市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下家庭支持型主管行為的家庭—工作增益

摘要：如何協(xié)調(diào)工作和家庭是現(xiàn)代員工不得不面對(duì)的問(wèn)題?；诠ぷ?家庭增益的形成路徑，本研究探討了心理脫離在家庭支持型主管行為和家庭對(duì)工作促進(jìn)中的中介作用，并得出相關(guān)結(jié)論。

關(guān)鍵詞：工作-家庭增益；家庭支持型主管行為；心理脫離；人力資源管理

1.問(wèn)題的提出

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工面臨更高的工作要求、強(qiáng)度和壓力；另一方面，雙職工家庭的數(shù)量正在增加，因此工作和家庭不可避免產(chǎn)生沖突。許多學(xué)者提出了工作-家庭沖突的概念并進(jìn)行了相關(guān)研究。隨著角色增強(qiáng)假說(shuō)引入，即個(gè)體可以通過(guò)參與多種角色活動(dòng)來(lái)獲得滿意感以及其他有意義的資源[1]，學(xué)者們逐漸關(guān)注到工作和家庭的角色并非不可調(diào)和。有學(xué)者提出了工作-家庭增益理論模型，包括工作對(duì)家庭的增益和家庭對(duì)工作的增益兩個(gè)方向。之后，開(kāi)始有更多學(xué)者將目光由工作-家庭的矛盾轉(zhuǎn)向如何促進(jìn)員工兩種角色的相互促進(jìn)。

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，幫助員工履行工作和家庭責(zé)任主要取決于組織[2]。但組織的家庭支持系統(tǒng)能否發(fā)揮作用通常與主管對(duì)組織家庭支持文化的解讀與實(shí)施密切相關(guān)，作為組織的代理人，主管可以促進(jìn)家庭支持型組織文化的形成[2]。因此有學(xué)者提出了家庭支持型主管行為（簡(jiǎn)稱(chēng)FSSB）的概念[3]。

FSSB的研究為工作-家庭理論研究提供了新的視角，但仍停留在對(duì)例如工作績(jī)效的組織層面結(jié)果變量的研究，缺乏對(duì)其心理作用機(jī)制上的深入[2]。同時(shí)，工作-家庭增益作為人力資源管理領(lǐng)域的未來(lái)重要研究方向[4]，其產(chǎn)生機(jī)制的研究中缺乏對(duì)中介的研究。且大部分學(xué)者將研究的焦點(diǎn)放在具有匹配性的相同領(lǐng)域中，即對(duì)工作對(duì)家庭增益實(shí)現(xiàn)的自變量主要選定在工作領(lǐng)域，對(duì)家庭對(duì)工作增益實(shí)現(xiàn)的自變量主要選定在家庭領(lǐng)域，對(duì)“交叉”影響效應(yīng)的探討很少[5]。故本研究擬在家庭支持行領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)家庭對(duì)工作增益的作用機(jī)制過(guò)程中加入心理脫離的概念，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析探討。

2.理論與假設(shè)

2.1家庭支持型主管行為和家庭對(duì)工作增益

家庭支持型主管行為的定義本文選擇使用Hammer對(duì)感情傾向和實(shí)際行動(dòng)做共同描述的定義。現(xiàn)有研究表明，工作領(lǐng)域的資源有助于家庭的成功，從而增強(qiáng)家庭角色的功能。此外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，工作領(lǐng)域中的社會(huì)支持與家庭對(duì)工作的介入呈間接負(fù)相關(guān)（通過(guò)工作對(duì)家庭的介入），為工作-家庭領(lǐng)域的交叉影響的研究提供了可能性。與此同時(shí)，研究證實(shí)家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作-家庭增益有直接影響效益[5]?；诖?，本研究認(rèn)為家庭支持型主管行為能夠影響家庭對(duì)工作增益。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：家庭支持型主管行為對(duì)家庭對(duì)工作的增益的影響具有顯著性

2.2家庭支持型主管行為與心理脫離

心理脫離來(lái)自努力-恢復(fù)模型，它從生理學(xué)角度指出個(gè)體努力會(huì)產(chǎn)生能量消耗，通過(guò)心理脫離才能使身心恢復(fù)到正常狀態(tài)[6]。已有的研究發(fā)現(xiàn)工作要求在心理脫離中起關(guān)鍵作用。長(zhǎng)期高壓氛圍的組織員工會(huì)在工作中投入更多，甚至在下班之后仍心系工作，心理脫離不能很好地完成。相反，在分離型組織中，員工習(xí)慣工作和家庭領(lǐng)域的分割，防止工作干擾私生活，從而能更好地保證心理脫離。而主管的態(tài)度行為對(duì)組織文化影響重大。如果主管是家庭支持的類(lèi)型，會(huì)在情感和行為上支持員工更好地完成家庭角色，更傾向于在下班時(shí)間不讓工作去打擾員工的家庭生活，使員工能夠更好地實(shí)現(xiàn)心理脫離，帶來(lái)良好的機(jī)體恢復(fù)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：家庭支持型主管行為對(duì)員工心理脫離水平有顯著影響

2.3心理脫離的中介作用

關(guān)于心理脫離對(duì)員工幸福感的直接效應(yīng)在短期和長(zhǎng)期指標(biāo)中已經(jīng)得到了證實(shí)[7]。據(jù)資源保存理論，人有努力保持現(xiàn)有資源并追求新資源的動(dòng)機(jī)，而資源獲得會(huì)形成螺旋。員工個(gè)體幸福感可以視為資源，個(gè)體會(huì)努力地保持并跨界運(yùn)用到其他的領(lǐng)域去追求更多良性結(jié)果，因此，本研究認(rèn)為，家庭領(lǐng)域中積累個(gè)體資源將提升員工充分參與工作的積極性，表現(xiàn)出更好的績(jī)效，產(chǎn)生家庭對(duì)工作增益。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工的心理脫離水平顯著影響家庭對(duì)工作增益

H4：?jiǎn)T工的心理脫離水平在家庭支持型主管行為對(duì)家庭對(duì)工作增益的影響中具有中介作用

3.測(cè)量統(tǒng)計(jì)

3.1問(wèn)卷發(fā)放與變量測(cè)量

本研究通過(guò)發(fā)放網(wǎng)絡(luò)和實(shí)地調(diào)研向不同企業(yè)員工發(fā)問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷215份，其中回收有效問(wèn)卷為178份，有效率為82.8%。

家庭支持型主管行為該變量的測(cè)量采用Hammer開(kāi)發(fā)，姜海[8]翻譯的量表；心理脫離測(cè)量采用Sonnentag恢復(fù)體驗(yàn)量表中的心理脫離分量表，該量表的ɑ系數(shù)為0.847[9]，可靠性良好；家庭對(duì)工作增益的測(cè)量采用目前最常用的Carlsonrt編制的工作-家庭增益量表，ɑ系數(shù)0.86，在可接受水平上[10]。三個(gè)量表均為李克特五點(diǎn)量表，采用正向評(píng)分。

3.2數(shù)據(jù)分析

3.2.1變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示了FSSB與心理脫離、心理脫離與家庭對(duì)工作增益、FSSB與家庭對(duì)工作增益呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。變量描述性統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)基本一致。

3.2.2假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)階層回歸分析的方式對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

結(jié)果顯示，排除控制變量之后，家庭支持型主管行為對(duì)心理脫離和家庭對(duì)工作的增益都有顯著影響，心理脫離對(duì)家庭對(duì)工作的增益也通過(guò)了0.01水平的顯著性檢驗(yàn)，因此假設(shè)H1，H2，H3都得到數(shù)據(jù)的支持。而在加入了中介變量心理脫離之后，自變量家庭支持型主觀行為和中介變量心理脫離的系數(shù)分別通過(guò)了0.01和0.05水平的顯著性檢驗(yàn)，與家庭對(duì)工作增益都存在顯著影響。并且在加入了中介變量之后，模型的解釋力由加入前的0.36上升到了0.38，解釋力得到了明顯提升。由此假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4.研究結(jié)論與不足

4.1研究結(jié)論

家庭支持型主管行為對(duì)家庭對(duì)工作增益有顯著正向影響。當(dāng)主管能夠?qū)T工工作時(shí)兼顧家庭的行為表示理解并予以行動(dòng)上的支持時(shí)，員工能夠更好地完成家庭角色，使得個(gè)人的家庭關(guān)系和睦。從和睦家庭中員工會(huì)獲得幸福感和來(lái)自家庭的支持，從而更好地在工作中發(fā)揮才能，形成家庭對(duì)工作的增益。

心理脫離在家庭支持型主管行為與家庭對(duì)工作增益中起到了部分中介的作用。主管對(duì)員工照顧家庭需求的支持促成了員工擁有充裕的時(shí)間不被工作干擾，而完成了心理脫離。同時(shí)，主管的支持也在其他例如使員工有更多的時(shí)間陪伴家人、促進(jìn)員工家庭關(guān)系和子女教育等方面使員工在家庭生活中收獲到大量的積極情緒，最終與心理脫離產(chǎn)生的影響共同產(chǎn)生了家庭對(duì)工作的促進(jìn)，因此心理脫離在其中起部分中介的作用。

4.2研究不足

首先，本研究?jī)H有178個(gè)樣本，樣本容量較小使得研究結(jié)果具有局限性。其次，本研究?jī)H僅只研究了家庭-工作增益這一領(lǐng)域中的家庭對(duì)工作增益，而工作對(duì)家庭的增益未能得到證實(shí)，研究仍然不夠充分。最后，在數(shù)據(jù)分析中，中介變量心理脫離的顯著性未能達(dá)到0.01的顯著性水平，說(shuō)明心理脫離可能不在家庭支持型主管行為與家庭對(duì)工作增益中起最重要的中介作用，相關(guān)的作用機(jī)制探討仍然需要進(jìn)一步繼續(xù)。

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作者簡(jiǎn)介：

方心蘭（1998年-），女，漢族，福建漳州人，西北大學(xué)公共管理學(xué)院，本科生，研究方向：人力資源管理