探討煙草企業(yè)心理疏導工作存在的問題與解決對策

羅傳龍，周泳泓，龔漢，曾佩帥

摘 要：摘要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，煙草企業(yè)干部職工的心理訴求及問題逐漸增多，筆者以現(xiàn)行心理疏導的新理念、新思想為理論基礎(chǔ)，結(jié)合本單位工作實際，分析當前煙草企業(yè)心理疏導工作中存在的問題，提出相應(yīng)的措施建議，為單位的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展提供保證，為提升全員獲得感和幸福感提供參考。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè);心理疏導;幸福感

一、煙草企業(yè)心理疏導的含義

從煙草企業(yè)思想政治工作角度來講， 心理疏導更多體現(xiàn)的是人文關(guān)懷和以人為本的精神理念。心理疏導的過程， 就是通過領(lǐng)導干部、政工工作者與員工談心交流，幫助干部職工進行一定的心理調(diào)適，使其不良情緒得到宣泄，心理壓力得到緩解的方法。“疏導” 不僅建立在對對象的尊重上，而且貼近對象的實際需求。

二、當前煙草企業(yè)心理疏導工作存在的問題

（一）思想認識存在誤區(qū)

基層煙草企業(yè)錯誤地將心理疏導與談心談話劃等號，很多煙草領(lǐng)導干部想當然的認為心理疏導工作就是和一些心理有情緒、對工作有想法、對自身發(fā)展產(chǎn)生困惑進行談心交流。這是一種片面的、不符實際的、錯誤的理解，如果我們從心理學角度來觀察，可以明白，對于相對少數(shù)的干部職工存在的一些難以言說的話語、秘密、困惑，采取適當?shù)男睦砩系陌凳?、行為上的引導、必要的安慰干預(yù)即可。而領(lǐng)導干部的談心交流這種較為正式、壓抑的心理疏導方式，往往會給職工造成一定的壓力，這樣根本無益于解決問題。

（二）企業(yè)重視程度不夠

當前，企業(yè)沒有將心理疏導真正納入干部職工思想政治工作的重點工作，對干部職工的情緒安撫不夠，或者治標不治本?？h一級的煙草公司通常沒有專門的政工部門，一般與人事部門合署辦公，甚至是多個部門合署辦公，導致工作人員身兼數(shù)職，主管員工思想動態(tài)的的政工部門，疲于應(yīng)付上級部門的各種檢查和考核，對人文關(guān)懷和心理疏導這類沒有硬性指標考核和要求的工作，不作為慢作為，造成了心理疏導工作上的不力。

（三）職工尋求疏導的途徑不暢

當前，絕大多數(shù)干部職工對心理問題及心理疾病存在認知誤區(qū)，他們認為有心理問題及心理疾病就是“神經(jīng)病”、“異類”，進而產(chǎn)生在自身需要接受心理疏導干預(yù)的時候，礙于面子不主動尋求疏導或者尋求心理疏導不及時。同時，相關(guān)部門未建立干部職工接受心理疏導的途徑，導致有需求有意愿的人員尋求疏導無門，無法及時有效解決心理問題，造成積壓，惡變?yōu)楦訃乐氐男睦韱栴}。

（四）政工部門心理疏導工作能力有待提升。

在實際工作中，基層煙草部門往往等到出現(xiàn)明顯問題才會關(guān)注，甚至引發(fā)連鎖反應(yīng)才會得到上級領(lǐng)導的高度重視，沒有提前預(yù)判可能出現(xiàn)的問題，沒有把問題解決在萌芽狀態(tài)，習慣性的“工作跟著問題跑”，心理疏導的能力還有很大提升空間。

三、提升煙草企業(yè)心理疏導工作水平的解決對策

（一）加強專職隊伍建設(shè)，提升心理疏導工作能力

1.構(gòu)建一只強大的心理疏導專職工作隊伍

一方面，心理疏導工作者要主動進行自我學習，不斷接納新的心理疏導知識，完善自身掌握的心理疏導知識的構(gòu)架及完整程度。另一方面，企業(yè)要制定科學的教育管理計劃，規(guī)范和強化心理疏導教育管理，加強對其進行專業(yè)培訓，通過與各地企業(yè)建立溝通的橋梁，促使各地企業(yè)的心理疏導工作者能夠?qū)崿F(xiàn)相互交流，從而吸取相關(guān)經(jīng)驗，揚長避短，提高自身的心理疏導能力。最后要進一步完善煙草企業(yè)相關(guān)工作機制及制度標準，形成黨政工團齊抓共管、全民共同參與的良好工作局面。

2.提升心理疏導工作者素質(zhì)及能力

心理疏導工作者（思想政治工作者及市縣兩級黨組班子成員）要不斷提升自身的心理素質(zhì)、綜合能力及組織協(xié)調(diào)能力，通過加強學習，加強實踐來消除性格、情緒及心理上的缺陷，樹立正面的人生觀及價值觀，保證自身具有維持良好情緒的能力，從而提高自身各方面能力，更好的做好心理疏導工作。

3.注重對干部及職工的政治權(quán)利進行關(guān)懷

從政治方面對職工進行心理疏導，為職工引導明確的政治方向，對職工的主體地位予以充分的尊重，捍衛(wèi)干部職工的合法民主政治權(quán)利，進一步煥發(fā)干部職工的使命感及責任感。

（二）建立公平激勵機制，營造和諧發(fā)展環(huán)境

1.建立科學合理的薪酬分配機制

堅持績效考核分配機制，將職工的工作成效和收入掛鉤，對優(yōu)秀職工采取多種形式的激勵措施。如堅持向一線傾斜、落實正向激勵考核，將收入分配向貢獻大的職工傾斜，讓職工看到公平，受到激勵。

2.服務(wù)干部職工成長

要充分利用現(xiàn)有的學習平臺，制定干部職工自主學習提升的激勵機制，為職工提供施展才華的舞臺，讓干部職工有機會在實踐中成長，在提升中成才。持續(xù)開展“優(yōu)秀職工”“十佳明星職工”“青年技術(shù)能手”“感動嘉煙”等評先評優(yōu)活動。同時協(xié)助建立職業(yè)生涯規(guī)劃，并進行能力素質(zhì)測評，幫助他們明確發(fā)展方向，激發(fā)成長動力，強化企業(yè)歸屬感。

3.加大正向宣傳力度

加大對先進優(yōu)秀職工表彰的物質(zhì)及精神獎勵，通過企業(yè)宣傳欄、《濃香》雜志和內(nèi)部網(wǎng)站等途徑加強宣傳，讓職工得到自我實現(xiàn)的滿足。條件成熟時，還可以組織宣講隊，赴各縣級（分公司）開展主題宣講，擴大影響面。

4.完善晉升通道

加強對干部職工的人文關(guān)懷和心理疏導，要完善和改進用工及收入分配制度，切實加強“管理、職稱、技能”等三支隊伍建設(shè)，讓大家打造適合自身實際的成長之路，通過不斷的努力工作，一步一步地實現(xiàn)自己的奮斗目標。

（三）融入企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)運行管理領(lǐng)域有這樣一句話：“一年發(fā)展靠運氣，三年發(fā)展靠管理，十年發(fā)展靠機制，百年發(fā)展靠文化”，良好有效的心理疏導應(yīng)該與企業(yè)文化同肩并行。因此，要圍繞“一園三區(qū)五郴煙”戰(zhàn)略目標，持續(xù)豐富“凝心聚力、自強不息”企業(yè)文化內(nèi)涵，將心理疏導與企業(yè)文化相結(jié)合，拓寬職工心理壓力釋放渠道。要通過豐富多彩的文藝活動、體育活動及團隊訓練活動，轉(zhuǎn)移或疏解職工工作壓力。要通過各種形式的企業(yè)文化活動，如道德講堂、金葉論壇、職工趣味運動會、企業(yè)年會、拓展訓練、登山競走等活動，豐富職工的文化生活，滿足人們的精神文化需求，讓職工感受到家庭式的歸屬感與幸福感，讓干部職工在輕松愉快的環(huán)境中工作，在舒心開心的氛圍中履職盡責，從根本上降低心理疏導需求。

煙草企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展依賴于每一位干部職工的健康和良好的發(fā)展狀態(tài)，而每個干部職工健康和良好的發(fā)展狀態(tài)，關(guān)鍵在于其心理疏導狀況的不斷提高和完善。因此，煙草企業(yè)必須高度重視心理疏導工作，不斷提升心理疏導工作能力，進而及時有效解決干部職工工作及生活中出現(xiàn)的心理困惑，為單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展提供堅定的人才保證。

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