政府機關某科研單位涉密人員管理工作的問題與對策

摘 要：政府機關涉密人員是政府保密活動的主體，政府機關涉密人員管理工作關乎國家秘密的安全。政府機關涉密人員管理一直是保密工作和人力資源管理工作的重點和難點。文章將以某科研單位為例，總結政府機關涉密人員管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題，并探討相應的對策。希望通過本研究，能夠為國內政府機關涉密人員管理提供參考和借鑒。

關鍵詞：政府機關;政府機關涉密人員;涉密人員管理工作

政府機關涉密人員是政府保密活動的主體，國家秘密從產(chǎn)生到解除，其整個生命周期都離不開涉密人員的參與。2010年4月29日審議通過的《中華人民共和國保守國家秘密法》（以下簡稱新《保密法》）實施以來，對政府機關涉密人員的管理提出了更高的要求，“有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究”是保證依法執(zhí)政行為和提高依法執(zhí)政水平的根基，健全政府機關涉密人員管理工作是程序化、制度化、法制化、科學化管理保密工作和政府人力資源工作的保障，也是推進保密工作依法執(zhí)政的抓手。相比于國外發(fā)達國家，我國現(xiàn)行政府機關涉密人員管理制度尚不完善，還存在一些薄弱環(huán)節(jié)。本研究將以某科研單位為例，總結政府機關涉密人員管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題，并探討相應的對策。希望通過本研究，能夠為國內政府機關涉密人員管理提供參考和借鑒。

一、某科研單位政府機關涉密人員管理的現(xiàn)狀

近年來，某科研單位保密管理部門制定了保密宣教計劃，并結合當前年度保密工作重點，對各地各部門相關領導干部和涉密人員進行保密宣傳教育。認真落實保密工作領導責任制，將保密工作納入到各機關年度目標管理考核內容。針對信息時代失泄密的特點，某科研單位采取定期檢查與突擊檢查相結合，常規(guī)檢查與重點檢查相結合，自查與抽查相結合的方式，重點對涉密計算機、移動存儲介質、辦公網(wǎng)絡進行檢查。此外，在“物防”基礎上，加強“人防”的管理，要求各級機關領導、涉密人員在充分認識自己的權利和義務基礎上，簽訂保密承諾書，并建立起保密承諾長效機制，加強保密承諾的監(jiān)督和管理。針對保密管理底數(shù)不清、對象不明的情況，某科研單位根據(jù)2014年國家保密局《涉密人員確定標準（試行）》（以下簡稱《標準》）中關于涉密崗位和涉密人員的定義，開展了保密普查工作，匯總涉密人員數(shù)量、崗位、學歷、職稱等。

通過上述綜合施策，某科研單位政府機關涉密人員管理取得了一定的成績。首先，政府機關涉密人員管理環(huán)境得到改善。截至2018年底，某科研單位政府機關涉密人員考核合格率為93.3%，絕大多數(shù)機關領導能夠重視保密工作，政府機關涉密人員管理制度初步建立，涉密人員管理工作基本能做到有人負責，有人落實。其次，基本摸清涉密人員底數(shù)。在2013年全國保密普查工作基礎上，某科研單位做到了保密工作統(tǒng)計數(shù)據(jù)一年一更新，截至2018年底，某科研單位連續(xù)5年無漏報、錯報保密工作統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立起涉密人員管理臺賬，基本上杜絕了以往涉密人員“無管理”狀態(tài)，初步建立起涉密人員基礎數(shù)據(jù)庫。第三，明確了涉密人員的定義。自2014年《標準》實施以來，某科研單位逐步明確了涉密人員的概念，對于2014年以后新確定的涉密人員均展開了資格審查和崗前培訓，并簽訂了保密承諾書。第四，減少了涉密人員違規(guī)違法行為。2015～2016年度，某科研單位涉密人員違規(guī)存儲涉密資料、違規(guī)外聯(lián)涉密計算機事件共計13起，2017～2018年度，上述事件共計4起，涉密人員違規(guī)違法行為大大減少，這與涉密人員管理逐步規(guī)范密不可分。

二、某科研單位政府機關涉密人員管理存在的問題

盡管某科研單位政府機關涉密人員管理取得了一定的成績，但在涉密人員資格審查、離崗管理、專業(yè)保密管理人才培養(yǎng)等方面還存在一些問題。

首先，涉密人員資格審查流于形式。涉密人員資格審查是“篩選”涉密人員的重要前提，但在實際工作中，某科研單位政府機關涉密人員資格審查往往流于形式，其表現(xiàn)形式主要有以下三個方面：一是以干部考察代替資格審查時有發(fā)生，由于涉密人員資格審查與干部考察項目重疊較多，很多單位走捷徑，圖省事，以干部考察代替資格審查，忽略了資格審查所側重的政治素質和保密能力素質的審核。二是審查不規(guī)范，由于現(xiàn)行涉密人員資格審查缺少量化標準，很多單位自行設計資格審查內容，審查流程也以書面形式為主，缺少實地走訪調查。三是缺少涉密人員資格動態(tài)審查，由于目前對于資格審查的要求尚不完善，很多單位往往在入職時進行“一次即終身”的資格審查，忽視了涉密人員的動態(tài)變化。

其次，脫密解密工作存在疏漏。我國的保密法規(guī)定，涉密人員離崗離職時應實行脫密期管理，涉密人員出境應經(jīng)相關部門批準。隨著人民生活水平的提高，出境旅游情況越來越多。筆者觀察到，一部分政府機關涉密人員在離崗離職時并未簽訂離崗離職保密承諾書;對于調離涉密崗位但未離開本單位的人員，存在“脫管”現(xiàn)象，涉密載體、涉密信息設備移交不及時等現(xiàn)象。

第三，缺乏專業(yè)保密管理人才。專業(yè)保密管理人才不同于一般的人力資源管理人才，某科研單位受編制體制限制，缺乏專業(yè)保密管理人才，并且人員年齡結構出現(xiàn)斷層，對于現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)技術、計算機技術了解有限，實際工作開展受限。

三、完善某科研單位政府機關涉密人員管理的對策

改革開放四十年來，涉密人員管理環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，完善政府機關涉密人員管理需要綜合施策、多舉并施。就某科研單位政府機關涉密人員管理存在的問題，筆者建議：

首先，建立健全涉密人員管理相關制度建設。在涉密人員資格審查方面，應制定資格審查內容和標準，將審查側重點放在政治素質和保密能力素質的審核，同時設計和完善審查量化表，將審查內容量化評估，要求審核人員多走訪、多調查，務必科學、精細、完整的反映被審查人員的實際情況。在脫密解密工作方面，應加強換崗、離崗等“接縫”時期的管理，做到責任落實到人，避免出現(xiàn)“脫管”現(xiàn)象。在專業(yè)保密管理人才培養(yǎng)方面，應建立保密管理人才隊伍培養(yǎng)體系，將人才引進和在職培訓相結合，專管人才與兼職人才相結合，既要保證人才隊伍建設的可持續(xù)發(fā)展，也要保證有限編制內人才隊伍的數(shù)量和質量。

其次，強化涉密人員管理組織領導。這要求在建立健全涉密人員管理組織機構建設的基礎上，確實明確涉密人員管理相關領導責任。只有領導對涉密人員管理足夠重視，相關工作才能落實到位。盡管目前某科研單位政府機關涉密人員管理制度已經(jīng)初步建立，涉密人員管理工作基本能做到有人負責，有人落實。但還需要將責任層層分解，強化和細化考核目標，加強涉密人員管理工作宣傳力度，將被動管理轉變?yōu)橹鲃釉儐枴⒅鲃訁⑴c。同時，要建立聯(lián)動機制，不僅要在各單位間建立橫向責任通報制度，還要在發(fā)生失泄密人員上建立縱向否決制度，對于失泄密人員，一切評比表彰中均一票否決。

第三，建立涉密人員思想動態(tài)跟蹤機制。對于涉密人員的審查，不能“一次即終身”。涉密人員思想動態(tài)是變化的，這就要求建立一套合理、有效的跟蹤評價機制。涉密人員需每年匯報個人思想情況，重要崗位涉密人員根據(jù)需要，每季度匯報。各單位應組織定期對涉密人員思想動態(tài)進行跟蹤，及時了解涉密人員的思想變化，做到實時監(jiān)控、防微杜漸。

政府機關涉密人員人數(shù)多、責任大，對于涉密人員的管理即有一般人力資源管理的一般特征也有其特殊性。當前涉密人員管理面臨許多新情況，本研究以某科研單位為對象，分析了政府機關涉密人員管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并探討了相應的對策，可為現(xiàn)階段我國政府機關涉密人員管理提供一定的參考和借鑒。但同時也應看到，本研究受精力和時間的限制，還有很多的不足，希望本研究能起到拋磚引玉的作用，吸引更多的專家關注政府涉密人員管理問題上來，為完善我國政府機關涉密人員管理貢獻智慧和力量。

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作者簡介：郭亞斌（1978.04- ），男，漢族，云南昆明人，工程師，工程碩士，研究方向：人力資源管理。