威權(quán)型領(lǐng)導對員工建言與沉默的影響：多重中介模型

楊鵬 時勘 林振林

摘要：文章在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，提出威權(quán)型領(lǐng)導行為、心理狀態(tài)與員工建言/沉默行為之間關(guān)系的研究模型。通過對398名被試進行問卷調(diào)查，探討了威權(quán)型領(lǐng)導對員工建言與沉默行為的影響，并檢驗了心理狀態(tài)（心理授權(quán)、心理安全感與憤世嫉俗）在威權(quán)型領(lǐng)導與員工建言/沉默行為之間的中介作用。研究結(jié)果表明，威權(quán)型領(lǐng)導對員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權(quán)間接影響員工建言。威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工沉默具有直接正向影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提高員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默。

關(guān)鍵詞：威權(quán)型領(lǐng)導；心理授權(quán)；心理安全感；憤世嫉俗；員工建言；員工沉默

一、 引言

威權(quán)型領(lǐng)導在過去曾被認為是無效的領(lǐng)導風格（Likert，1967），隨著東西方文化價值觀的融合與學術(shù)觀點的碰撞，威權(quán)型領(lǐng)導的構(gòu)念也在不斷整合與揚棄，在保留了其紀律嚴明與威權(quán)控制等維度的同時（Farh et al.，2008），也增加了具有積極意義的教誨規(guī)勸等維度（Chen et al.，2012）。從文化角度，威權(quán)型領(lǐng)導的行為模式也更能體現(xiàn)東方文化下高權(quán)力距離的上級角色形象。因此，對該類型領(lǐng)導行為的研究也日益引起國內(nèi)管理學領(lǐng)域的重視。

建言行為是員工超越工作要求就工作相關(guān)問題積極發(fā)表建設(shè)性意見、想法和觀點的行為表現(xiàn)（Van Dyne， 1998）。與員工建言相反的是員工沉默，是指即使員工持有與工作相關(guān)的重要信息、建議或質(zhì)疑，也刻意不發(fā)表意見的現(xiàn)象（Milliken et al.，2003），兩者都屬于員工自發(fā)的角色外行為。員工在組織中作出建言還是沉默的選擇，對組織發(fā)展有較大影響，員工能夠在工作中發(fā)現(xiàn)高層忽視的問題，并能基于一線經(jīng)驗對工作問題形成特有的創(chuàng)新意見，有效的改進組織績效，因此建言行為備受組織重視。但員工是否發(fā)表自己的見解受到諸多因素的影響（Van Dyne， 2003），領(lǐng)導風格是否是影響因素之一？

綜上所述，本文擬采用實證的分析方法，考察威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工建言和沉默行為的影響作用，并且本研究將深入探討威權(quán)型領(lǐng)導行為是如何通過牽動員工的授權(quán)感、心理安全感和憤世嫉俗等內(nèi)部心理機制，進而最終影響到員工的建言和沉默行為。

二、 研究假設(shè)

威權(quán)型領(lǐng)導強調(diào)其權(quán)威不容質(zhì)疑，要求下屬服從，并對下屬的績效做嚴格的監(jiān)控與考核。在這樣的領(lǐng)導風格下，員工通常表現(xiàn)出敬畏與順從（鄭伯壎，2000；Walumbwa et al.，2008）。此外，威權(quán)型領(lǐng)導強調(diào)組織的高度集權(quán)，傾向于個人獨自做出重要決策，且傾向于自上而下的單向溝通，這種獨裁式的工作風格會讓員工產(chǎn)生疏離感，使其對組織中的問題緘口不言。再次，威權(quán)型領(lǐng)導高度注意維護自己的形象，決策常表現(xiàn)出高度信心，并有選擇地對下屬呈現(xiàn)相關(guān)信息，當員工打破沉默提出建議時，意味著組織中或者領(lǐng)導存在問題而被威權(quán)型領(lǐng)導者視為對其權(quán)威的挑戰(zhàn)（李宗波，王明輝，2018）。據(jù)此提出：

H1：威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工建言有消極影響，對員工沉默有積極影響。

已有證據(jù)表明，員工內(nèi)在心理狀態(tài)在領(lǐng)導行為對員工建言和沉默的影響中起著中介調(diào)節(jié)作用（李想，時勘，萬金等，2018）。通過對心理狀態(tài)的分析，本研究著重關(guān)注三種心理狀態(tài)：心理授權(quán)、心理安全感與憤世嫉俗。

首先，心理授權(quán)被界定為一種反映對工作前瞻性傾向和控制感的內(nèi)在動機（Spreitzer，1995），當員工感到"被授權(quán)"，能夠調(diào)動積極心理能量產(chǎn)生態(tài)度和行為上的改變。與此理論相一致的是，心理授權(quán)高的中層管理者會更傾向于影響上司（Spreitzer，De Janasz，Quinn，1990）。本研究的建言行為也適用于這一情況，當員工感到高的心理授權(quán)時，即能夠體會到工作帶給個人的價值，認為自己對他人有影響力，更傾向于建言以施展自己的影響力和控制力，而較少以沉默的姿態(tài)回避。

關(guān)于心理授權(quán)前因變量的研究中，領(lǐng)導行為的影響作用一直是該領(lǐng)域探討的熱點問題，其中變革型領(lǐng)導（Avolio，Zhu，Koh et al.，2004）、領(lǐng)導-成員交換關(guān)系（Aryee，Chen，2006）、領(lǐng)導支持（Pecei，Rosenthal，2001）、上司咨詢行為（Thomas，Velthouse，1990）、領(lǐng)導與下屬的互動公平程度（Li，Wu，Johnson et al.，2012）都會影響員工的心理授權(quán)感，而威權(quán)型領(lǐng)導較多采取單向的自上而下溝通行為，下屬感知到的互動公平程度較低。據(jù)此本研究提出如下假設(shè)：

H2：威權(quán)型領(lǐng)導行為會降低員工的心理授權(quán)感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

其次，安全感是員工建言與沉默行為的一個重要影響因素。Milliken等人（2003）指出，員工的不安全感具體體現(xiàn)在：擔心被貼上負性標簽，擔心被報復，擔心失去社會資源。如果工作場所能給員工安全感，會鼓勵其積極投入工作，思考工作中的問題并為團隊獻計獻策。而員工的安全感多來自領(lǐng)導支持性和開放性的行為，如領(lǐng)導開放性、變革型領(lǐng)導行為等。威權(quán)型領(lǐng)導展現(xiàn)了管理者對員工和組織進行絕對控制的意圖，會降低下屬對領(lǐng)導者的信任、滿意度和忠誠感（Cheng，2002），削弱下屬的公平感知，降低下屬的組織公民行為（吳敏等，2007），并在一定程度上降低個體自由建言所必需的安全感。據(jù)此本研究提出如下假設(shè)：

H3：威權(quán)型領(lǐng)導行為會降低員工的安全感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

再次，憤世嫉俗（organizational cynicism）已成為組織情境中一種常見的現(xiàn)象（Atwater et al.，2000）。Dean等人（1998）認為，對組織憤世嫉俗反映了個體對組織的一種負面態(tài)度，認為組織缺乏誠信、公平的信念。因為存在這種不報希望的消極信念和態(tài)度，員工會對組織產(chǎn)生一種普遍的懷疑，認為它不可能向好的方面轉(zhuǎn)變（Atwater et al.， 2000）。如James（2005）所指出，憤世嫉俗反映了個體因為對組織的不信任所導致的失望、挫敗和無助感。員工由于對組織的不滿意，會產(chǎn)生一種內(nèi)在的抵制態(tài)度：認為組織缺乏能力，對組織報有負面的情感，并衍生出與態(tài)度情感相一致的批判行為（Naus et al.，2007）。據(jù)此分析，我們認為，對組織報有憤世嫉俗情緒的人會傾向于批判和貶低組織，不愿意貢獻其具有建設(shè)性的意見和建議；對組織不認同的邊緣位置會讓他們更愿意保持沉默，靜觀事態(tài)發(fā)展。

威權(quán)型領(lǐng)導對下屬的組織公平感、組織支持有負向作用（李琿等，2014），對下屬的防御和組織疏離感等具有正向影響（Chou H J，2012）。威權(quán)型領(lǐng)導會用強硬的手段控制員工言論（Andersson，1996），使得個體對組織事務認識模糊，對管理者失去信任，對自己的影響能力感到挫敗，進而增加他們的憤世嫉俗情緒。基于上述分析，我們提出以下假設(shè)：

H4：威權(quán)型領(lǐng)導行為會增加員工的憤世嫉俗情緒，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

三、 研究設(shè)計

1. 調(diào)查對象與數(shù)據(jù)收集。研究采用的是員工與其直接上級的配對取樣。考慮到配對取樣的復雜，以及員工和上司互評的敏感性，調(diào)查之前所有問卷都進行了處理。對于需要員工填寫的問卷，我們在問卷背面的角落處用鉛筆做出編號標記，每個編號對應唯一的一名員工。為了能夠考察領(lǐng)導對于員工的態(tài)度，我們同時制作了需要領(lǐng)導填寫的問卷，每一份問卷都寫明已經(jīng)被抽到的該領(lǐng)導下屬員工姓名和該員工的編號，這樣做既可以方便填寫問卷的領(lǐng)導針對其下屬做出有針對性的回答，又可以確保領(lǐng)導與員工的問卷能夠一一配對成功。

本研究被試來自山東省制造型企業(yè)的員工與其直接領(lǐng)導，共發(fā)放問卷515份，回收480份，員工—上司匹配后的可用問卷398份，問卷有效率為82.9%。被試構(gòu)成中，男性占39.7%，女性占60.3%；平均年齡32.55歲（標準差為6.12）；平均工作年限為10.07年（標準差為5.76）；受教育程度上，大多數(shù)為高中或中專及以下學歷，約占70.1%。

2. 變量測量。威權(quán)型領(lǐng)導行為的測量采用的是Cheng，Chou和Wu（2004）開發(fā)的問卷，共包括9道題目，克隆巴赫α系數(shù)0.82。心理授權(quán)的測量采用的是Spreitzer（1995）開發(fā)的問卷，之后李超平等人（2006）修訂的中文版本，問卷共包括四個維度：工作意義、工作影響、自我效能和自主性，12道題?？寺“秃咋料禂?shù)0.84，各項指標符合統(tǒng)計學要求。心理不安全感的測量采用的是Edmondson（1999）開發(fā)的問卷，共包括7道題，克隆巴赫α系數(shù)0.70。憤世嫉俗的測量采用的是Stanley，Meyer和Topolnytsky（2005）開發(fā)的問卷，共包括5道題，克隆巴赫α系數(shù)0.77。員工建言的測量采用的Van Dyne和Le Pine，（1998）編制的問卷，包括6道題目，克隆巴赫α系數(shù)為0.87。員工沉默的測量采用的是Tangirala等人（2008）的5道題的問卷，克隆巴赫α系數(shù)為0.77。

四、 研究結(jié)果及分析

1. 驗證性因子分析。威權(quán)型領(lǐng)導行為、心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗來自于員工自評，員工建言和員工沉默由直屬上級進行評定。研究使用AMOS21.0對威權(quán)型領(lǐng)導行為、心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗、員工建言和員工沉默進行驗證性因素分析。其中，六因素模型（？字2/df=2.12；CFI=0.90；RMSEA=.06）擬合度最好，因素之間具有良好的區(qū)分效度，同來源誤差不會影響統(tǒng)計分析結(jié)果，可以進行下一步的假設(shè)檢驗分析。

2. 描述性統(tǒng)計分析與假設(shè)檢驗。威權(quán)型領(lǐng)導行為與憤世嫉俗和員工沉默呈顯著正相關(guān)（0.42**，0.25**），與心理授權(quán)和心理安全感呈顯著負相關(guān)（-0.11*，-0.20**）。心理狀態(tài)與員工建言/沉默的相關(guān)關(guān)系顯示，員工建言與心理授權(quán)、心理安全感成顯著正相關(guān)（0.46**，0.21*），而與憤世嫉俗沒有顯著相關(guān)關(guān)系；員工沉默與心理授權(quán)、心理安全感成顯著負相關(guān)（-0.10*，-0.32*），而與憤世嫉俗呈顯著正相關(guān)（0.36**）。這說明從探討領(lǐng)導行為如何通過影響員工的心理狀態(tài)進而影響員工建言或者沉默的行為選擇是具有一定數(shù)據(jù)支持的。

為了考察威權(quán)型領(lǐng)導行為如何通過影響三種心理狀態(tài)（心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗），進而影響到建言和沉默的選擇，我們采取了多重中介分析方法（Preach et al.，2008）進行了分析。威權(quán)型領(lǐng)導行為對三個中介變量有顯著預測作用（心理授權(quán)β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個中介變量中只有心理授權(quán)對員工建言有顯著預測作用（β=0.35***）。綜合分析結(jié)果顯示，當三個中介作用進入模型之后，威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工建言的預測作用β值從0.04降到了-0.01，即威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工建言沒有直接預測作用。但是可以影響心理授權(quán)間接影響到員工建言（β=0.04***）此模型中，威權(quán)型領(lǐng)導行為和心理授權(quán)對員工建言行為的變異量貢獻為20%。

威權(quán)型領(lǐng)導行為對三個中介變量有顯著預測作用（心理授權(quán)β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個中介變量中心理安全感和憤世嫉俗對員工沉默有顯著預測作用（心理安全感β=-0.21***；憤世嫉俗β=0.19***）。綜合分析結(jié)果顯示，當三個中介作用進入模型之后，威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工沉默的預測作用β值從0.25***降到了0.11*，即威權(quán)領(lǐng)導行為對員工沉默的預測作用除了直接影響，還有一部分通過心理安全感（β=0.04***）和憤世嫉俗（β=0.09***）進行間接影響的。此模型中，威權(quán)型領(lǐng)導行為、心理安全感和憤世嫉俗對員工沉默行為的變異量貢獻為16%。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論。威權(quán)型領(lǐng)導行為對于員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權(quán)間接影響員工建言。威權(quán)型領(lǐng)導行為對員工沉默具有直接影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提升員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默，并總結(jié)為圖1。

2. 研究結(jié)論對管理理論和實踐的啟示。首先，就直接作用而言，威權(quán)型領(lǐng)導行為會正向影響員工沉默。這一結(jié)果說明如果要促進員工建言，具有威權(quán)型領(lǐng)導風格的管理者應適當做出改變，避免個人的高度集權(quán)，減少家長制作風。其次，就員工做出建言/沉默選擇的心理狀態(tài)而言，雖然前人提出安全感和有用感是員工進行建言選擇時考慮的因素（Detert，2003），但是本研究顯示心理授權(quán)才是激發(fā)員工建言的重要心理狀態(tài)；而心理安全感和憤世嫉俗是影響員工保持沉默的心理狀態(tài)。這一結(jié)果對理解員工建言和員工沉默背后不同的心理機制具有重要意義。最后，就管理實踐而言，要想避免員工對組織事務緘口不言，領(lǐng)導者除了調(diào)整自身工作風格，努力做到與員工的互動公平，還應努力做好組織文化建設(shè)，維持良好的組織氛圍，讓員工感受到更多的心理授權(quán)與安全感，才能促使員工對組織發(fā)展獻言獻策。

3. 研究局限。由于受時間、取樣等研究條件限制，本研究尚有一些留待后續(xù)研究改進之處：（1）本研究是橫斷面研究，未來研究可采用追蹤研究或經(jīng)驗取樣法對威權(quán)型領(lǐng)導與員工建言/沉默選擇的之間的因果關(guān)系機制進行更完善的分析；（2）研究僅針對中國被試，而高權(quán)力距離文化與低權(quán)力距離文化中的上下級關(guān)系是有不同表現(xiàn)的，這可能會進一步影響到員工建言與沉默，因此跨文化研究有其必要性。

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基金項目：國家社會科學基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”（項目號：13&ZD155）；國家社會科學基金項目“錯誤信息持續(xù)影響效應的問題研究”（項目號：18BGL123）。

作者簡介：時勘（1949-）（通訊作者），男，漢族，湖北省枝江市人，中國人民大學心理學系教授、博士生導師，中國科學院心理研究所博士，研究方向為組織行為與人力資源管理；楊鵬（1981-），男，漢族，山東省東營市人，中國人民大學心理學系博士生，濟南大學教育與心理科學學院副教授，研究方向為組織行為學；林振林（1986-），男，漢族，浙江省溫州市人，中國人民大學心理學系博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

收稿日期：2019-02-16。