效率視域下的公共圖書(shū)館人力資源保障體系設(shè)計(jì)研究

梁 欣a，王曉輝

(哈爾濱師范大學(xué) a.圖書(shū)館 b.文學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025)

1 效率理論與公共圖書(shū)館

以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，使企業(yè)的生產(chǎn)效率最大化，歷來(lái)是企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終目標(biāo)。作為一種公益性文化事業(yè)機(jī)構(gòu)，公共圖書(shū)館以最少的資源投入努力向社會(huì)提供覆蓋全社會(huì)、普遍均等的公共圖書(shū)館服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的最大化，一直是公共圖書(shū)館建設(shè)的價(jià)值取向與追求目標(biāo)。但在實(shí)際生活中，在技術(shù)、資金等資源配置基本相同的情況下，不同企業(yè)的生產(chǎn)效率卻存在著很大的差異。對(duì)此，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗茲在其著作《X效率：理論、論據(jù)和應(yīng)用》中對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)地闡述。他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)盡管技術(shù)先進(jìn)、資金雄厚，但并不一定富有效率，在企業(yè)中總是存在一些來(lái)歷不明的低效率因素—一種單純從資金與技術(shù)角度無(wú)法解釋的企業(yè)內(nèi)部低效率現(xiàn)象，他們認(rèn)為組織因素與動(dòng)機(jī)因素是其中兩個(gè)至關(guān)重要的因素，這些因素影響著企業(yè)的存在狀態(tài)及未來(lái)的發(fā)展。這種理論在探討企業(yè)生產(chǎn)效率時(shí)更強(qiáng)調(diào)關(guān)注于人的因素，去關(guān)注人的心理因素與人性因素，強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)生產(chǎn)效率中的關(guān)鍵影響。人的心理因素、動(dòng)機(jī)因素重視與研究的缺失，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)低效率的現(xiàn)象成為一種必然的事實(shí)。據(jù)萊賓斯坦估算，歐美國(guó)家因?yàn)槿肆Y源相關(guān)因素所帶來(lái)的低效率損失不會(huì)低于國(guó)民生產(chǎn)總值的5%。效率理論的提出使得眾多的管理學(xué)者與行政官員在研究企業(yè)與組織管理時(shí)更加關(guān)注人力資源管理在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中舉足輕重的作用。

雖然效率理論主要用于研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，但在公共圖書(shū)館中也同樣存在著非常明顯的低效率現(xiàn)象，效率理論對(duì)公共圖書(shū)館也有著積極的借鑒意義。近年來(lái)，在國(guó)家文化發(fā)展規(guī)劃為代表的文化政策大框架下，公共圖書(shū)館的建設(shè)被提升到前所未有的高度，公共圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展也得到了前所未有的重視——從中央到地方的各級(jí)地方政府采取各種積極的措施，提供各種具體的制度安排，如財(cái)政制度安排、法律法規(guī)安排，來(lái)切實(shí)將公共圖書(shū)館建設(shè)推向深入，這種重視也收到了切實(shí)成效：公共圖書(shū)館的行政運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)大幅度增加、館舍與硬件條件得到極大的改善、文獻(xiàn)建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)、數(shù)字圖書(shū)館建設(shè)初具雛形、公共圖書(shū)館服務(wù)的“觸角”正逐步向社會(huì)的基層延伸。但在公共圖書(shū)館表面大發(fā)展與大繁榮的背后，我們必須清醒地意識(shí)到與政府對(duì)圖書(shū)館巨大投入不相適應(yīng)的是，目前公共圖書(shū)館的產(chǎn)出效率即總體社會(huì)效果卻不容樂(lè)觀，成本投入巨大但服務(wù)效率不高：龐大的館舍、有限的資源、區(qū)別化對(duì)待讀者、服務(wù)層次與水平的低下、服務(wù)手段與方式的落后、對(duì)“讀者第一、服務(wù)至上”服務(wù)效益理念的漠視與弱化。以服務(wù)為代表的整體效率滯后會(huì)引發(fā)公眾對(duì)公共圖書(shū)館公信力與存在價(jià)值的質(zhì)疑。究竟根源，所有這些低效率現(xiàn)象背后都隱藏著效率理論為我們揭示的深層次原因，即如果不對(duì)公共圖書(shū)館中的人本因素進(jìn)行深入的研究與思考，并創(chuàng)新地設(shè)計(jì)出與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源保障體系(包括觀念體系、體制體系)，那么公共圖書(shū)館功能的完善乃至普遍均等的目標(biāo)只會(huì)流于形式而無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2 我國(guó)公共圖書(shū)館人力資源保障體系現(xiàn)狀分析

2.1 我國(guó)公共圖書(shū)館人力資源現(xiàn)狀

筆者以《中國(guó)文化文物年鑒2017》為數(shù)據(jù)源，對(duì)我國(guó)公共圖書(shū)館人力資源現(xiàn)狀細(xì)致地進(jìn)行梳理。截至2016年12月31日，全國(guó)公共圖書(shū)館機(jī)構(gòu) 3 153 個(gè)，從業(yè)人員 57 208 人。專業(yè)技術(shù)人員 41 099 人，其中正高級(jí)職稱人員812人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的2%；副高級(jí)職稱人員 5 341 人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的13%；中級(jí)職稱人員 18 699 人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的45%(見(jiàn)表1)?？梢钥闯?，我國(guó)公共圖書(shū)館從業(yè)人員中，正高級(jí)、副高級(jí)人員的比例偏低。

表1 2016年公共圖書(shū)館從業(yè)人員情況表

2.2 機(jī)構(gòu)人與身份人之觀念定位

機(jī)構(gòu)人是機(jī)構(gòu)主義者對(duì)公共圖書(shū)館事務(wù)參與者的設(shè)定，在機(jī)構(gòu)本位主義的體制背景下，機(jī)構(gòu)人將以服從公共圖書(shū)館作為自己的生存使命，從而將自己的命運(yùn)交給公共圖書(shū)館。當(dāng)工作者被合法地確認(rèn)為機(jī)構(gòu)人并以對(duì)公共圖書(shū)館的責(zé)任承諾來(lái)獲得績(jī)效評(píng)價(jià)，公共圖書(shū)館因此也必須相應(yīng)地給予機(jī)構(gòu)人以全面的福利回報(bào)。公共圖書(shū)館將無(wú)條件地承擔(dān)起所有機(jī)構(gòu)人的健康、住房、福利、子女等一系列本來(lái)應(yīng)由個(gè)人與社會(huì)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。而機(jī)構(gòu)人除了服從圖書(shū)館之外就可以幾乎飽食終日、一勞永逸而無(wú)所用心。龐大的圖書(shū)館機(jī)構(gòu)之所以人滿為患、人員嚴(yán)重超額而公共圖書(shū)館服務(wù)提供嚴(yán)重不足，之所以有大量富有文化素養(yǎng)與職業(yè)訓(xùn)練的圖書(shū)館學(xué)、情報(bào)學(xué)正規(guī)畢業(yè)生而又難以擠進(jìn)公共圖書(shū)館的門檻，之所以大批失去工作能力或嚴(yán)重缺乏工作能力的機(jī)構(gòu)人仍然全酬占據(jù)著工作崗位，其最根本的原因，就是機(jī)構(gòu)人與公共圖書(shū)館命運(yùn)同在。

例如，截至2015年4月，湖南省常德市公共圖書(shū)館從業(yè)人員共計(jì)154人，其中男館員51人，占總?cè)藬?shù)的34%，女館員103人，占總?cè)藬?shù)的66%，男女比例嚴(yán)重失調(diào)。在年齡結(jié)構(gòu)上，45歲以上人員68人，占總?cè)藬?shù)的45%；35歲以下30人，僅占總?cè)藬?shù)的20%，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。特別提出的是，全市公共圖書(shū)館竟沒(méi)有一個(gè)圖書(shū)館專業(yè)的全日制大學(xué)本科畢業(yè)生。從業(yè)人員的龐大和雜亂，不僅加劇了經(jīng)費(fèi)的困境，而且造成人浮于事，大大影響了工作效率。

身份人是官僚主義者對(duì)公共圖書(shū)館事務(wù)參與者的設(shè)定，此種設(shè)定將人引向公共圖書(shū)館內(nèi)部的權(quán)力層級(jí)識(shí)別，通過(guò)權(quán)力欲刺激而激發(fā)參與公共圖書(shū)館事務(wù)的熱情以獲得官僚主義體制下的分配權(quán)、利益機(jī)會(huì)與社會(huì)榮譽(yù)感。而中國(guó)傳統(tǒng)之儒家官本位文化背景對(duì)身份人的刺激，使得所有公共圖書(shū)館從業(yè)人員都致力于對(duì)館長(zhǎng)、書(shū)記等行政官僚與副研究館員、研究館員等技術(shù)官僚身份的人際競(jìng)爭(zhēng)與博弈，致使競(jìng)爭(zhēng)與博弈中的勝利者即使在喪失工作競(jìng)爭(zhēng)力的情況下也依然以身份優(yōu)勢(shì)占據(jù)專業(yè)崗位，并獲取各種形式的社會(huì)利益分配，并由此導(dǎo)致大批體制內(nèi)的從業(yè)人員抵制人事制度改革并對(duì)公共圖書(shū)館服務(wù)中的普遍均等與以人為本等利益取向表現(xiàn)出居高臨下的不屑一顧。

2.3 倒金字塔之人事體制結(jié)構(gòu)

官僚制人事體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所遺留下來(lái)的必然產(chǎn)物。這種體制背景下，政府在公共圖書(shū)館人力資源配置中處于絕對(duì)主導(dǎo)性的支配地位，領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)政府任命，公共圖書(shū)館從業(yè)人員一旦通過(guò)各種途徑進(jìn)入圖書(shū)館就成為占據(jù)終身職業(yè)位置的機(jī)構(gòu)人。機(jī)構(gòu)人在這些職業(yè)位置上并不會(huì)受到實(shí)質(zhì)意義上的崗位績(jī)效考評(píng)，盡管每單位年終都要求每一位館員填寫設(shè)計(jì)精良的考評(píng)表。但由于在管理體制上公共圖書(shū)館屬于事業(yè)單位，從業(yè)人員端的是“鐵飯碗”——績(jī)效考評(píng)的流于形式與“退出”機(jī)制的不健全使得人事制度改革嚴(yán)重滯后，存在著只進(jìn)不出，職務(wù)、職稱聘任只上不下。分配制度實(shí)行平均主義與“級(jí)別與身份”的工資支付方式，權(quán)力越大，職稱越高，薪水也就越多，“這種預(yù)算最大化的舉措往往被認(rèn)定要發(fā)生，而全然不顧委托人或全體讀者的需要”。榮譽(yù)、薪水與社會(huì)福利等等對(duì)于機(jī)構(gòu)人而言最重要的激勵(lì)因素只與他們的身份與級(jí)別相聯(lián)系。在身份與級(jí)別終身制的官僚制人事體系背景條件下，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。因此，遲到早退，上班看報(bào)、喝茶等人浮于事與無(wú)所事事的現(xiàn)象在公共圖書(shū)館中十分普遍也就不足為奇，甚至還出現(xiàn)了編制內(nèi)館員高薪不勞而將清掃、上架等繁重性工作交給那些低薪聘來(lái)的編制外合同工，形成公共圖書(shū)館編制嚴(yán)重超重、分配同薪同酬、績(jī)效考評(píng)流于形式的具有中國(guó)特色的圖書(shū)館景觀。

公共圖書(shū)館人事體制又一現(xiàn)實(shí)景觀是人力資源保障體系的結(jié)構(gòu)失重矛盾。在現(xiàn)行的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)及文化利益的分配機(jī)制下，人力資源從圖書(shū)館服務(wù)體系的底端大規(guī)模地撤離而向結(jié)構(gòu)之上端聚集，導(dǎo)致大量的圖書(shū)館專業(yè)人士與服務(wù)人員集中于大中城市，使人力資源配置呈現(xiàn)出倒金字塔失重狀態(tài)，使得大中城市機(jī)構(gòu)龐大，公共圖書(shū)館人力資源保障體系重心高高在上，從而使得“走向民間”“走向大眾”“走向火熱的生活和斗爭(zhēng)的第一線”的文化政策取向越來(lái)越背離初衷而轉(zhuǎn)向回歸城市、堅(jiān)守精英、崇尚文化等級(jí)制的文化價(jià)值道路。這種倒金字塔結(jié)構(gòu)不但讓政府陷入大包大攬的文化行政與文化服務(wù)的巨大包袱之下，而且削弱了民間和社會(huì)基層對(duì)公共圖書(shū)館服務(wù)的體制外有效動(dòng)員能力，導(dǎo)致公共圖書(shū)館體系結(jié)構(gòu)在非穩(wěn)定性存在結(jié)構(gòu)中喪失了其應(yīng)有的功能，更談不上服務(wù)體系的功能與效率最大化。

3 創(chuàng)新人力資源保障體系制度設(shè)計(jì)

綜上所述，為實(shí)現(xiàn)公共圖書(shū)館的功能目標(biāo)，必須樹(shù)立以效益為核心的構(gòu)建原則，從理念、體制、結(jié)構(gòu)與目標(biāo)等四個(gè)方面創(chuàng)新人力資源保障體系制度設(shè)計(jì)。

3.1 理念上：使人力資源與身份、機(jī)構(gòu)真正脫鉤

理念上，要讓人力資源與身份、機(jī)構(gòu)真正脫鉤，完成從機(jī)構(gòu)人、身份人向服務(wù)人轉(zhuǎn)變的人事制度理念的根本變革。服務(wù)人是服務(wù)主義者對(duì)公共圖書(shū)館事務(wù)參與者的設(shè)定。這種設(shè)定基于整個(gè)社會(huì)是一個(gè)互益的系統(tǒng)。服務(wù)人也就意味著圖書(shū)館從業(yè)人員機(jī)構(gòu)定位、身份定位、榮譽(yù)定位與利益定位。以圖書(shū)館員為例，館員崗位向一切申請(qǐng)者均等地敞開(kāi)施展才華的機(jī)會(huì)，每一次入列與出列則取決于申請(qǐng)者所獲得的讀者認(rèn)可程度與受歡迎程度。準(zhǔn)入與退出機(jī)制的健全使得一切公共圖書(shū)館服務(wù)者都以服務(wù)者的身份熱情而誠(chéng)實(shí)地從事著具體的圖書(shū)館工作，每一個(gè)具體的服務(wù)者不管從事何種圖書(shū)館工作都是人力資源的一分子，都是以服務(wù)者身份換取社會(huì)利益分配的自由勞動(dòng)力。圖書(shū)館從業(yè)人員角色轉(zhuǎn)型的變化就是從機(jī)構(gòu)人、身份人向服務(wù)人的變化，是人力資源在公共性理念下的管理模式轉(zhuǎn)型。

3.2 體制上：突破原有人事制度框架

體制上，要突破原有人事制度框架，在編制規(guī)模、薪酬管理和績(jī)效考評(píng)方面取得符合形勢(shì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)性突破。

3.2.1 人力資源的社會(huì)化管理。人力資源的社會(huì)化管理是對(duì)機(jī)構(gòu)本位主義的顛覆，實(shí)行公共圖書(shū)館的社會(huì)化管理后，機(jī)構(gòu)無(wú)人，人都生活在社會(huì)化的大系統(tǒng)中并按其能力分配其個(gè)人福利。體制意義上的“養(yǎng)事不養(yǎng)人”使得公共圖書(shū)館的行政投入資金依法專項(xiàng)使用，人力資源費(fèi)用的嚴(yán)格總量限制與公共圖書(shū)館拒絕福利支出將極大地提高了公共圖書(shū)館存在的功能實(shí)現(xiàn)程度，使得公共圖書(shū)館真正成為公共文化服務(wù)體系中功能到位的一環(huán)，真正實(shí)現(xiàn)人與機(jī)構(gòu)的功能分離，并且滌清人與機(jī)構(gòu)之間的一切體制性曖昧關(guān)系。

3.2.2 人力資源的合同制管理。人力資源的合同制管理是對(duì)職業(yè)官僚主義的顛覆。個(gè)人全面的合同制管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從而突破目前流于形式的“全員聘用制”。這使得進(jìn)入公共圖書(shū)館中的人力資源都沒(méi)有一成不變的所謂“終身職業(yè)”，而只有以年度為甄選時(shí)間單位的“擇業(yè)”。這既包括行政過(guò)程中的技術(shù)官僚，同時(shí)也包括服務(wù)過(guò)程中的職業(yè)技術(shù)官僚?，F(xiàn)行的副研究館員、研究員將不能因?yàn)橐淮卧u(píng)定的專業(yè)技術(shù)資格而成為擁有專業(yè)職業(yè)優(yōu)勢(shì)的終身職業(yè)者。所有的專業(yè)崗位、職級(jí)崗位，包括館長(zhǎng)、部主任都會(huì)以開(kāi)放的甄選姿態(tài)歡迎包括原在崗者在內(nèi)的所有社會(huì)應(yīng)召者。所有的應(yīng)召者都必須與作為服務(wù)主體的公共圖書(shū)館簽訂正式的勞動(dòng)合同，這是對(duì)公共圖書(shū)館標(biāo)桿管理“能對(duì)改善圖書(shū)館的業(yè)績(jī)產(chǎn)生極大的回報(bào)，并在降低成本的同時(shí)使得員工更加靈活地工作?！睒I(yè)績(jī)指標(biāo)的細(xì)化與分解，使得合同化管理取得責(zé)權(quán)利相結(jié)合的法制化治理效果——通過(guò)建立嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，使全體成員明確各自的任務(wù)和職責(zé)，真正做到“各司其職、各負(fù)其責(zé)、各盡所能、分工協(xié)調(diào)、合作默契”。

3.2.3 人力資源的業(yè)績(jī)工資管理。首先，要通過(guò)設(shè)計(jì)一套客觀公正、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，以及通過(guò)有效地設(shè)計(jì)與實(shí)施這些方案的技巧，讓每一位員工都能夠明確了解自己的工作現(xiàn)狀與應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)之間的距離。從公共圖書(shū)館實(shí)際來(lái)說(shuō)，可從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)大的方面來(lái)進(jìn)行考核。事先將這四個(gè)方面擬定具體的指標(biāo)，指標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)水平與服務(wù)效果方面，力求考核客觀公正，減少個(gè)人情感及其他非理性因素的影響。通過(guò)對(duì)員工一年綜合績(jī)效的評(píng)估，總結(jié)成績(jī)，找出差距，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)工作，起到激勵(lì)作用；其次，在績(jī)效差異可以被清楚地評(píng)價(jià)與度量、明確個(gè)體之間顯著的業(yè)績(jī)差異后，觀察到的工資差異應(yīng)與績(jī)效差異建立起直接關(guān)聯(lián)。管理實(shí)行成績(jī)定效工資，把全體員工的綜合績(jī)效與年終評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)直接掛鉤，貫徹按能分配的原則，打破平均主義，拉開(kāi)檔次。做到多勞多得、不勞不得、獎(jiǎng)勤罰懶，按崗定酬，按業(yè)績(jī)定酬，按任務(wù)定酬。通過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬分配制度，從而將業(yè)績(jī)工資管理的理念、工作效率的個(gè)人指標(biāo)貫徹深入到圖書(shū)館每一個(gè)從業(yè)人員心中。

3.2.4 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性管理

根據(jù)效率理論分析，員工的工作努力或努力程度在一定情況下與所受的競(jìng)爭(zhēng)壓力成正比，競(jìng)爭(zhēng)壓力越大越能激勵(lì)人的工作理性和斗志。但在傳統(tǒng)的管理體系下，由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失，使得圖書(shū)館機(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏應(yīng)有壓力，從業(yè)人員仍在傳統(tǒng)的慣性中自由漫步。要通過(guò)建立與完善富有活力的開(kāi)放性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在嚴(yán)格的準(zhǔn)入與退出機(jī)制考量下真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，形成服務(wù)是服務(wù)人的唯一價(jià)值取向。如此，公共圖書(shū)館建設(shè)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)圖書(shū)館自我治理的時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代中，不僅技術(shù)、服務(wù)走向?qū)I(yè)化，還將永遠(yuǎn)伴隨著變革與角色的變遷給從業(yè)人員所施加的壓力。經(jīng)過(guò)人力資源的社會(huì)化管理、合同化管理、業(yè)績(jī)工資管理，就會(huì)有圖書(shū)館行政官員與從業(yè)人員在合同責(zé)任考驗(yàn)下的服務(wù)熱情與社會(huì)責(zé)任心，并且能夠在合同總量的累加中追求公共圖書(shū)館支出效率水平的“使社會(huì)凈收益最大化的水平，也就是說(shuō)，在這個(gè)水平上邊際收益等于邊際成本”。

3.3 結(jié)構(gòu)上：確立正金字塔結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)上，要從制度層面上真正有效地解決倒金字塔結(jié)構(gòu)，使圖書(shū)館服務(wù)體系的人力資源保障體系確立起重心在下的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。首先，要在制度設(shè)計(jì)中把圖書(shū)館服務(wù)重心最大限度上向基層社區(qū)和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜，使得諸如每個(gè)基層圖書(shū)館的設(shè)置規(guī)模就以本地藏書(shū)多少、讀者隊(duì)伍與部門設(shè)置等實(shí)際情況為依據(jù)；其次，真正在文化發(fā)展戰(zhàn)略層面給基層社區(qū)與農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書(shū)館以更大的建設(shè)自主權(quán)，使得其成為加快城鄉(xiāng)圖書(shū)館建設(shè)步伐與擴(kuò)展圖書(shū)館服務(wù)的決策者與生力軍。只有這樣才能形成正金字塔的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館服務(wù)中人力資源的重心下移，吸引更大數(shù)量的人力資源活躍于基層社區(qū)和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)，實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館服務(wù)的共建共享。在此基礎(chǔ)上，重心在下的結(jié)構(gòu)還能夠?qū)嫶蟮膱D書(shū)館服務(wù)志愿者隊(duì)伍進(jìn)行社會(huì)聚集，使得傳統(tǒng)的體制外民間和基層社區(qū)力量被有效地動(dòng)員并形成一種圖書(shū)館服務(wù)共同生產(chǎn)與服務(wù)、良性的全社會(huì)共同參與圖書(shū)館服務(wù)體系事務(wù)治理的合理結(jié)構(gòu)。

3.4 目標(biāo)上：實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要

人力資源實(shí)行人本化管理與正向激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的雙贏。馬斯洛的需要層次論表明，人有多種需要，但在人的不同層次需要中，對(duì)于尊重的需要是其中關(guān)鍵因素。上述的效率理論也表明，在公共圖書(shū)館的治理中，人力資源尤其是個(gè)人的心理因素對(duì)單個(gè)圖書(shū)館的效率發(fā)揮，乃至整個(gè)公共圖書(shū)館的總量效率累加將起到不可忽視的作用。因此，在人力資源保障體系的建設(shè)中要充分重視尊重所產(chǎn)生的激勵(lì)力量。尊重激勵(lì)主要體現(xiàn)在尊重他人的權(quán)利、意志和情感與人性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與時(shí)代的進(jìn)步，館員要求參與圖書(shū)館事務(wù)的管理、追求自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望也在不斷地增強(qiáng)。因此，在這種背景下要提高公共圖書(shū)館產(chǎn)出效益，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，就不能只依靠外部規(guī)章制度等硬性強(qiáng)制力量來(lái)規(guī)范個(gè)體行為，更要靠在管理中充分堅(jiān)持人本化原則，通過(guò)尊重個(gè)人的人格，使員工產(chǎn)生滿足的心理體驗(yàn)并轉(zhuǎn)化為正向激勵(lì)。為引發(fā)正向激勵(lì)而采取的形式不僅限于薪水、福利等物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的形式，通常以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，二者的關(guān)系是辨證的統(tǒng)一，相互依存，缺一不可。精神激勵(lì)有多種多樣的表現(xiàn)形式，如情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情緒激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)，例如評(píng)選先進(jìn)、樹(shù)立典型。

上述努力一旦成為正向激勵(lì)，就會(huì)充分激發(fā)每一個(gè)人的內(nèi)在潛力，煥發(fā)員工持久的工作熱情和干勁，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為一種強(qiáng)大的精神力量，鼓舞他們產(chǎn)生高度的責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。使每一個(gè)人力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎(jiǎng)，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了圖書(shū)館服務(wù)體系產(chǎn)出效益的最大化。

通過(guò)創(chuàng)新地設(shè)計(jì)公共圖書(shū)館之人力資源保障體系，充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，建立與完善在相應(yīng)社會(huì)保障條件下的人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)圖書(shū)館人員合理流動(dòng)，把優(yōu)秀人才集聚到公共圖書(shū)館的建設(shè)中來(lái)，樹(shù)立現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中公共圖書(shū)館科學(xué)、合理的觀念與體制正向效率維度，最大化實(shí)現(xiàn)體系的功能目標(biāo)。