論勞動法中的傾斜保護與利益平衡

章沛

摘 要：在勞動關(guān)系中，勞動者屬于相對弱勢的一方。民法契約的消極自由、形式平等等精神，在現(xiàn)實中會導(dǎo)致本來弱勢的勞動者群體遭遇實質(zhì)上的不平等和不自由。為了解決這類問題，具有歷史性的勞動法的“傾斜保護原則”便應(yīng)運而生。勞動法將公法與私法結(jié)合在一部法律中，以此來完善社會調(diào)節(jié)機制。通過傾斜立法的方式，讓國家能夠在勞動關(guān)系的調(diào)整過程中發(fā)揮宏觀作用，矯正失衡的勞動關(guān)系，以化解社會矛盾，促進勞資雙方的合作與保障勞動關(guān)系和社會關(guān)系的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：勞動者;用人單位;利益平衡;傾斜保護

中圖分類號：D922.5文獻標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）02-0021-03

一、勞動法中的傾斜保護與利益平衡

（一）勞動法中的傾斜保護

勞動法意義上的勞動是指一種雇傭勞動，而雇傭勞動關(guān)系的形成要求雙方達成合意。從民法的角度來看，這是一種平等的合同關(guān)系。但是雇主是生產(chǎn)資料的所有者，處于支配地位，這也就決定了勞動關(guān)系會具有從屬性。勞動者與用人單位在身份上具有吸收與被吸收的關(guān)系。在履行義務(wù)上勞動者必須服從用人單位的管理和指揮，勞動者的自由決定權(quán)受到很大限制與約束。在經(jīng)濟上，勞動者創(chuàng)造的勞動成果歸屬于用人單位所有。如果勞動者想獲得這份工作，就必須接受這樣的勞動條件。因此勞動關(guān)系的從屬性使得用人單位成為“強勢主體”，勞動者成為“弱勢主體”。

為了解決這類問題，勞動法中的“傾斜保護原則”便應(yīng)運而生。勞動法本質(zhì)上屬于社會法，將公法與私法結(jié)合在一部法律當(dāng)中，以此來完善社會調(diào)節(jié)機制。“將廣大的勞動者群眾的利益定義為社會利益，通過傾斜立法的方式，讓國家能夠在勞動關(guān)系的調(diào)整中發(fā)揮“宏觀作用”。以此矯正失衡的勞動關(guān)系，化解社會矛盾①，促進勞資雙方的合作與保障勞動關(guān)系和社會關(guān)系的穩(wěn)定。

（二）勞動法中的利益平衡

在現(xiàn)代勞動關(guān)系中，勞資雙方追求的利益的差異是與生俱來的矛盾。但是在勞動過程當(dāng)中，生產(chǎn)要素的配置又使得資方與勞動者在追求物質(zhì)與精神財富的同時成為了一榮俱榮一損俱損的共同體。平衡主體各方的利益是法律的重要價值之一，以此來達到維護社會秩序的目的。所以，法律首先要尊重并承認各方的利益，然后考量各種因素，將主體之間的利益劃清界限，并合理地將各自的利益轉(zhuǎn)化為相對應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，再在各自對應(yīng)的界限內(nèi)來盡可能地維護各方的利益。所以，在這種合作與沖突并存的勞動關(guān)系下，需要明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，并給這些權(quán)利與義務(wù)劃上界限，以此來維護勞動關(guān)系中的利益平衡。勞動法中的利益平衡主要表現(xiàn)為對勞動者一方權(quán)利的擴張，對用人單位一方權(quán)利的限制。但是這種擴張與限制都不能超過勞資雙方各自權(quán)利義務(wù)的對應(yīng)性，也不能因為資方處于強勢地位，就剝奪其自主權(quán)與發(fā)展權(quán)②。所以，要實現(xiàn)勞資雙方利益的平衡，既要傾斜保護勞動者的利益，也要適當(dāng)兼顧用人單位一方的利益。

（三）勞動法中的傾斜保護與利益平衡的關(guān)系

在實際的勞動關(guān)系當(dāng)中，勞動者相比較于用人單位屬于“弱勢主體”地位。所以要實現(xiàn)利益的平衡，就要在勞動法的立法上適當(dāng)?shù)貎A斜保護勞動者，也即在對相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)進行分配的時候應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)貎A向于保護勞動者，以此來維護實質(zhì)上的平衡。

但是需要注意的是，雖然勞動法傾斜保護勞動者是社會進步的體現(xiàn)，但是也應(yīng)當(dāng)適度，并非是傾斜度越高越好。勞動法在立法上傾斜保護勞動者，并非是要改變勞動關(guān)系中雙方的平等的方面，而是要以此來糾正現(xiàn)實情況下出現(xiàn)的雙方不平等，利益不平衡的問題。因此，“糾正”是勞動法中傾斜保護的出發(fā)點，也是對傾斜保護的限制點所在。超過了“糾正”的目的，也就是矯枉過正了。其實，用人單位與勞動者也存在著利益一致的地方，比如說勞動者的職業(yè)能否具有穩(wěn)定性也是要依賴于用人單位能否良好經(jīng)營與發(fā)展。如果我們過分地強調(diào)提高勞動法傾斜度，也會過分加重了用工單位的負擔(dān)，影響了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，最終對勞動者造成影響。因此，在勞動關(guān)系中，“傾斜立法”只是我們的一種手段，而維護勞動者的合法權(quán)益，促進勞資合作，建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系才是最終目的。

二、我國勞動法中對勞動者傾斜性保護的現(xiàn)有規(guī)定與存在的問題

（一）關(guān)于勞動者的解雇保護問題

勞動合同是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果，反之，當(dāng)雙方意思表示一致時，也可解除或者終止勞動合同。但是該如何設(shè)定勞動合同單方解除的條件，以及如何處理好勞動合同的解除與終止的關(guān)系，一直是各國勞動立法中的難點所在。在實際的勞動關(guān)系當(dāng)中，與處于“強勢主體”地位的用人單位相對比而言，勞動者屬于“弱勢主體”，同時勞動關(guān)系的解除與終止也直接關(guān)系著勞動者的生存問題以及社會的穩(wěn)定。因此，各國在基于自己不同國情的前提下，對用人單位單方解除勞動合同的情況都作出了大致相同的限制。這種限制也通常被稱為勞動法對勞動者的“解雇保護”。

我國的勞動法同樣也對勞動合同的解除與終止相關(guān)問題進行了較為詳細的規(guī)定，包括勞動合同的解除與終止的條件、勞動合同解除的程序以及后果等。

首先，勞動法對勞動合同的解除與終止進行了區(qū)別。第一，兩者在是否需要法定方面不同。我國勞動法規(guī)定，勞動合同解除的相關(guān)條件只能法定，并且只有在滿足當(dāng)法定情形時才可解除。而有關(guān)勞動合同的終止條件則允許勞動者與用人單位進行約定，滿足約定的條件即可解除。第二，兩者發(fā)生的時間不同。勞動合同的解除必須發(fā)生在合同有效期屆滿之前或者合同履行結(jié)束的時候。一些國家也將勞動合同的解除視為勞動合同終止的特殊情形③。第三，兩者體現(xiàn)的主觀意愿程度不同。從理論上講，勞動合同的終止更多的體現(xiàn)了雙方訂立合同時的意思表示，是勞動關(guān)系正常的結(jié)束。而勞動關(guān)系的解除則通常是發(fā)生了勞動關(guān)系無法繼續(xù)的特殊情況，使得勞動關(guān)系提前終結(jié)。第四，兩者的法律后果不同。勞動合同的終止，不需要提前通知并且也不需要支付經(jīng)濟補償金。而勞動合同的解除，若勞動者一方不存在過失，用人單位則需要提前通知勞動者并且支付經(jīng)濟補償金④。

以上的分析可以看出，我國在勞動合同的終止與解除問題上，對勞動者進行了較大的“傾斜保護”，也賦予了勞動者較多選擇權(quán)。但是，我國勞動法對用人單位單方解除勞動合同的情形限制很多，并且用人單位還要對勞動者進行相應(yīng)的經(jīng)濟補償?shù)鹊?。而在勞動終止制度方面卻是限制很少，并且用人單位也不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在兩種情況都能達到勞動關(guān)系消滅的結(jié)果的情形下，不少用人單位會在利益的驅(qū)使下，想方設(shè)法通過勞動合同的終止來替代勞動合同的解除，以同樣達到勞動關(guān)系消滅的目的，從而使得我國勞動法對勞動者的解雇保護變?yōu)橐患埧照劇?/p>

在現(xiàn)實情況中，用人單位通常會這樣來操作：第一種是將與勞動者的勞動合同短期化，這樣就用人單位就可以頻繁地行使勞動合同的終止權(quán)，使得解除權(quán)也因此失去了存在的意義。第二種是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，就提前自主約定了勞動合同的終止條件，這樣就避開了勞動法關(guān)于勞動解除的相關(guān)規(guī)定。比如，許多用人單位在簽訂勞動合同時就與勞動者約定，任何一方都可以通過提前預(yù)告來終止勞動關(guān)系。在這些情況下，用人單位就可以隨意地行使勞動合同中約定的終止權(quán)，并且避開了我國勞動法中的相關(guān)規(guī)定，使得我國勞動法對勞動者的保護難以達到預(yù)期的效果。

（二）關(guān)于強制簽訂無固定期限勞動合同問題

勞動合同的期限種類可分為三種：固定期限合同（也即定期合同）、無固定期限合同（也即不定期合同）和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同。我國的勞動法并未對定期的勞動合同作出最低期限與最高期限的限制。我國《勞動合同法》第14條規(guī)定了，在符合以下幾種情況下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;勞動者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的;用人單位改制時勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。我國勞動法還規(guī)定了因用人單位的過錯而結(jié)束勞動關(guān)系的，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動法第20條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人都同意續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出簽無固定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。這里有一個前提條件存在，就是用人單位也要同意續(xù)訂勞動合同。而勞動合同法第14條將該條款修訂為，只強調(diào)了勞動者的意思表示以及對勞動合同期限的選擇權(quán)。所以勞動合同法給予了勞動者單方面的，強制簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。這里凸顯了國家在通過直接強制的規(guī)定，在立法上傾斜保護勞動者。但是仔細反思一下，其中存在的漏洞也很明顯。

首先，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位只與勞動者簽訂兩次勞動合同;或者與勞動者簽訂不滿十年的勞動合同，合同期滿后不再續(xù)簽的情況，該問題在低端勞動力市場上尤為明顯⑤。也就是說，只要用人單位以勞動合同到期為由終止勞動合同就好，即使規(guī)定再多的強制也沒法落實。于是在很多情況下，該條文便會形同虛設(shè)，有違立法的最初目的。

其次，從勞動者本身的需求角度來說，該條款也是值得質(zhì)疑與反思的。隨著時代的發(fā)展，勞動者的職業(yè)價值觀與職業(yè)追求已不同于往日，不再一味地追求職業(yè)的穩(wěn)定性，不同的年齡階段與不同勞動崗位的勞動者，對于職業(yè)穩(wěn)定性的要求也不再一致。例如一些掌握著較高技能與管理經(jīng)驗的勞動者，他們在人才市場中的競爭比較強，并且他們希望通過不斷地擇業(yè)從而找到最適合自己的工作崗位。因此他們其實并不愿意與企業(yè)簽訂過長時間的勞動合同，恰恰相反，企業(yè)反而樂于與這類勞動者簽訂較長時間的勞動合同。如果將職業(yè)的穩(wěn)定性也即強制簽訂勞動合同作為共同的價值目標(biāo)，進行“一刀切”地立法，顯然是有失妥當(dāng)?shù)摹?/p>

三、完善我國勞動法中傾斜保護與利益平衡的法律規(guī)定的建議

如前所述，現(xiàn)階段我國勞動法對勞動者的傾斜保護和利益平衡相關(guān)制度也仍有待進一步改進與完善，應(yīng)結(jié)合我國勞動關(guān)系的實際情況，并結(jié)合司法實踐中遇到的相關(guān)問題，對勞動關(guān)系雙方的利益進行恰當(dāng)?shù)脑u估，從而制定出適合我國的傾斜保護與利益平衡制度。下面是筆者的一些個人見解。

（一）關(guān)于勞動者的解雇保護問題的建議

1.解雇保護主體的區(qū)分對待

筆者認為，勞動法對勞動者的“傾斜度”不能“一刀切”，而要因人而異、因時而異。勞動者是一個寬泛而整體的概念，雖然有著大多數(shù)的共同利益，但是實際上還是有些差別的。實際上不同工作種類、層級與收入的勞動者在與用人單位抗衡中的處境也是不盡相同的。如果無視這種差異，不進行區(qū)分地同樣力度地保護，有些時候就會對這類勞動者保護過度，損害了用人單位的正當(dāng)利益。造成利益的失衡。因此，在這些差別存在的情況下，應(yīng)該改變“一刀切”的模式，將勞動者按一定的標(biāo)準(zhǔn)進行分類區(qū)別。對于更弱勢的勞動者的傾斜度可以更高一些。例如可以對農(nóng)民工、懷孕的女職工和未成年的勞動者等這類更加需要保護的勞動者予以更大的傾斜幅度。

2.加強工會組織在解雇保護中的監(jiān)督作用

勞動者處于弱勢地位，所以單獨依靠勞動者的個人力量來保障自己的正當(dāng)權(quán)益是遠遠不夠的。工會是工人階級自愿組織起來的群眾性組織，其基本職責(zé)就是維護職工的合法權(quán)益。同時對用人單位準(zhǔn)守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，可以說這是工會維護職工合法權(quán)益的有效手段之一⑥。但是在現(xiàn)實的操作中，工會保障勞動者合法權(quán)益的職能被弱化。一是因為這些條文的原則性太強，而可操作性差。二是工會并不具備獨立性，受到很多約束，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。工會組成人員的產(chǎn)生、工會的經(jīng)費等都與所在單位息息相關(guān)，很難做到絕對公平公正地去維護其他勞動者的合法權(quán)益⑦。筆者認為，應(yīng)當(dāng)通過以下方法來發(fā)揮工會在解雇保護中應(yīng)有的作用：一是改革工會體制，通過保持工會的相對獨立性及保障公會的經(jīng)費來避免工會受到單位的約束。二是要將工會運行的程序進行更加細化的規(guī)定。在公司作出涉及職工利益的決定時，一定要先經(jīng)過工會的許可。如果企業(yè)強行實施，須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。三是進一步強化工會在用人單位與勞動者雙方訂立勞動合同過程中對用人單位的監(jiān)督檢查作用，以更好地維護勞動者的合法權(quán)益。

（二）關(guān)于無固定期限勞動合同制度的建議

1.細化無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定

現(xiàn)行法律對無固定期限勞動合同的規(guī)定存在諸多漏洞。比如《勞動合同法》第14條中的兩個“連續(xù)”“滿十年”等詞語并沒有進行明確的解釋，勞動法對合同的訂立的程序也沒有明確的規(guī)定，導(dǎo)致在司法過程中出現(xiàn)裁判不一的情形。所以應(yīng)當(dāng)對無固定期限勞動合同規(guī)定中的一些較為模糊的詞語和對合同的訂立程序進行更為明確的規(guī)定。

2.調(diào)整無固定期限勞動合同的解除條件

勞動法強制用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，可以有效改善勞動關(guān)系穩(wěn)定性較低的現(xiàn)象。但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了許多新的用工形式。對無固定勞動合同的接觸條件應(yīng)當(dāng)不同情況不同對待。

不少國家對無固定期限勞動合同的解除條件的設(shè)置是低于固定期限勞動合同的，但是在我國兩者的解除條件是差不多的。對于用人單位而言，在固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的解除難度相似的情況下，前者的風(fēng)險小且可控，而后者的風(fēng)險較大且難以控制，所以用人單位自然更傾向于簽訂固定期限的勞動合同。有鑒于此，在立法中適當(dāng)將兩種合同的解除條件區(qū)別開來，使得無固定期限勞動合同的解除條件要相對低于固定期限勞動合同。同時兼顧一下用人單位的利益，讓用人單位可以在有正當(dāng)理由的前提下，能夠通過法定程序與支付對等的經(jīng)濟補償金的方式解除勞動合同。還可以再適當(dāng)延長辭職的預(yù)告期，讓用人單位能做好準(zhǔn)備應(yīng)對失去穩(wěn)定勞動者的情況。

3.建立無固定期限勞動合同變更制度

我國的勞動法對無固定期限勞動合同的變更沒有特別規(guī)定，無法適應(yīng)現(xiàn)實情況的需求，應(yīng)當(dāng)進一步完善無固定期限勞動合同的變更制度?？梢詫⑵浞譃閷嵸|(zhì)性變更和非實質(zhì)性變更，例如用人單位只是因為情況的變化，需要單方面對勞動合同做一些較小的調(diào)整，不會影響合同的主要條款，這種類型的變更就是非實質(zhì)性變更。勞動關(guān)系雙方仍應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。如果勞動者以此為由不同意非實質(zhì)的變更，而要求解除勞動合同，就不能獲得相應(yīng)的補償。相反，如果用人單位單方對勞動合同作出重大變動，構(gòu)成了勞動合同的實質(zhì)性變更。如果勞動者拒絕接受新的勞動合同，此時用人單位則應(yīng)向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

[ 注 釋 ]

①穆隨心.我國勞動法傾斜保護原則的辨識、內(nèi)涵及理據(jù)[J].學(xué)術(shù)界，2012（175）：98.

②錢葉芳.企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定的法伴問題研究[M].屮國法制出版社，2012：135.

③沈同仙：勞動法的理論與實踐[M].中國人事出版社，2003：132.

④董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].法律出版社，2007：320.

⑤錢葉芳.勞動合同法傾斜保護的度[J].法商研究，2007，119：45.

⑥沈同仙.勞動法學(xué)[M].北京出版社，2009：277.

⑦董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].法律出版社，2007.84.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]穆隨心.我國勞動法傾斜保護原則的辨識、內(nèi)涵及理據(jù)[J].學(xué)術(shù)界，2012（175）：98.

[2]錢葉芳.企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定的法伴問題研究[M].屮國法制出版社，2012：135.

[3]沈同仙.勞動法的理論與實踐[M].中國人事出版社，2003：132.

[4]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].法律出版社，2007：320.

[5]錢葉芳.勞動合同法傾斜保護的度[J].法商研究，2007，119：45.

[6]沈同仙.勞動法學(xué)[M].北京出版社，2009：277.

[7]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].法律出版社，2007.84.