社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、體制分割與收入分配公平感
——基于職場(chǎng)上級(jí)交往的視角

(西安交通大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，陜西 西安 710049)

一、引言

分配公平感反映的是個(gè)體對(duì)其收入是否公平的主觀判斷。然而這種看似主觀的判斷卻具有深刻的社會(huì)意涵，既受社會(huì)情境影響，又反作用于社會(huì)。一個(gè)公平的分配機(jī)制是社會(huì)穩(wěn)定的安全閥，是確保社會(huì)穩(wěn)定的核心要素，人們對(duì)收入分配的公平性認(rèn)知與群體的沖突意識(shí)有著緊密關(guān)聯(lián)，不公平感越高，群體的社會(huì)沖突意識(shí)就越強(qiáng)[1]。因此，探討影響分配公平感的因素和機(jī)制，成為近些年學(xué)界的重要關(guān)注點(diǎn)，并逐漸形成結(jié)構(gòu)決定論、局部比較論和社會(huì)資本論等不同的解釋路徑。總體來看，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與資本的視角雖然日益受到重視，但是相關(guān)研究成果卻仍然為數(shù)甚少[2]，并且主要集中在職場(chǎng)之外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，側(cè)重基于朋友、親屬等關(guān)系的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)的測(cè)量。由于職場(chǎng)交往的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)依托于崗位和職業(yè)的需求，與工作收入感知的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，因此本文試圖在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)這一研究領(lǐng)域擴(kuò)展對(duì)分配公平感的研究視角，探討職業(yè)場(chǎng)域所連帶的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)分配公平感的影響。

職業(yè)場(chǎng)域的社會(huì)互動(dòng)是個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的重要來源。格蘭諾維特認(rèn)為，人們的經(jīng)濟(jì)行動(dòng)嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中[3]。這些社會(huì)網(wǎng)絡(luò)又嵌入著豐富的社會(huì)資源，反過來會(huì)形塑個(gè)體的職場(chǎng)機(jī)遇和地位獲得。以往研究也表明，職業(yè)交往對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有重要的影響，交往互動(dòng)越多，越有利于網(wǎng)絡(luò)資源的獲取[4]，同時(shí)職場(chǎng)上級(jí)交往的職場(chǎng)內(nèi)部交往可以提高城市居民的個(gè)人收入[5]。盡管這些研究證明了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與個(gè)體資源獲取之間的正向效應(yīng)的存在，但是這種效應(yīng)能否推及到對(duì)個(gè)體的收入分配公平感的解釋？換言之，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的支持作用是否也體現(xiàn)在對(duì)個(gè)體收入分配感知的影響？這是一個(gè)值得進(jìn)一步探索的問題。

由于職業(yè)地位獲得嵌入在一定的宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)之中，因而要檢驗(yàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與分配公平感的關(guān)系，就不能忽視職場(chǎng)互動(dòng)所處的宏觀制度背景。本研究強(qiáng)調(diào)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用的體制差異有兩點(diǎn)重大現(xiàn)實(shí)意義。首先，中國轉(zhuǎn)型時(shí)期處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過渡階段，出現(xiàn)新舊體制特征并存的局面，并且這種局面還將持續(xù)；其次，體制內(nèi)更多是以再分配經(jīng)濟(jì)為主，而體制外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位，無論哪一種體制都給了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)一定的作用空間。但是這兩種體制背景下社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)作邏輯不同，我們必須加以區(qū)分考慮。

基于此，本文主要圍繞以下兩個(gè)問題而展開研究：第一，在當(dāng)前中國社會(huì)，職場(chǎng)上級(jí)交往所嵌入的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與個(gè)體的收入分配公平感之間的關(guān)系究竟如何？第二，不同的制度環(huán)境在這一影響過程中又扮演怎樣的角色？我們想要回答的核心問題是：從職場(chǎng)互動(dòng)與體制分割相結(jié)合的視角，探討當(dāng)前中國勞動(dòng)力市場(chǎng)中不同職場(chǎng)上級(jí)交往的公平感知差異，并揭示上述影響在市場(chǎng)化程度不同的制度環(huán)境中的作用方式，對(duì)由此蘊(yùn)含的理論和政策意涵做進(jìn)一步說明。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)微觀分配公平感的形成機(jī)制及社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角

社會(huì)公平是社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域長期以來關(guān)注的重要議題。羅爾斯曾在《正義論》中強(qiáng)調(diào)“作為公平的正義”對(duì)社會(huì)秩序的重要性，認(rèn)為“公平是社會(huì)制度的首要價(jià)值，正如真實(shí)是思想系統(tǒng)的基礎(chǔ)”[6]?，F(xiàn)代社會(huì)中，人們的生活領(lǐng)域充滿了關(guān)于公平的話題，如醫(yī)療公平、就業(yè)公平、教育公平等等。在彰顯公平的眾多維度之中，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的收入分配公平是社會(huì)公眾乃至學(xué)界討論最多的一個(gè)指標(biāo)。尤其是改革開放以來，邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制改革使得資源分配方式和結(jié)果都發(fā)生了巨大變革。在這一過程中我國實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長的同時(shí)，收入差距急劇擴(kuò)大和社會(huì)階層分化加劇也同步進(jìn)行，由此引發(fā)了公眾對(duì)于貧富差距及其后果的擔(dān)憂。

目前學(xué)界就分配公平感的歸因解釋，主要沿著兩種思路展開。第一種是結(jié)構(gòu)決定論，強(qiáng)調(diào)既得利益原則。概括來講，人們所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是影響微觀公平感的關(guān)鍵因素，教育程度、收入、階層地位等越高的個(gè)體越認(rèn)為現(xiàn)有分配是公平的，反之較低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的人傾向于認(rèn)為自己的收入分配是不公平的[7-10]，這是因?yàn)椋^高地位的人更愿意認(rèn)可現(xiàn)有分配制度來保障其優(yōu)勢(shì)地位。第二種是局部比較論，強(qiáng)調(diào)參照比較原則。研究者認(rèn)為人們?cè)诒容^參照的過程中形成對(duì)公平的判斷，因此公平感的形成并不取決于客觀的結(jié)構(gòu)位置[11-12]，而是通過與參照群體的比較而產(chǎn)生。其中人們最常見的參照對(duì)象包括兩種：與自己的過去狀況縱向比較和與周圍的其他社會(huì)成員橫向比較。除了以上兩種理論以外，還出現(xiàn)了諸如新制度主義理論[13]、職業(yè)群體理論[14]、社會(huì)流動(dòng)論[15]等視角，這些理論都在一定程度上豐富了分配公平感的解釋機(jī)制。然而，以往研究集中在宏觀層次和微觀層次，缺少對(duì)個(gè)體互動(dòng)層面的探討。而現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)體嵌入在各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，他們關(guān)于分配公平的許多判斷依據(jù)，很大程度上是通過和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員的不斷互動(dòng)而形成的，因此我們從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角出發(fā)研究人們的分配公平感正是基于對(duì)個(gè)體互動(dòng)層面的考慮。

中國社會(huì)是典型的熟人社會(huì)，人們的日常生活和社會(huì)行為都嵌入在社會(huì)關(guān)系中[16]。已有研究表明社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有社會(huì)支持作用，它可以對(duì)個(gè)體提供工具性的幫助、情感陪伴和正面贊揚(yáng)，以及在負(fù)面的生活實(shí)踐中提供幫助[17]。職場(chǎng)上級(jí)交往過程中所建構(gòu)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)從業(yè)者的支持功能是否也能體現(xiàn)在對(duì)收入分配的感知中？我們認(rèn)為，從分配公平感形成的過程來看，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)生作用的途徑可能通過兩種機(jī)制。

第一，資源獲取機(jī)制。網(wǎng)絡(luò)成員占據(jù)著不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)位置，掌握著與位置相配套的資源[18]。職場(chǎng)上級(jí)位于職場(chǎng)金字塔的上端，掌握著比下級(jí)更豐富的職業(yè)資源，如工資獎(jiǎng)金、單位內(nèi)部政策制度、信息發(fā)布的權(quán)力和人事決策的權(quán)力等[19]。在職業(yè)社會(huì)，職場(chǎng)業(yè)緣交往不可避免，職場(chǎng)上級(jí)交往包含其中，個(gè)體在與上級(jí)交往的過程中通過網(wǎng)絡(luò)動(dòng)員可以彌補(bǔ)自身資源的不足。交往互動(dòng)越多越有利于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)，獲取更多的社會(huì)資源[4]。因此，與上級(jí)互動(dòng)越頻繁就越容易獲得較新的信息和有利的資源，幫助從業(yè)者在職場(chǎng)競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)其工具性目的，有利于個(gè)體分配公平感的增強(qiáng)。

第二，信息傳遞機(jī)制。接觸理論認(rèn)為接觸可以提高社會(huì)個(gè)體對(duì)外部對(duì)象的信任度，通過接觸獲取對(duì)方各種信息，減少和糾正原有的誤解[20]。該理論為解釋社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公平感的影響機(jī)制提供了另一條路徑。有的分配不公平感是個(gè)體對(duì)現(xiàn)有分配制度的真實(shí)反映，而有些是由于信息傳遞的不通暢造成的誤判。前者是由個(gè)體對(duì)分配制度的客觀感知，是我們研究的焦點(diǎn)所在，但是后者也真實(shí)存在，并一直被研究所忽視。個(gè)體與上級(jí)的頻繁接觸，達(dá)到信息的有效傳遞，減少信息不對(duì)稱，有助于更全面地了解單位的分配制度，降低對(duì)現(xiàn)有分配制度的偏見，有利于消除由信息不通暢造成的分配不公的判斷。

H1社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)職場(chǎng)個(gè)體有社會(huì)支持作用，與上級(jí)交往越頻繁，分配公平感越強(qiáng)。

(二)體制內(nèi)、外社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)公平感的影響差異

國有部門和非國有部門兩種體制并存是漸進(jìn)式市場(chǎng)化改革的重要現(xiàn)象，也是我國現(xiàn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的最重要特征[21]。研究者一般將前者稱為體制內(nèi)，主要包括黨政機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位等受國家權(quán)力高度控制的部門；將后者稱為體制外，主要包括私企、外企、合資企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等受國家權(quán)力控制程度較低的部門[22]。吳曉剛也認(rèn)為“政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、私營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營部門”是“衡量國家再分配力量下降和新興市場(chǎng)力量增強(qiáng)的連續(xù)譜”[23]。譜系兩端呈現(xiàn)體制內(nèi)外之分，這是當(dāng)前中國社會(huì)的常態(tài)，也成為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響公平感的重要制度環(huán)境。重要的是，兩種體制并存預(yù)示著職場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)方式和運(yùn)作機(jī)制可能存在差異。以下我們分別從分配方式、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)類型、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)資源分配作用三個(gè)方面的差異來分別論述，其中表1簡要概括了這三種差異。

表1 體制內(nèi)、外分配方式與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用差異

類別體制內(nèi)體制外資源分配行政計(jì)劃、崗位決定市場(chǎng)調(diào)節(jié)、績效決定網(wǎng)絡(luò)類型垂直、縱向?yàn)橹魉?、橫向?yàn)橹骶W(wǎng)絡(luò)作用縱向網(wǎng)絡(luò)動(dòng)員強(qiáng)、回報(bào)高縱向網(wǎng)絡(luò)動(dòng)員弱、回報(bào)低

首先，體制內(nèi)和體制外的資源分配邏輯存在差異。盡管我國在邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中非國有部門不斷上升，但是國有部門依然發(fā)揮著重要作用，并保留著許多再分配體制的特征[24]。體制內(nèi)延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的單位制特征，崗位具有嚴(yán)格的層級(jí)劃分。資源分配仍然是行政計(jì)劃占據(jù)主導(dǎo)地位，分配原則是有條件的平均主義，這種條件則主要取決于崗位層級(jí)，收入和福利(例如住房)是由崗位的層級(jí)來決定的，地位的高低體現(xiàn)在行政級(jí)別上，級(jí)別高則從再分配體系中分得的資源多。而體制外的市場(chǎng)化程度較高，收入和晉升的機(jī)會(huì)遵循績效原則，資源分配遵循“市場(chǎng)邏輯”。個(gè)人能力發(fā)揮主要作用，能者多勞，勞者多得，或者誰的能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，誰就晉升得越快，收入越高。

其次，體制內(nèi)和體制外的網(wǎng)絡(luò)類型存在一定區(qū)別。波蘭尼認(rèn)為，人類經(jīng)濟(jì)方式主要包括三種，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、再分配經(jīng)濟(jì)和互惠經(jīng)濟(jì)，其中再分配經(jīng)濟(jì)中資源分配網(wǎng)絡(luò)以縱向?yàn)橹?，因?yàn)樯a(chǎn)者和消費(fèi)者之間沒有直接聯(lián)系，而是由政府按照縱向權(quán)力關(guān)系進(jìn)行資源再分配；但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，資源分配的網(wǎng)絡(luò)以橫向?yàn)橹?，即生產(chǎn)者和消費(fèi)者可以進(jìn)行直接交易[25]。雖然我們說計(jì)劃中有市場(chǎng)，市場(chǎng)中有計(jì)劃，但是從本質(zhì)上講，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)正是再分配經(jīng)濟(jì)，由此體制內(nèi)的資源分配網(wǎng)絡(luò)主要是垂直的、縱向的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，上下級(jí)的權(quán)力等級(jí)比較嚴(yán)格。體制外的資源分配網(wǎng)絡(luò)則是以水平的、橫向的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為主，生產(chǎn)者、消費(fèi)者之間可以通過橫向的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行資源交換。

再次，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)資源分配的作用存在著體制差異。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用空間大小，會(huì)影響個(gè)體動(dòng)員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的機(jī)會(huì)多少，進(jìn)而影響行動(dòng)者網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)員能力強(qiáng)弱[26]。雖然體制內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)作空間較小，分配的原則大部分依據(jù)崗位決定，但是分配由具體的人來執(zhí)行，與上級(jí)交往越頻繁，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的資源分配回報(bào)率越高。相反，市場(chǎng)化程度更高的體制外，由于分配原則是績效主義，許多資源分配過程實(shí)際上是通過橫向的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來完成的，垂直網(wǎng)絡(luò)作用空間有限。換言之，個(gè)體與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的交往對(duì)資源分配的作用有限，即縱向網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)員對(duì)行動(dòng)者的回報(bào)率比在體制內(nèi)要低。因此，職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的作用存在體制差異，由于體制內(nèi)和體制外的資源分配邏輯、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)類型及其作用存在差異，從而導(dǎo)致體制內(nèi)的行動(dòng)者比體制外的行動(dòng)者更有可能通過職場(chǎng)上級(jí)交往獲得晉升、加薪的可能，最終有效提升分配公平感。

H2職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的正向影響在不同制度情境中存在差異，相對(duì)于體制外從業(yè)者而言，體制內(nèi)從業(yè)者與上級(jí)交往更容易獲得分配公平感的提升。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來源于2014年“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷”調(diào)查(JSNET2014)。該調(diào)查由邊燕杰教授主持，在天津、濟(jì)南、長春、西安、蘭州、上海、廣州、廈門等八個(gè)城市進(jìn)行。調(diào)查采用多階段系統(tǒng)抽樣法(區(qū)、街道、居委會(huì))與地圖法相結(jié)合的方式，并通過計(jì)算機(jī)輔助調(diào)查技術(shù)(CAPI)入戶隨機(jī)抽取18-69歲，有非農(nóng)職業(yè)經(jīng)歷的成員作為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問卷訪談，共收集5 480份有效問卷。根據(jù)研究需要，本研究僅使用職業(yè)狀況為“受雇”的被訪者作為目標(biāo)群體，因而排除了自雇和雇主的樣本。受雇模塊有a、b、c三個(gè)部分分別對(duì)應(yīng)僅有一份工作、有兩份工作和有三份工作及以上的從業(yè)者。我們將三部分樣本加總，并只關(guān)注從業(yè)者最后一份職業(yè)(現(xiàn)職)。剔除關(guān)鍵變量缺失后，最終進(jìn)入模型的樣本量為4 617個(gè)。

(二)變量操作化

1.因變量

收入分配公平感是本研究的因變量。不同于國外研究中使用指數(shù)法、量表法來估算分配公平感，本文主要采用主觀評(píng)估法來測(cè)量個(gè)體對(duì)自身分配公平感的感知，它是被訪者根據(jù)自己的收入分配公平狀況所做出的主觀評(píng)價(jià)。雖然這一測(cè)量比較粗略且具有主觀性，但卻直接表明了被訪者的態(tài)度，因而在中國的公平感研究中被廣泛運(yùn)用。根據(jù)研究需要，選取與個(gè)體微觀公平感相關(guān)的題器來測(cè)量，即：“與您的同事相比，您認(rèn)為您的收入是否公平”。答案設(shè)置為“完全不公平”“比較不公平”“居中”“比較公平”和“完全公平”五個(gè)選項(xiàng)，編碼分別為1至5。在模型中將這一變量處理為序次變量，數(shù)值越大代表被訪者感知的公平程度越高。

2.自變量

本研究的核心自變量是職場(chǎng)上級(jí)交往。為了與被訪者現(xiàn)在的公平感相對(duì)應(yīng)，選取被訪者現(xiàn)職的最后一個(gè)職位與上級(jí)交往的情況來測(cè)量。具體而言，通過詢問職場(chǎng)中個(gè)體與本單位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打交道的頻率，答案分別為從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常。模型將其依次賦值為1至4，數(shù)值越大代表與職場(chǎng)上級(jí)交往的頻率越高。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

變量名體制內(nèi)樣本量均值/百分比體制外樣本量均值/百分比收入分配公平感 1 完全不公平1726.22%512.75% 2 比較不公平57920.95%26314.19% 3 居中91233.00%76741.39% 4 比較公平99836.11%71738.69% 5 完全公平1033.73%552.97%職場(chǎng)上級(jí)交往 1 從不33712.19%1136.10% 2 很少70125.36%32517.55% 3 有時(shí)71926.01%46124.89% 4 經(jīng)常1 00736.43%95351.46%收入(對(duì)數(shù))2 76410.331 85310.68性別 0 女1 43151.77%1 02255.15% 1 男1 33348.23%83144.85%年齡2 76448.711 85336.03年齡平方2 76425.501 85314.11婚姻狀況 0 未婚33512.12%57931.25% 1 已婚2 42987.88%127468.75%戶口類型 0 農(nóng)業(yè)1083.91%36719.81% 1 非農(nóng)業(yè)2 65696.09%1 48680.19%政治面貌 0 非黨員2 09875.90%1 66789.96% 1黨員66624.10%18610.04%教育年限2 76412.621 85313.39區(qū)域特征 0內(nèi)陸1 41051.01%76041.01% 1沿海1 35448.99%1 09358.99%

單位類型做為本研究的另一個(gè)重要自變量，測(cè)量的是宏觀制度結(jié)構(gòu)。本研究依據(jù)被訪者目前工作單位或公司的所有制性質(zhì)，將工作單位類型處理為二分變量。凡是回答黨政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、國有事業(yè)和集體企業(yè)的劃分為體制內(nèi)并賦值為0；將個(gè)體經(jīng)營、私營企業(yè)、外資/合資企業(yè)以及股份制企業(yè)歸類為體制外并賦值為1。

3.控制變量

在職業(yè)場(chǎng)域之外還有許多影響分配公平感的因素，比如人口學(xué)特征和經(jīng)濟(jì)特征等。為了考察職業(yè)上級(jí)交往的獨(dú)立作用，我們結(jié)合已有研究在模型中控制以下變量：性別、年齡、年齡平方、婚姻狀況、戶口類型、政治面貌、教育年限、收入、區(qū)域特征等。為了更加清晰地展示體制內(nèi)外變量的不同分布，表2比較了樣本量、均值或百分比在體制內(nèi)外的差異。值得注意的是，職場(chǎng)上級(jí)交往的頻率，體制外遠(yuǎn)高于體制內(nèi)，分別為51.46%與36.43%。由此可以看出，職場(chǎng)中與上級(jí)的互動(dòng)更多地發(fā)生在體制外的單位。

(三)統(tǒng)計(jì)模型與分析策略

為考察職場(chǎng)中個(gè)體交往對(duì)個(gè)體分配公平感的作用并檢驗(yàn)是否存在體制差異,我們分別建立三個(gè)定序回歸模型進(jìn)行分析。第一步，建立基準(zhǔn)模型，檢驗(yàn)職場(chǎng)上級(jí)交往所蘊(yùn)含的社會(huì)資本是否對(duì)個(gè)體具有社會(huì)支持作用，從而提升個(gè)人的微觀分配公平感；第二步,初步探索體制分割因素是否帶來職場(chǎng)上級(jí)交往變量解釋力的差別，分體制內(nèi)外考察職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的影響差異；第三步，在第二步的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入控制變量，考察上述結(jié)果的穩(wěn)定性，排除其他因素可能帶來的干擾。使用同一模型來觀測(cè)體制內(nèi)外數(shù)據(jù)，并比較參數(shù)的差異，有助于更直觀地認(rèn)識(shí)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)分配公平感的影響差異。

四、實(shí)證結(jié)果

(一)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)個(gè)體分配公平感是否具有提升作用？

為考察職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的社會(huì)支持作用，用表3中的模型1來驗(yàn)證理論假設(shè)1。模型1作為基準(zhǔn)模型，僅加入了核心自變量職場(chǎng)上級(jí)交往。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，職場(chǎng)上級(jí)交往的回歸系數(shù)為0.193并且在0.001水平下顯著。就是說，職場(chǎng)上級(jí)交往的頻率每增加一個(gè)單位，個(gè)體的收入分配公平感會(huì)提升0.193個(gè)單位。這一結(jié)果表明職場(chǎng)上級(jí)交往作為一種職場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，蘊(yùn)含著對(duì)個(gè)體有利的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源。個(gè)體通過與上級(jí)交往來動(dòng)員職場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，獲取職場(chǎng)信息和實(shí)質(zhì)性的幫助，最終達(dá)到個(gè)體職位晉升、增加收入的目的，而這種資源獲得也導(dǎo)致了個(gè)體在心理層面上認(rèn)為自身收入分配越公平。職場(chǎng)上級(jí)交往作為職場(chǎng)社會(huì)資本的來源，是職場(chǎng)社會(huì)支持的主要來源，職場(chǎng)上級(jí)交往越頻繁，越有可能使個(gè)體獲得更好的社會(huì)資本，進(jìn)而提升個(gè)體的分配公平感。由此，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。

(二)職場(chǎng)上級(jí)交往的作用空間差異

針對(duì)假設(shè)2我們分別建立了兩組對(duì)比模型，檢驗(yàn)職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的影響在體制內(nèi)外的差異。模型2在模型1的基礎(chǔ)上進(jìn)行體制內(nèi)外劃分，職場(chǎng)上級(jí)交往在體制內(nèi)和體制外的系數(shù)分別為0.172和0.183，并且都在0.001水平下顯著。雖然這一結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的正效應(yīng)，但是并沒有發(fā)現(xiàn)在體制內(nèi)外有顯著差異。然而當(dāng)我們?cè)谀Ｐ?中加入了包括性別、年齡、教育程度、收入等控制變量后，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的影響在體制內(nèi)外表現(xiàn)出了極為明顯的差異。在體制內(nèi)模型中，職場(chǎng)上級(jí)交往的系數(shù)為正且在0.01條件下顯著，說明個(gè)體與職場(chǎng)上級(jí)互動(dòng)越頻繁越有助于在體制內(nèi)獲得更高的分配公平感。然而，在體制外模型中這一系數(shù)為正但并不顯著。這說明職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的正向影響確實(shí)在不同制度環(huán)境中有差異，體制內(nèi)上級(jí)交往更容易讓從業(yè)者獲得分配公平感的提升，而體制外的影響并不明顯。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表3 社會(huì)支持、體制分割與收入分配公平感

變量模型1:基準(zhǔn)模型模型2:體制分割體制內(nèi)體制外模型3:加入控制變量體制內(nèi)體制外職場(chǎng)上級(jí)交往0.193???(0.027)0.172???(0.034)0.183???(0.028)0.095??(0.036)0.063(0.050)性別(參照:女性)———0.072(0.071)0.160+(0.091)年齡———-0.067??(0.023)-0.046(0.032)年齡平方———0.065??(0.024)0.028(0.038)婚姻狀況(參照:未婚)———0.323?(0.138)0.359??(0.120)戶口類型(參照:農(nóng)業(yè))———0.104(0.187)-0.264?(0.124)政治面貌(參照:非黨員)———0.201?(0.089)0.290+(0.152)教育年限———0.026??(0.014)0.011(0.020)區(qū)域特征(參照:內(nèi)陸)———0.040(0.072)-0.126(0.095)個(gè)人收入(對(duì)數(shù))———0.130??(0.043)0.314???(0.067)閾值1-2.417???(0.104)-2.235???(0.122)-2.988???(0.204)-1.939??(0.649)-1.286(0.814)閾值2-0.631???(0.087)-0.502???(0.104)-1.006???(0.161)-0.180(0.047)0.733(0.308)閾值30.969???(0.088)0.908???(0.105)0.930???(0.160)1.253+(0.648)2.729???(0.810)閾值43.939???(0.117)3.759???(0.142)4.090???(0.208)4.115???(0.655)5.935???(0.822)樣本量 4 6172 7641 8532 7641 853偽R20.0040.0030.0030.0100.020

注：雙尾檢驗(yàn)顯著度，+p<0.1,*p<0.05, **p<0.01,***p<0.001。

值得特別關(guān)注的是，職場(chǎng)上級(jí)交往的頻率體制外明顯高于體制內(nèi)(51.46%與36.43%)，但是職場(chǎng)上級(jí)交往只在體制內(nèi)對(duì)收入分配公平感有正向顯著影響(系數(shù)為0.095)。這說明雖然體制外從業(yè)者與上級(jí)交往的頻率高于體制內(nèi)，但這對(duì)于公平感的提升并沒有顯著作用。然而這一發(fā)現(xiàn)是基于職場(chǎng)上級(jí)交往而得出的，并非意味著體制外就業(yè)者與平級(jí)交往或與下級(jí)交往對(duì)公平感的影響也不顯著。同時(shí)體制內(nèi)縱向網(wǎng)絡(luò)對(duì)人們生活機(jī)遇產(chǎn)生的效應(yīng)更強(qiáng)，而體制外則主要由橫向網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，雖然體制外從業(yè)者與上級(jí)交往的頻率比體制內(nèi)高，但主要是因?yàn)轶w制外的經(jīng)濟(jì)性聯(lián)系要高于體制內(nèi)。同時(shí)，由于體制外的資源分配過程以績效主義原則為主，所以體制外與上級(jí)交往產(chǎn)生的收入效應(yīng)更可能被人們理解為應(yīng)得，因此與是否公平無關(guān)。當(dāng)然這一解釋還需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

另外，控制變量也在不同程度上反映了體制內(nèi)外差異。第一，性別對(duì)分配公平感的影響在體制外顯著。在體制外，男性的分配公平感比女性高出0.160個(gè)單位，并且在0.1水平下顯著。在體制內(nèi)分配公平感并沒有體現(xiàn)出性別差異。這說明在體制外，相對(duì)于男性而言女性在社會(huì)資本動(dòng)員的劣勢(shì)可能更加明顯。第二，從年齡和年齡平方來看，年齡對(duì)分配公平感的影響呈U型分布，并且這種影響只在體制內(nèi)存在。第三，就教育年限而言，在0.01水平上受教育年限每提高一年，體制內(nèi)從業(yè)者的分配公平感提升0.026個(gè)單位，而在體制外教育因素對(duì)公平感的正向效應(yīng)并不顯著。雖然已有研究已經(jīng)證明了教育程度對(duì)分配公平感的正向影響[9]，但是本研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)這種正向影響只存在于體制內(nèi)，教育作為優(yōu)勢(shì)地位獲得的工具在體制內(nèi)分配的原則下受重視程度更高。

五、結(jié)論與政策建議

自20世紀(jì)80年代以來，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革和社會(huì)階層日益分化，收入不平等問題不斷凸顯。眾多學(xué)者從市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的宏觀背景出發(fā)，揭示了城市居民分配公平感的影響機(jī)制和社會(huì)后果。本文選擇一個(gè)更加獨(dú)特的視角，將職場(chǎng)上級(jí)交往中所建構(gòu)的職場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為個(gè)體收入分配公平感知的影響因素，并且探究這種影響在不同制度環(huán)境下對(duì)分配感知的影響差異。

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)就業(yè)者與職場(chǎng)上級(jí)交往有助于提升自身的分配公平感，這一過程主要通過資源獲取和信息傳遞機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。與職場(chǎng)上級(jí)交往的頻率越高，對(duì)微觀收入分配的感知越公平。這意味著在職場(chǎng)中加強(qiáng)與上級(jí)交往的頻率，并將自身置于緊密的職場(chǎng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，這可以帶來豐富的網(wǎng)絡(luò)資源，并有助于個(gè)體動(dòng)員職場(chǎng)社會(huì)資本，獲取有益的信息和晉升機(jī)會(huì)，這成為提升公平感的一條有效途徑。(2)職場(chǎng)上級(jí)交往中嵌入的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源對(duì)分配公平感的作用在體制內(nèi)外存在差異。職場(chǎng)上級(jí)交往所帶來的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源在體制內(nèi)對(duì)公平感有提升作用，但在體制外并不存在顯著影響。

本研究的理論意義在于：(1)為分配公平感的研究提供了一個(gè)嶄新的視角。以往研究主要關(guān)注個(gè)人在整體社會(huì)分層中的位置對(duì)分配公平感的影響，并已經(jīng)證實(shí)了收入、教育程度和職業(yè)聲望等社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位越高的群體越傾向于認(rèn)為自己的收入是公平的[7,10]。另外,與他人或自己的過去比較產(chǎn)生的相對(duì)剝奪感也是影響公平感的因素之一[11-12]。然而，我們需要強(qiáng)調(diào)的是分配公平的感知并不應(yīng)僅僅靜態(tài)地比較社會(huì)階層的高低、收入的多寡等，它更是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)互動(dòng)的結(jié)果，應(yīng)該把它置于一種特定的互動(dòng)場(chǎng)景中進(jìn)行研究。本研究以一種新的視角來考察分配公平感的形成過程，挖掘職場(chǎng)上級(jí)交往過程中從業(yè)者獲得的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源所帶來的社會(huì)支持。這改變了以往的靜態(tài)觀察，將個(gè)體置于職場(chǎng)場(chǎng)域與上級(jí)互動(dòng)的社會(huì)情境中來探討個(gè)體的公平感知差異。這對(duì)于今后研究分配公平感帶來了一些啟示，我們不僅應(yīng)該注重個(gè)體的社會(huì)階層特征，也要注意還原個(gè)體在社會(huì)情景中角色所帶來的潛在資源作用。(2)豐富了以往有關(guān)分配公平感的相關(guān)研究，是對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的支持作用在主觀層面上的延伸。以往研究已經(jīng)反復(fù)驗(yàn)證了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)客觀收入發(fā)揮積極作用[5，21]。而本研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用不僅可以增加個(gè)體收入而且還可影響主觀收入感知，驗(yàn)證了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的支持作用在分配公平感領(lǐng)域也同樣適用。職場(chǎng)上級(jí)交往作為一種職場(chǎng)互動(dòng)類型和資源形成的過程，將傳遞職場(chǎng)信息和關(guān)系運(yùn)作作為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的結(jié)果，對(duì)個(gè)體的利益獲得和主觀感受有著非常重要的作用。(3)在理論上對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的支持作用進(jìn)行了進(jìn)一步劃分，區(qū)分出了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作邏輯的體制內(nèi)外差異。任何對(duì)職場(chǎng)領(lǐng)域的研究都無法忽視中國經(jīng)濟(jì)體制的大背景。目前，中國轉(zhuǎn)型時(shí)期兩種經(jīng)濟(jì)體制并存，是給原有再分配體制逐漸注入市場(chǎng)機(jī)制的過程[21]。本文所關(guān)注的職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)分配公平感的影響體制差異，實(shí)質(zhì)上反映了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作邏輯的體制內(nèi)外差異。職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)公平感的正向效應(yīng)在體制內(nèi)高于體制外，其主要原因是兩種經(jīng)濟(jì)體制下的資源分配邏輯和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作用機(jī)制存在差異所致，體制內(nèi)主要由行政計(jì)劃來分配資源，而體制外主要由市場(chǎng)進(jìn)行分配，為此體制內(nèi)行動(dòng)者與上級(jí)的交往更有助其獲取有價(jià)值的資源，從而表現(xiàn)出更強(qiáng)的分配公平感。而體制外的績效分配原則往往將其收入看作是應(yīng)得，與分配是否公平似乎無關(guān)。

基于以上結(jié)論，本文的政策啟示在于：(1)鼓勵(lì)職場(chǎng)上下級(jí)交往成為個(gè)體職業(yè)發(fā)展和企業(yè)有序管理的重要措施。任何經(jīng)濟(jì)行動(dòng)嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，本文已經(jīng)證實(shí)了職場(chǎng)上級(jí)交往所建構(gòu)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)個(gè)體的收入分配公平感發(fā)揮積極作用，這一結(jié)果在一定程度上證明了職場(chǎng)中與上級(jí)互動(dòng)在建構(gòu)個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和對(duì)提升收入公平感知的重要性。換言之，職場(chǎng)上級(jí)交往不僅在微觀層面上為個(gè)體提供有利資源、幫助其晉升和提升收入等，而且在宏觀層面上更有助于穩(wěn)固企業(yè)環(huán)境或氛圍，避免由員工強(qiáng)烈不公平感卻長期隱忍可能引發(fā)的沖突，從而維序健康的企業(yè)管理體系和人際關(guān)系。因此，從這一角度來說應(yīng)該鼓勵(lì)職場(chǎng)上下級(jí)互動(dòng)，打破交往壁壘，減少信息不對(duì)稱，使職場(chǎng)晉升和收入分配程序透明化。(2)企業(yè)管理者也要警惕由職場(chǎng)上下級(jí)交往引起的不當(dāng)競爭。正如硬幣具有正反面，職場(chǎng)交往也有正、負(fù)效應(yīng)，即職場(chǎng)上級(jí)交往在發(fā)揮積極作用的同時(shí)也可能伴隨暗箱操作，使行動(dòng)者低才高就，競爭者無法人盡其才。雖然個(gè)體的公平感得到提升，但這是以破壞市場(chǎng)競爭機(jī)制、違反社會(huì)公平正義為代價(jià)的，企業(yè)管理者應(yīng)警惕這一行為并及時(shí)制止。在社會(huì)宏觀公平正義的前提下所追求的個(gè)人收入分配公平才是真正的公平。

本文的局限性在于未對(duì)職場(chǎng)中的其他互動(dòng)類型進(jìn)行探討。我們已經(jīng)證實(shí)了與職場(chǎng)上級(jí)交往對(duì)公平感的正向作用，并且主要在體制內(nèi)起作用。即使如此，不能簡單地認(rèn)為職場(chǎng)交往都能給個(gè)體帶來積極的作用。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中，職場(chǎng)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)還包括與平級(jí)同事和下級(jí)同事的交往。那么，職場(chǎng)成員與平級(jí)和與下級(jí)交往所帶來的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源能否對(duì)個(gè)體的分配公平感產(chǎn)生正向影響？這種影響是否存在體制差異？這些問題仍需未來進(jìn)一步探討。