展決策往往是基于特定社會網(wǎng)絡(luò)中的感知競爭地位和實際獲得感做出的(邊燕杰 等,2001),而已揭示的各種因素則是通過影響和改變多主體間的社會互動機制間接作用于新生代個體的職業(yè)流動偏好,因此,還需要對特定社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下新生代員工職業(yè)發(fā)展決策過程進(jìn)行研究,以進(jìn)一步探索隱藏在高流動性現(xiàn)象背后的成因機制。此外,旅游行業(yè)中新生代員工的高流動性問題非常突出,特定行業(yè)背景、員工所處社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境及其職業(yè)發(fā)展決策過程之間存在哪些聯(lián)系,也是現(xiàn)有研究較少涉及的話題。

鑒于此,本文以海南蜈支洲島旅游區(qū)為例,采用社會網(wǎng)絡(luò)分析法,通過對比分析新老兩代員工在旅游企業(yè)這一社會網(wǎng)絡(luò)情境中的實際獲得感和感知競爭地位,探究新生代員工職業(yè)發(fā)展決策的一般化模式和特征,進(jìn)而解釋旅游行業(yè)中新生代員工為何表現(xiàn)出比老一代員工更高的職業(yè)流動性。

1 文獻(xiàn)回顧

新生代概念最早是由Zemke等(1999)提出。西方學(xué)術(shù)界主要關(guān)注出生于1980年以后的新生代群體的社會融入和代際溝通等現(xiàn)實問題(Koyama et al.,2010)。相比之下,我國新生代群體研究大多始于2004年“用工荒”現(xiàn)象出現(xiàn)以后,并重點關(guān)注該群體的職業(yè)高流動性特征及其成因(展珊珊,2011)。

諶新民(2010)通過大量抽樣調(diào)查和訪談分析后發(fā)現(xiàn),“80后”“90后”新生代員工普遍具有受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高和心理承受能力低的“三高一低”特征。這些特征影響并塑造了新生代員工的職業(yè)態(tài)度:第一,在職業(yè)追求和價值觀方面,新生代員工有較強的個人主義意識和多元價值取向(徐振梅,2009;Anderson et al.,2016),對薪資福利、工作條件以及職業(yè)前景等有較高甚至不切實際的期望(張銜 等,2001);第二,在工作投入和精神面貌方面,新生代員工表現(xiàn)出“輕奉獻(xiàn)、重享受”的自我中心傾向(Twenge,2013),吃苦耐勞意識不夠,承受挫折能力差(章瀅,2005);第三,在人際交往和組織紀(jì)律性方面,新生代員工追求去等級化的平等秩序(潘新新,2008),喜歡簡單的人際關(guān)系,缺乏對集體主義規(guī)范的尊重(黃洪基 等,2009)?；谝陨下殬I(yè)態(tài)度,研究者們推導(dǎo)出新生代員工的多種離職動因,例如:過高職業(yè)期望與較低企業(yè)待遇發(fā)生沖突(曾湘泉,2004);不服權(quán)威管束的新生代員工遭遇家長式管理(Zhu et al.,2014);抗壓能力差的新生代員工因工作受挫喪失信心(余高雅,2015);等等。然而,大多數(shù)此類研究只是采用基于描述性統(tǒng)計的簡單歸納或例證,缺乏對新生代員工職業(yè)發(fā)展決策過程與影響機制的規(guī)范性研究,且并不能嚴(yán)格證明這些個體特質(zhì)和態(tài)度是導(dǎo)致新生代員工頻繁離職的充要條件。

與上述研究路徑相對應(yīng)的另一種研究主張假定“頻繁跳槽”現(xiàn)象為新生代員工在特定組織環(huán)境刺激下的自然反應(yīng),大多采用相關(guān)分析和回歸分析等定量研究方法,即以工作環(huán)境因素為自變量,通常包括薪酬福利制度(周文斌 等,2013)、員工參與機制(謝玉華 等,2013)、職位等級和晉升制度(尤佳 等,2013)等,以工作滿意度(蘭玉杰 等,2013)、敬業(yè)度(周文斌 等,2013)等為中間或調(diào)節(jié)變量,測量企業(yè)環(huán)境對新生代員工離職行為的影響。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未做好迎接勞動力代際更替的準(zhǔn)備,致使現(xiàn)有工作環(huán)境下新生代員工的工作滿意度和感知收益水平較低,因此他們選擇頻繁跳槽以不斷探尋更合適自身發(fā)展的工作環(huán)境(謝玉華 等,2013;王聰穎 等,2017)。此類研究在方法、程序與數(shù)據(jù)質(zhì)量上相比個體特質(zhì)假說有較大改進(jìn),但過于側(cè)重分析正式組織因素的影響(Ghatak,1996),而忽略了微觀人際環(huán)境和嵌入性社會網(wǎng)絡(luò)對新生代員工職業(yè)發(fā)展決策的影響(陶厚永 等,2015)。此外,實踐中新生代員工并非總是被動面對企業(yè)環(huán)境,也會通過群體成員的內(nèi)部合作來主動影響其所處環(huán)境并建構(gòu)自身的職業(yè)發(fā)展模式。

在有關(guān)新生代員工流動性問題的行業(yè)研究中,旅游業(yè)由于具有對年輕勞動力的剛性需求大、市場競爭充分和人員流動成本低等特征(張進(jìn)福 等,2000),一直被視為受影響較大的典型行業(yè)。相關(guān)研究成果也較為豐富,例如:李水鳳(2003)對社會觀念、員工薪酬和企業(yè)前景等因素與旅游飯店員工流失的關(guān)系進(jìn)行了研究;張婭(2006)對酒店管理制度和員工流動性的耦合機制進(jìn)行了研究;游富相(2006)通過案例研究發(fā)現(xiàn),酒店員工流失率與職位等級呈負(fù)相關(guān),高流動性主要體現(xiàn)于基層員工;Bufquin等(2017)則指出,餐飲企業(yè)新生代員工感知到的人文關(guān)懷和自身能力提升對其離職意愿有顯著影響?？傮w而言,旅游行業(yè)的新生代員工高流動性現(xiàn)象既有較典型的研究價值,又有助于探究新生代群體職業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律,同時也反映了旅游產(chǎn)業(yè)特性對新生代群體的特殊影響,需要通過更具象的過程研究來分析其特征和成因。

2 研究方法與數(shù)據(jù)來源

2.1 研究方法

個體決策根植于其所處的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Mitchell,1969)。雖然有研究表明,薪酬福利、工作條件和參與式管理等組織性因素對新生代員工的離職行為有一定影響(Waddell,2014),但實踐中個體對這些因素的感知模糊且間接,直接影響其職業(yè)發(fā)展決策的往往是他們在特定社會網(wǎng)絡(luò)中感知到的人文關(guān)懷(Bufquin et al.,2017)、相對地位(陶厚永 等,2015)和職業(yè)獲得感(邊燕杰 等,2001)等關(guān)系性因素。

據(jù)此,本文主要采用案例分析與社會網(wǎng)絡(luò)分析相結(jié)合的研究方法。首先,按照理論抽樣原則選擇具有典型性和代表性的案例企業(yè)(Eisenhardt,1989);其次,從案例企業(yè)中抽取邊界清晰的員工“工作-生活”網(wǎng)絡(luò)樣本,測量其整體網(wǎng)密度、接近中心度、入度頻數(shù)和約束值等結(jié)構(gòu)變量,得出有關(guān)新生代員工職業(yè)發(fā)展決策環(huán)境的關(guān)系性因素特征;再次,以案例調(diào)查獲取的質(zhì)性材料為依據(jù),歸納各類職業(yè)流動性前置因素的現(xiàn)實影響和新生代員工應(yīng)對頻繁流動的實際對策;最后,基于案例資料和現(xiàn)有文獻(xiàn),討論旅游業(yè)新生代員工在特定社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的職業(yè)發(fā)展模式及其與高流動性現(xiàn)象的內(nèi)在聯(lián)系。

2.2 案例與樣本選擇

本文選擇海南蜈支洲島旅游區(qū)為研究案例(以下簡稱W旅游區(qū))。W旅游區(qū)是一家位于海南省三亞市的民營5A級旅游景區(qū),也是目前國內(nèi)濱海旅游企業(yè)中影響最大且業(yè)績最好的標(biāo)桿企業(yè)。本文第一作者作為該案例企業(yè)的咨詢顧問,通過對公司人力資源數(shù)據(jù)的整理,了解到該旅游企業(yè)下轄12個部門,中層和基層崗位上的新生代員工占比接近70%,年均員工流動率約40%,接近行業(yè)平均水平。本文之所以選擇W旅游區(qū)為案例,是遵循“理論抽樣”原則,在排除企業(yè)前景黯淡、國企體制轉(zhuǎn)型不力以及大型連鎖企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)配等特異因素干擾的前提下,盡可能提升案例本身的典型性和代表性。

通過實地考察,本文最終確定以常住W旅游區(qū)島上員工宿舍樓的60名員工構(gòu)成的“工作-生活”網(wǎng)絡(luò)為社會網(wǎng)絡(luò)分析樣本。理由如下:第一,網(wǎng)絡(luò)邊界清晰。60名員工大多來自幾個主要營業(yè)部門和后勤部門,工作社交圈與宿舍社交圈基本重疊。前期預(yù)調(diào)查表明,該網(wǎng)絡(luò)可近似描述新生代員工的企業(yè)內(nèi)部社交環(huán)境[注]理論上,建立包含案例企業(yè)所有員工的社交網(wǎng)效果會更理想,但調(diào)研成本太高、耗時太長且對關(guān)鍵信息的邊際改善作用并不顯著。。第二,成員結(jié)構(gòu)具有典型性。60名員工中的新生代員工占2/3,人數(shù)比例、職位層次分布和職業(yè)流動頻率均接近企業(yè)和行業(yè)平均水平(見表1)。第三,由于宿舍分配遵循工作便利原則,與新生代員工工作接觸頻繁的管理者和協(xié)作同事大多也是該網(wǎng)絡(luò)成員,因此網(wǎng)絡(luò)中包含了影響新生代員工職業(yè)發(fā)展實際決策的關(guān)鍵信息。

2.3 數(shù)據(jù)收集與分析

本文數(shù)據(jù)主要來源于內(nèi)部網(wǎng)問卷調(diào)查和對企業(yè)各層級員工的訪談。

內(nèi)部網(wǎng)問卷調(diào)查開始于2014年4月上旬,調(diào)查前我們已獲取樣本網(wǎng)絡(luò)中60名員工的名單,并將員工按姓名拼音首字母編碼,他們的描述性統(tǒng)計信息如表1所示。每位受調(diào)查者須在名單內(nèi)選出最近3個月內(nèi)聯(lián)系最緊密的5人,標(biāo)示其聯(lián)系頻率,并按問卷中問題提示來描述受訪者自身與5人的關(guān)系類型以及5人彼此間的關(guān)系。最終,所得問卷數(shù)據(jù)主要采用Pajek 3.0軟件進(jìn)行處理并繪制相應(yīng)的社交整體網(wǎng)。

表1 內(nèi)部網(wǎng)受調(diào)查者描述性統(tǒng)計

注:括號中加號前的數(shù)字代表老一代員工,加號后的數(shù)字代表新生代員工

本文主要采用半結(jié)構(gòu)化或開放式訪談的方式,對象為對內(nèi)部網(wǎng)調(diào)查對象有較大影響的人員(含內(nèi)部網(wǎng)調(diào)查對象),包括企業(yè)運營總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和人事主管、各部門經(jīng)理和主管、老一代員工以及新生代員工代表等,累計訪談25人,訪談時間15分鐘至1小時,部分重點對象(如人力資源部經(jīng)理)受訪2次以上。此外,我們還對部分帶隊實習(xí)的旅游院校老師、當(dāng)?shù)芈糜尉忠约皠趧尤耸虏块T干部進(jìn)行了非正式訪談。訪談內(nèi)容涉及新生代員工與老一代員工的內(nèi)部關(guān)系,員工跳槽行為特征與動機,以及各利益相關(guān)者對該現(xiàn)象的認(rèn)知與評價,等等。整個訪談?wù){(diào)研于2016年2月基本結(jié)束,所有訪談記錄經(jīng)整理后采用主題分析法進(jìn)行處理(Braun et al.,2006),即先對訪談記錄進(jìn)行全面閱讀和初始編碼,然后不斷回顧、精煉和歸納,提取出勞動力代際競爭、晉升時滯效應(yīng)、外部信息支持、推拉效應(yīng)和無邊界職業(yè)發(fā)展模式等主題及相應(yīng)的子主題,最終得到有關(guān)旅游企業(yè)新生代員工高流動性現(xiàn)象的成因。

3 社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境對旅游企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展決策的影響

3.1 新生代員工在部門內(nèi)部代際競爭中處于顯著劣勢

基于內(nèi)部網(wǎng)問卷調(diào)查得到的員工互動關(guān)系數(shù)據(jù),本文用Pajek軟件繪制了W旅游區(qū)住島員工的社交整體網(wǎng)。以受訪者與5名關(guān)系密切成員的中間聯(lián)系水平(每周2～3次)為分界值,等于或高于分界值則繪制一條有向連線。最終,60名員工之間共產(chǎn)生136條單向或雙向連線,全網(wǎng)密度值為0.038,新生代員工中67%的內(nèi)部網(wǎng)成員聯(lián)系并不緊密(見圖1)。

圖1 住島員工內(nèi)部社交整體網(wǎng)注:方形代表老一代員工,圓形代表新生代員工

內(nèi)部網(wǎng)中包含若干子網(wǎng)絡(luò),這些子網(wǎng)絡(luò)與員工所處工作部門的邊界基本一致。老一代員工普遍位于各子網(wǎng)絡(luò)(工作部門)的核心,而新生代員工大多處于子網(wǎng)絡(luò)的邊緣位置。各子網(wǎng)絡(luò)間聯(lián)系松散,主要靠老一代員工之間的私人聯(lián)系來維系,而新生代員工與其他子網(wǎng)絡(luò)成員通常需要借助老一代員工這個中介來實現(xiàn)聯(lián)系。

為定量刻畫新生代員工在子網(wǎng)絡(luò)中的實際地位和影響力,本文統(tǒng)計了全體樣本成員的入度頻數(shù)和接近中心度(見表2)。入度頻數(shù)和接近中心度數(shù)值越高,表明員工可調(diào)用的信息資源越多,信息通達(dá)速度越快,相對競爭優(yōu)勢也越顯著。如表2所示,全網(wǎng)入度頻數(shù)大于3的員工共有21人,除CYQ外其余20人都是老一代員工,如獲得最高值的ZXL(入度頻數(shù)為10)是游客餐廳負(fù)責(zé)人。受訪者FJJ表示,“ZXL經(jīng)理是W旅游區(qū)的老資歷,經(jīng)常看見他們部門人找她,下班了也一樣”。全網(wǎng)成員的接近中心度平均值為0.09,最高值為0.33,但在所有大于等于0.20的10名成員中,僅有HYY、JZ和HQ等3名新生代員工,新生代員工的整體平均值(0.06)也遠(yuǎn)低于老一代員工(0.16),這些數(shù)據(jù)表明企業(yè)內(nèi)部競爭中存在顯著的代際差異,老一代員工以絕對優(yōu)勢占據(jù)了各子網(wǎng)絡(luò)中的信息資源和關(guān)系資本,這意味著在收益分配和職務(wù)晉升等競爭中,同部門的老一代員工擁有新生代員工難以撼動的優(yōu)勢,“我們和老員工沒得比,他們在這都好多年了,我們不懂的要問他們,搞不定的事情要找他們,連領(lǐng)班休假都是他們在臨時負(fù)責(zé)”(WXY)。

表2 全網(wǎng)成員的接近中心度、入度頻數(shù)與約束值

3.2 新生代員工在跨部門代際競爭中面臨老一代員工的“迂回晉升”挑戰(zhàn)

進(jìn)一步的約束值分析表明,老一代員工在跨子網(wǎng)絡(luò)(跨部門)競爭中同樣具有優(yōu)勢。一般來說,約束值越小,員工可利用的結(jié)構(gòu)洞資源越豐富,未來在企業(yè)內(nèi)跨部門換崗和迂回晉升的成功概率越大。如表2所示,全網(wǎng)成員最低的個體約束值為0.295(HYD),而約束值較低的前10名均為老一代員工,老一代員工的平均約束值(0.488)也遠(yuǎn)低于新生代員工的平均約束值(0.715)。人力資源部黃經(jīng)理表示,“大部分老員工,都像HYD一樣輪崗過至少3個部門,(他們)跨部門升職不需要重新上手業(yè)務(wù),還可以加強部門間協(xié)作”。

圖2的結(jié)構(gòu)洞分析更直觀地反映了老一代員工的跨部門競爭優(yōu)勢?？梢钥闯?老一代員工除了在各自子網(wǎng)絡(luò)中擁有大量的強聯(lián)系,還與其他子網(wǎng)絡(luò)中的老一代員工保持著多重弱聯(lián)系,結(jié)構(gòu)洞資源非常豐富,并逐漸累積形成了老一代員工群體的聯(lián)合控制優(yōu)勢,“但凡牽涉到部門間協(xié)作或者扯皮的事,交給老員工辦就行了,我們走流程半天都協(xié)調(diào)不了的事,他們見面打個招呼就OK了”(WJS)。相比之下,跳槽頻繁(菱形)或跳槽次數(shù)較少(圓形)的新生代員工即便在各自部門中有不同程度的強聯(lián)系,但由于缺乏與其他子網(wǎng)絡(luò)成員的弱聯(lián)系,仍然會被視為欠缺社會資本,從而面臨來自其他部門老一代員工的“迂回晉升”挑戰(zhàn),如任某部門領(lǐng)班的LZH表示,“我的能力早就夠升主管了,但公司擔(dān)心我人脈不熟,協(xié)調(diào)不了和別的部門業(yè)務(wù)對接,最后從別的部門提了一個老員工過來做主管”。

圖2 全網(wǎng)成員的結(jié)構(gòu)洞分析圖注:方形代表老一代員工,圓形代表跳槽次數(shù)較少的新生代員工,菱形代表跳槽頻繁的新生代員工

3.3 內(nèi)部代際競爭導(dǎo)致新生代員工的人力資本投資收益存在“時滯效應(yīng)”

上述分析表明,盡管新生代員工在W旅游區(qū)占據(jù)人數(shù)規(guī)模優(yōu)勢,但老一代員工普遍擁有子網(wǎng)絡(luò)主導(dǎo)地位、子網(wǎng)絡(luò)間信息橋梁權(quán)和整體網(wǎng)聯(lián)合控制地位等“自下而上”的競爭優(yōu)勢,這些優(yōu)勢有利于老一代員工通過“堅持留在現(xiàn)企業(yè)”策略來謀取在內(nèi)部資源、權(quán)力和收益分配中的主導(dǎo)地位。例如在基層職務(wù)晉升競爭中,新生代員工的機會通常被排在同部門老一代員工“自然晉升”和跨部門老一代員工“迂回晉升”之后,而企業(yè)高層也默許、甚至贊同這樣的排序規(guī)則。如旅游區(qū)楊副總表示,“我們很愿意培養(yǎng)年輕人,但也要兼顧對老員工的公平,他們(老員工)業(yè)務(wù)熟,經(jīng)驗足,配合也默契,最難得的是忠心耿耿,提拔他們,他們會很感恩,不像那些年輕人純粹拿升職當(dāng)跳板,剛一提拔就跑去下家企業(yè)要待遇了”。

隨著上述排序規(guī)則逐漸演變?yōu)槿髽I(yè)員工的“共同知識”,一個最直接的后果是,當(dāng)新生代員工個人能力提升到一定水平后,并不能立即獲得與其能力水平相匹配的職業(yè)收益,二者存在明顯的“時滯效應(yīng)”。如圖2中跳槽較少的新生代員工,并未因為“堅守現(xiàn)企業(yè)”而獲得比頻繁跳槽者更多的內(nèi)部晉升機會,這被其他員工評價為不明智之舉,“像LZH那樣就不值了,等幾年都沒升主管,我要是他升領(lǐng)班那年就馬上跳槽,W旅游區(qū)的領(lǐng)班去到其他4A景區(qū)可以直接做主管,沒必要在這白等這么久”(LXL)。

3.4 新生代員工在利用外部就業(yè)信息方面有顯著優(yōu)勢

新生代員工在考慮職業(yè)發(fā)展時除了關(guān)注其在同事網(wǎng)絡(luò)中的地位和得益,還會關(guān)注來自外部社會的就業(yè)信息。為了解外部信息對員工職業(yè)發(fā)展決策的影響,本文對企業(yè)中的新老員工代表進(jìn)行了訪談,內(nèi)容涉及員工與企業(yè)外部社會聯(lián)系的主要方式、聯(lián)系人類型、交流主題、獲取就業(yè)信息的主要來源,以及接觸到有價值信息的時間頻率等問題。

訪談結(jié)果表明,老一代員工偏重傳統(tǒng)親緣或鄉(xiāng)緣網(wǎng)絡(luò),外部聯(lián)系以生活聯(lián)絡(luò)為主,強聯(lián)系多但交往面窄,而新生代員工更注重業(yè)緣網(wǎng)絡(luò),交往面寬,多為弱聯(lián)系,社交目的更具功利性,“他們老員工喜歡打電話,主要打給家里人,我們(新生代)不一樣,QQ好友里幾百人,都是以前的同事、同學(xué)甚至路人,別看見面不多,這些人還是很有用的,經(jīng)?？梢蕴峁┮恍┚蜆I(yè)信息”(WXW)。相比老一代員工,新生代員工更善于運用QQ、微信和電子郵件等現(xiàn)代信息技術(shù)手段,接觸就業(yè)信息的機會更多,主動性更強,說明新生代員工具有較強的外部信息搜尋能力,為其職業(yè)發(fā)展決策提供了更多選項。

3.5 新生代員工的離職動機與偏好

作為國內(nèi)領(lǐng)先的濱海旅游企業(yè),W旅游區(qū)雖然提供了同行中極具競爭力的薪酬待遇,但新生代員工的離職率仍居高不下。本文的社會網(wǎng)分析和訪談?wù){(diào)查結(jié)果為這些員工的離職動機提供了初步解釋:一方面,企業(yè)內(nèi)部的代際競爭壓力和職務(wù)晉升的“時滯效應(yīng)”是不斷增強新生代員工離職動機的主要推動力,“只做服務(wù)員沒前途,工資再高也沒用,一定要盡快做到主管或經(jīng)理級別,但老員工又能干又敬業(yè),我們沒機會向上走,就只好向外走了”(HQ);另一方面,企業(yè)外部的大量就業(yè)信息和跳槽成功者的示范效應(yīng)構(gòu)成了對新生代員工離職的拉動效應(yīng),“我們班(中專)同學(xué)畢業(yè)快兩年了,現(xiàn)在做管理崗的都是跳了至少3次槽的,那些守在一個單位不動的都還在做服務(wù)員,老實人吃虧啊”(GL)。

此外,本文調(diào)研結(jié)果還揭示了旅游企業(yè)新生代員工離職現(xiàn)象的若干重要特征,主要包括:其一,新生代員工的高流動性主要集中于面客服務(wù)的一線部門,后勤技術(shù)和行政管理部門的離職率略低,“業(yè)務(wù)部門不像那些吃技術(shù)飯的部門,員工的前途就是要不斷晉級,升不了職就得換地方”(HM);其二,新生代員工的高流動性主要體現(xiàn)于基層崗位,這些崗位用工需求量大且晉升相對容易,“(跳槽)主要是在升到部門主管(介于經(jīng)理和領(lǐng)班之間的中層管理職務(wù))以前,真做到主管一級就沒人天天喊跳槽了”(GYY);其三,頻繁跳槽主要發(fā)生于員工參加工作的前幾年,隨著時間的推移和職務(wù)的晉升,跳槽頻率會明顯下降,“剛畢業(yè)時,沒職務(wù)、沒負(fù)擔(dān)、也沒幾個錢,想跳就跳,現(xiàn)在(畢業(yè)五年)就不能這么灑脫了,(跳槽)要看職務(wù),看年薪,看企業(yè)有沒前途,還要看好不好開展工作”(XGL)。

4 無邊界職業(yè)發(fā)展模式與高流動性現(xiàn)象的成因

4.1 新生代員工職業(yè)發(fā)展決策的路徑與目標(biāo)

現(xiàn)有文獻(xiàn)提出了大量影響新生代員工職業(yè)去留決策的組織性因素,如薪酬福利制度(周文斌 等,2013)、員工參與機制(謝玉華 等,2013)、職位等級體系(尤佳等,2013)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Zhu et al.,2014)等。但與Gee等(2017)的研究結(jié)果一致,本文研究發(fā)現(xiàn)個體未必能準(zhǔn)確感知并評價這些因素,“我不懂你們說的這些組織承諾和工作參與是啥意思,也沒想過這么復(fù)雜的事,我只關(guān)心干得開不開心,同事好不好相處,有沒有比在別處工作的同學(xué)和朋友混得差這些實在東西”(LHL)。理論上,本文從案例中抽取的勞動力代際競爭、晉升時滯效應(yīng)和外部信息支持等關(guān)系性因素反映了各種組織環(huán)境因素在具體社會聯(lián)結(jié)中的表現(xiàn)形式或結(jié)果(Mitchell,1969),因此同樣也可以反映現(xiàn)有研究中各類變量的實際影響,而且對個體職業(yè)發(fā)展決策的影響更為直接和具體。

本文還發(fā)現(xiàn),新生代員工的職業(yè)發(fā)展主要路徑是通過自身人力資本投資來獲取不斷提升的職業(yè)收益。他們進(jìn)行人力資本投資的主要方式是提升自身能力(Bufquin et al.,2017),習(xí)慣用工作時長來判斷能力提升的程度,“做旅游是個經(jīng)驗活,時間長了,能力自然就強”(HYY),并以職務(wù)級別作為衡量職業(yè)收益水平的首要標(biāo)準(zhǔn),“級別上去了,收入肯定漲啊,而且負(fù)責(zé)的事情也有意思多了”(XGL)。這說明即便按照多元價值標(biāo)準(zhǔn)(王聰穎 等,2017),在個體職業(yè)收益縱向等級差距非常顯著的情形下,職務(wù)晉升依然是旅游企業(yè)新生代員工職業(yè)發(fā)展的首要目標(biāo)(張銜 等,2001)。

4.2 新生代員工的短期和長期職業(yè)發(fā)展策略

如上述分析,當(dāng)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)主要表現(xiàn)為基于職務(wù)等級的綜合收益時,此時旅游企業(yè)的新生代員工有兩個基本策略選項——“堅守現(xiàn)企業(yè)”或“跳槽到新企業(yè)”。據(jù)此,本文依循效用最大化原則,建立有關(guān)新生代員工長期職業(yè)發(fā)展策略的效用決策模型(見圖3),以探究在前述社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系特征下新生代員工職業(yè)發(fā)展的一般性規(guī)律。如圖3所示,OX代表“堅守現(xiàn)企業(yè)”策略的凈收益,OY代表“跳槽到新企業(yè)”策略的凈收益,OZ是兩種策略收益的等水平線。由于員工在同一企業(yè)中工作時間越長,累積收益將越大(即使晉升很緩慢),因此OX同時也代表時間進(jìn)程。

第一階段,當(dāng)新生代員工初入職場時,人力資本投資目標(biāo)是提升操作性技術(shù)技能,而此時就業(yè)市場的大量招聘信息可以提供多樣化的操作技能學(xué)習(xí)機會。由于旅游企業(yè)選聘基層員工時主要考核實際技能水平(饒勇,2012),因此員工可以通過連續(xù)跳槽來實現(xiàn)“外部迂回晉升”發(fā)展[注]基層操作性崗位通常包含多個職位層級,如普工、技工和高級技工等,同樣存在晉升問題。,以抵消內(nèi)部晉升的時滯效應(yīng),“剛畢業(yè)頭兩年還行,差不多每半年跳次槽,很快就做到領(lǐng)班了”(TFB)。第二階段,隨著操作技能提升,尤其是員工晉升至基層管理崗后,提升職業(yè)收益將更多地依賴于概念性技能和人際關(guān)系技能等更高層次能力的習(xí)得(Katz,1977)。當(dāng)收益曲線下滑至操作技能提升的臨界值a點后,堅守現(xiàn)企業(yè)策略的收益開始超過連續(xù)跳槽策略,“差不多到副主管就不能再跳了,要老老實實沉下來,學(xué)會帶團隊,沖業(yè)績”(LHL),此時繼續(xù)跳槽將會“越跳越糟”。第三階段,對于已升至一定職級的新生代員工,部分概念技能提升顯著者將較快耗盡內(nèi)部網(wǎng)資源紅利,收益曲線再次上揚,從而達(dá)到新的能力提升臨界點(b點),此時可跳槽前往外部市場尋求更稀缺的高層職務(wù),而部分概念技能提升緩慢者則繼續(xù)留在現(xiàn)企業(yè),通過人際關(guān)系技能提升來獲得滿意收益,“有能耐想做經(jīng)理的還得再跳槽,這里沒位置了,但我就算了,這里人頭熟,做事順,做主管也很開心”(XGL)。

圖3 新生代員工的長期職業(yè)發(fā)展策略注:作者繪制

總的來說,內(nèi)部晉升時滯和外部信息支持的推拉效應(yīng)有可能使“跳槽”成為短期理性決策,但長期來看,新生代員工的職業(yè)發(fā)展理性策略應(yīng)是“跳槽”與“堅守”交替進(jìn)行的分階段組合策略。此時,新生代員工的職業(yè)發(fā)展決策邊界由單個企業(yè)轉(zhuǎn)向整個就業(yè)市場,決策依據(jù)由“追求終身職業(yè)保障”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白非蠼K身就業(yè)能力保障”,這表明新生代員工正在轉(zhuǎn)向超越企業(yè)、行業(yè)乃至區(qū)域邊界的無邊界職業(yè)發(fā)展模式(郭志文 等,2006)。

4.3 無邊界職業(yè)發(fā)展模式對新生代員工職業(yè)流動性的影響

“無邊界職業(yè)發(fā)展模式”源自Arthur(1994)提出的“無邊界職業(yè)生涯”理論,其核心觀點是以員工就業(yè)能力提升替代長期雇傭保證,使雇主與員工之間的社會聯(lián)結(jié)由傳統(tǒng)“關(guān)系型”模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖灰仔汀蹦Ｊ?進(jìn)而幫助員工實現(xiàn)跨越單一組織邊界的連續(xù)就業(yè)。本文圖3中的新生代員工長期職業(yè)發(fā)展決策分析表明,當(dāng)滿足以下條件時,無邊界職業(yè)發(fā)展模式將成為新生代員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)策略,這些條件主要包括:第一,企業(yè)內(nèi)部存在顯著的勞動力代際競爭;第二,新生代員工有能力獲取充分的外部就業(yè)信息;第三,企業(yè)提供的個體職業(yè)收益存在顯著的縱向等級差距。

現(xiàn)有文獻(xiàn)表明,大部分旅游企業(yè)都具備上述條件。其一,旅游企業(yè)以面對面服務(wù)為核心產(chǎn)品,對員工的隱性經(jīng)驗和問題解決能力有較高要求(Cooper,2006),這意味著旅游企業(yè)對新老員工的數(shù)量比有一定要求,因此代際并存是旅游企業(yè)中基層用工的重要特點,無法完全避免企業(yè)內(nèi)代際競爭。其二,旅游企業(yè)的個體職業(yè)收益通常與職務(wù)等級而非技術(shù)等級掛鉤。游富相(2006)認(rèn)為,造成等級收益差距的原因是旅游企業(yè)激勵機制不健全,但對于建立扁平化組織較困難的勞動密集型企業(yè),尤其是基層員工數(shù)量較多的營業(yè)部門,基于職務(wù)等級的差異性收益配置仍然是有效率的制度安排。其三,幾乎所有行業(yè)的新生代員工都已經(jīng)習(xí)慣通過社交網(wǎng)絡(luò)中的弱聯(lián)系來尋找工作(Gee et al.,2017),而旅游產(chǎn)業(yè)規(guī)模大、招聘機會多和求職門檻低等特點可以更顯著提升新生代員工獲取外部就業(yè)信息的成功率。

對于具備上述特征的旅游企業(yè)來說,大多數(shù)新生代員工的長期職業(yè)發(fā)展最終將收斂于無邊界職業(yè)發(fā)展模式,而且這一模式同時也是新生代群體與廣義社會網(wǎng)絡(luò)(企業(yè)、學(xué)校和社會)之間長期交互作用的結(jié)果。本文對案例企業(yè)高管、旅游學(xué)校實習(xí)教師以及當(dāng)?shù)厝耸聞趧泳指刹康壤嫦嚓P(guān)者的訪談也表明,“新生代員工愛跳槽”已成為全社會共識。如人力資源部黃經(jīng)理表示,“過去一年就幾次招聘,現(xiàn)在天天招聘,不指望他們(新生代員工)能呆多久,只要有這批老員工在就不會出亂子”。而政府和學(xué)校也采取了加強勞動合同法宣傳、完善社會保障和實行“寬口徑、厚基礎(chǔ)”培養(yǎng)模式等一系列對策。社會各界的適應(yīng)性調(diào)整進(jìn)一步降低了新生代員工職業(yè)流動的物質(zhì)和心理成本,為新職業(yè)發(fā)展模式擴散創(chuàng)造了有利的社會環(huán)境,最終使無邊界職業(yè)發(fā)展模式成為越來越多新生代員工的一致選擇。

5 結(jié)論與啟示

本文以海南W旅游區(qū)為例,考察了新生代個體職業(yè)發(fā)展的社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境與決策過程,并從職業(yè)發(fā)展模式視角解釋了旅游業(yè)新生代員工的高流動性現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn):第一,旅游業(yè)具有以人際服務(wù)為核心產(chǎn)品、注重個體隱性技能以及新老員工并存等特征,這些特征使新生代員工既感受到內(nèi)部的勞動力代際競爭壓力,也有動機獲取外部的就業(yè)信息;第二,新生代員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是通過人力資本投資來獲取不斷提升的職業(yè)收益,內(nèi)部晉升時滯效應(yīng)和外部就業(yè)信息支持共同構(gòu)成了新生代個體跳槽偏好的推拉機制;第三,新生代員工的職業(yè)發(fā)展長期理想策略是“跳槽”與“堅守”交替的無邊界職業(yè)發(fā)展模式,職業(yè)發(fā)展決策由單一企業(yè)轉(zhuǎn)向整個就業(yè)市場,并由追求終身就業(yè)保障轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力保障;第四,旅游業(yè)新生代員工的頻繁跳槽主要發(fā)生于職業(yè)生涯的第一階段和第三階段,一線服務(wù)部門的新生代員工流動性明顯高于后臺技術(shù)部門,而基層崗位上新老兩代員工的職業(yè)流動性差別最顯著。

本文主要有以下理論貢獻(xiàn):

首先,通過案例分析和社會網(wǎng)絡(luò)分析等方法,對新生代個體的職業(yè)發(fā)展決策實踐進(jìn)行了微觀過程研究。與以往的影響因素研究相比,過程分析可以還原更多基于社會互動和個體心理感知、事象感知的行為細(xì)節(jié),更適合探究不同社會矛盾對新生代個體離職行為的直接影響,如勞動力代際競爭引發(fā)的晉升時滯效應(yīng)就很難通過單純提高薪酬福利水平來解決。

其次,本文揭示和驗證了無邊界職業(yè)發(fā)展模式在新生代群體中的普遍存在性,并解釋了該模式成立所需的現(xiàn)實條件——內(nèi)部勞動力代際競爭、外部就業(yè)機會支持和職業(yè)收益縱向等級差距。這一觀點除了有助于解釋新生代員工在職業(yè)生涯早期的高流動偏好,還可預(yù)測新生代員工在更長時期內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。

最后,本文對旅游企業(yè)情境與新生代員工流動偏好的關(guān)系進(jìn)行了初步探索。研究發(fā)現(xiàn),旅游服務(wù)的若干屬性導(dǎo)致旅游企業(yè)需要維持一定的新老員工比例,而充分競爭的行業(yè)屬性又提供了大量外部就業(yè)機會,加之旅游企業(yè)在職業(yè)收益配置上的縱向等級差距,這些均為“無邊界職業(yè)發(fā)展模式”擴散創(chuàng)造了有利條件,從而使新生代員工表現(xiàn)出較高的職業(yè)流動偏好。這一初步發(fā)現(xiàn)可以為今后的多案例研究、跨行業(yè)比較以及定量分析提供理論啟示。

本文實踐啟示如下:其一,當(dāng)前新生代員工的職業(yè)發(fā)展決策整體上是理性的、可預(yù)測的,不必冠以各種標(biāo)簽化解讀。大多數(shù)新生代員工的頻繁跳槽主要集中于初入職場且身處基層崗位這一特定時期,并不會出現(xiàn)公眾所擔(dān)憂的“越跳越糟”;其二,當(dāng)前企業(yè)所推崇的“按部就班、論資排輩”傳統(tǒng)職業(yè)觀,客觀上導(dǎo)致了新生代員工人力資本投資獲益的時滯效應(yīng),而在外部市場存在大量機會且新生代員工擅長發(fā)現(xiàn)機會的信息化時代,這種反差勢必會導(dǎo)致高流動性,因此需要建立良性的內(nèi)部競爭環(huán)境,消除不合理的晉升時滯;其三,隨著無邊界職業(yè)發(fā)展模式不斷擴散,新生代勞動者將加快向優(yōu)勢企業(yè)和地區(qū)的集聚。雖然政府出臺了很多政策引導(dǎo)新生代勞動者轉(zhuǎn)向欠發(fā)達(dá)地區(qū)和企業(yè)就業(yè),但如果傳統(tǒng)管理理念和代際競爭態(tài)勢沒有改變,新生代勞動者依然會通過頻繁跳槽,最終回流至發(fā)達(dá)地區(qū)和優(yōu)勢企業(yè)。

作為一個單案例研究,本文存在一定局限:一方面,所得結(jié)論需通過多案例比較和定量研究等多種方法予以檢驗,以提升可外推性;另一方面,在質(zhì)性資料收集和分析方面有一定改善空間,如隨著時間推移,新生代群體內(nèi)部已出現(xiàn)分化,繼續(xù)以1980年后出生為劃分依據(jù)略顯粗糙,未來有必要區(qū)分“80后”和“90后”等不同子群體。此外,社會網(wǎng)絡(luò)分析還應(yīng)呈現(xiàn)更豐富的內(nèi)部聯(lián)系與特征,增加更多的細(xì)節(jié)展示和專項分析。