臺(tái)灣調(diào)職合法性判斷

沈澤媛

【摘 要】調(diào)職是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中常見的手段，然而調(diào)職往往涉及到工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容變更，再此過程中往往會(huì)產(chǎn)生糾紛，雇主的調(diào)職權(quán)是否合法？其法律依據(jù)為何？本文將對(duì)這些問題展開討論。

【關(guān)鍵詞】臺(tái)灣；調(diào)職；合法性

一、最高法院105年度臺(tái)上字第2212號(hào)——璟豐工業(yè)股份有限公司案

（一）判決事實(shí)

原告 A 于民國(guó) 87 年 3 月 2 日初至被告 B 公司擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理一職，97 年 12 月 10 日并代理 B 公司電鍍廠主管一職.然而公司未于 A 協(xié)商，突然撤銷 A 研發(fā)部經(jīng)理的職務(wù)，并將其調(diào)職為制造部全檢員。月薪由原有的 89255 元降至為 73455 元。原告并未簽名對(duì)此表示同意，但 B 公司仍舊寄發(fā)存證信函命 A 應(yīng)于 101 年 l 月 2 日至公司管理部報(bào)到上班。A 按時(shí)報(bào)到并向被告公司重申應(yīng)回復(fù)其原研發(fā)部經(jīng)理職務(wù)及薪資條件，惟被告公司仍未接受。A 為爭(zhēng)取回任原職，故未從事管理部專員之工作，被告公司遂以「101 年 1 月 2 日起無(wú)正當(dāng)理由 1 個(gè)月內(nèi)曠職達(dá) 6 日以上」為由，于 101 年 1 月 11 日再度公告解雇原告。對(duì)此 A 主張 B 公司是出于惡意之動(dòng)機(jī)目的裁撤 A 原任職，并藉此降調(diào)職務(wù)，而此項(xiàng)調(diào)職處分是對(duì) A 勞動(dòng)條件作不利之變更且違反勞動(dòng)契約。B主張撤銷研發(fā)部是公司董事會(huì)基于為擴(kuò)展本公司營(yíng)運(yùn)范疇，而進(jìn)行的變更本公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu) ，故基于公司經(jīng)營(yíng)只需要而將 A 進(jìn)行調(diào)職。是符合勞基法第 11 條第 4 款「業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)」之法定終止事由之一。

（二）本案爭(zhēng)點(diǎn)有兩點(diǎn)：一是.B公司將調(diào)整A職務(wù)由研發(fā)部經(jīng)理調(diào)整為管理部專員，是否違反「調(diào)動(dòng)五原則」？二是B公司以A自101年1月2日起無(wú)正當(dāng)理由一個(gè)月內(nèi)曠職達(dá)6日以上為由予以解雇原告，是否有理由？

二、調(diào)職定義及合法性概述

調(diào)職定義為雇主由于經(jīng)營(yíng)之需要，對(duì)員工進(jìn)行職務(wù)內(nèi)容和工作地點(diǎn)的變動(dòng)，并且此變動(dòng)具有一定時(shí)間的持續(xù)性。

然而雇主對(duì)勞工進(jìn)行調(diào)職，是否屬于雇主指示權(quán)限范圍，并不是沒有疑問的；換言之，勞工對(duì)于雇主所做出調(diào)職命令是否要絕對(duì)服從，往往成為勞雇雙方間調(diào)職糾紛的主要問題。為理清此問題，首先要就調(diào)職命令的法律性質(zhì)加以探討。

（一）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必需

雇主調(diào)動(dòng)勞工工作，應(yīng)考慮有無(wú)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，難免會(huì)面臨人員遷調(diào)，例如：建立分公司或因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)減縮另為安置之結(jié)果或者基于解雇最后手段性所為之溫和懲處方式等；企業(yè)擴(kuò)廠或遷廠，基于成本、勞工經(jīng)驗(yàn)純熟度等經(jīng)營(yíng)之需所為之調(diào)職，適法性之評(píng)價(jià)除了是否取得勞工明示或模式同意，更在于物件之選擇）以及是否符合勞工之預(yù)期；給予新職所需技能之訓(xùn)練、擔(dān)任新職之額外支出（例如：通勤費(fèi)用）以及提供勞工家庭生活之必要協(xié)助.

此外，企業(yè)因職務(wù)性質(zhì)變更而縮減規(guī)模產(chǎn)生多余勞工，為避免解雇，雇主應(yīng)有安置勞工之義務(wù)，此為勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11條第4款明定之內(nèi)容，因此雇主以調(diào)整勞工職務(wù)之方式達(dá)成安置目的，調(diào)職具有必要性，但仍應(yīng)于合理范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)職務(wù)。板橋地方法院民事判決98年度勞訴字第4號(hào)判決亦有提及.再者，因勞工行為不當(dāng)有遭解雇之可能，雇主亦可依比例考量，非徑予懲戒解雇而采比較輕微之特別懲戒，審查重點(diǎn)除了個(gè)別勞工之行為是否違反契約或工作規(guī)則外，懲戒手段是否符合比例性亦應(yīng)審查。調(diào)職如為雇主與勞工之私怨或?qū)诠ば袨椴粷M之結(jié)果，調(diào)職是否構(gòu)成權(quán)利濫用，應(yīng)是關(guān)注重點(diǎn)。

（二）對(duì)勞工工資及其他勞動(dòng)條件未作不利之變更

由于工作職位變動(dòng)或職務(wù)內(nèi)容變更而改變勞工工資或其他勞動(dòng)條件，例如調(diào)動(dòng)職務(wù)而改變工作時(shí)間、休假時(shí)間等，故此原則是保護(hù)勞工，避免因?yàn)楣椭髡{(diào)職命令而使勞工遭受不合理之勞動(dòng)條件的變動(dòng)。本案件中，A于復(fù)職前、后之工作職務(wù)分別為「研發(fā)部經(jīng)理」、「管理部專員」，名稱已不相同，且前者系負(fù)責(zé)管理、技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品試產(chǎn)及生產(chǎn)技術(shù)與質(zhì)量改善等研究生產(chǎn)事項(xiàng)，后者則系負(fù)責(zé)輔佐管理部經(jīng)理規(guī)劃建立各項(xiàng)制度、督導(dǎo)執(zhí)行公司組織中有關(guān)事項(xiàng)及依據(jù)有關(guān)作業(yè)程序書（工作說明書）執(zhí)行品保管制業(yè)務(wù)等，工作內(nèi)容亦有差異；研發(fā)部經(jīng)理系主管職，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)（毋須受管理部主管指揮監(jiān)督），可對(duì)下屬員工考核、準(zhǔn)假及給薪建議等權(quán)限，出勤無(wú)須打卡。管理部專員則系基層職務(wù)，須受管理部主管直接指揮監(jiān)督，并無(wú)對(duì)下屬員工考核、準(zhǔn)假及給薪建議等權(quán)限，出勤必須打卡，職務(wù)層級(jí)有別；另被上訴人原擔(dān)任研發(fā)部經(jīng)理職務(wù)時(shí)，每月薪資為八萬(wàn)九千二百五十五元（含底薪七萬(wàn)三千四百五十五元、主管津貼一萬(wàn)四千元、伙食津貼一千八百元），另配有公務(wù)車、筆記型計(jì)算機(jī)乙臺(tái)，每月并得領(lǐng)油資津貼二千元。擔(dān)任管理部專員，不但無(wú)前開福利，亦不得領(lǐng)取主管津貼，是管理部專員較研發(fā)部經(jīng)理職務(wù)之薪資及勞動(dòng)條件較為不利。

（三）調(diào)動(dòng)后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任

針對(duì)此項(xiàng)原則，陳建文教授認(rèn)為應(yīng)該以勞工有無(wú)勝任新職位工作之可能為判斷標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)閯诠ぶ毮芸梢越逵山逃?xùn)練而提升，否則將無(wú)任何基層勞工有升遷至管理階層之可能，雇主將勞工調(diào)往新職時(shí)應(yīng)該給予適當(dāng)之協(xié)助，另外，王松柏教授認(rèn)為有些偏向?qū)I(yè)性、專門技術(shù)性質(zhì)的工作，此種專業(yè)性的勞工，其就業(yè)前可能受有長(zhǎng)期專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，因此其對(duì)工作的要求不應(yīng)該只限于賺取工資，而可能兼具工作職位是否可以適才適所的考量，然而雇主若不顧及勞工的專業(yè)素養(yǎng)任意調(diào)動(dòng)，使勞工無(wú)法繼續(xù)專業(yè)技能的經(jīng)驗(yàn)累積甚至跟不上科技潮流，可能就與勞工原本任職的本意不符。故此種類型的勞工，在調(diào)動(dòng)其職務(wù)前，更需探究調(diào)職后的工作性質(zhì)是否符合勞方訂約時(shí)之本意、是否能發(fā)揮勞工之所長(zhǎng)。

（四）調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)時(shí)雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助

空間距離的改變會(huì)影響勞工工作與家庭生活。工作地點(diǎn)過遠(yuǎn)時(shí)不僅會(huì)增加通勤時(shí)間、交通花費(fèi)，而且還會(huì)影響照顧家人的時(shí)間，比如母親會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)過遠(yuǎn)而無(wú)法及時(shí)接送上放學(xué)的孩子。高等法院高雄分院民事判決92年勞上更（一）字第3號(hào)判決提及：「調(diào)動(dòng)五原則中所稱『調(diào)動(dòng)地點(diǎn)過遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予必要之協(xié)助』，其旨系為減少勞工于雇主基于經(jīng)營(yíng)管理正當(dāng)性下行使之合理調(diào)動(dòng)勞工工作，所致勞工需易地服勞務(wù)時(shí)之困難，諸如補(bǔ)償增調(diào)職法理之再檢討‐從勞工工作與生活調(diào)和之理念出發(fā)加通勤成本、房屋租賃費(fèi)用、生活津貼、安家費(fèi)等等，至其是否必要、合理之認(rèn)定，應(yīng)在符合社會(huì)通認(rèn)之客觀標(biāo)準(zhǔn)下判斷之，并由勞資雙方本誠(chéng)信原則協(xié)商之。

三、結(jié)論

由于現(xiàn)行法對(duì)于調(diào)職的規(guī)范顯不明確，為了使司法實(shí)務(wù)于處理調(diào)職事件時(shí)能有法律規(guī)范予以遵循，以利調(diào)職法制的完備，本文建議可增加為「勞工無(wú)法兼顧生活時(shí)，雇主有無(wú)給予必要的實(shí)質(zhì)協(xié)助」，另應(yīng)將調(diào)職的定義、雇主指示權(quán)做明確規(guī)定，參照公務(wù)員之遷調(diào)作業(yè)要點(diǎn)施行，增訂雇主以書面明示工作地點(diǎn)與職務(wù)內(nèi)容的義務(wù)規(guī)范，并給予勞工擁有事后同意調(diào)職與否之選擇權(quán)。雖然立法并非一蹴可幾，仍希望透過各界之努力，使調(diào)職事件之處理更為妥當(dāng)，除了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展亦能保障勞工的個(gè)人生活權(quán)益，使勞工得以平衡其工作與生活，邁向勞工、家庭生活、企業(yè)經(jīng)濟(jì)三贏的局面，使三方面朝正向發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

1.吳姿慧，減薪與調(diào)職做為避免解雇之緩和機(jī)制與雇主權(quán)利濫用之界限/臺(tái)北地院 96 勞訴。

2.張靜宜，企業(yè)內(nèi)調(diào)職問題之研究，國(guó)立中正大學(xué)勞工研究所碩士論文，1999 年。

3.陳逢源，勞動(dòng)法上人事異動(dòng)之研究-以調(diào)職為中心兼論借調(diào)與轉(zhuǎn)雇，國(guó)立中興大學(xué)法律研究所碩士論文，1997 年。