企業(yè)績(jī)效考核初探

郭小玲

摘 要 績(jī)效考核不僅僅關(guān)系個(gè)人利益，更牽涉整個(gè)組織的命運(yùn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中還存在不少問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)如果想要快速發(fā)展，就必須重視績(jī)效考核，建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效管理

人力資源管理中的績(jī)效考核，對(duì)于激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有十分重要的作用。因此，企業(yè)就應(yīng)該明確績(jī)效考核目標(biāo)、完善績(jī)效考核體系、重視績(jī)效考核結(jié)果以及加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相互評(píng)估，從而使績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

一、績(jī)效考核的基本概念

采取合理有效科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，確保企業(yè)擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能更好更快地發(fā)展下去。績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確考核的一種方法，考核的內(nèi)容主要是員工的工作情況，包括工作態(tài)度、工作進(jìn)度、是否按時(shí)有效完成了所需要完成的任務(wù)等等內(nèi)容，從而確定員工工作業(yè)績(jī)，并相應(yīng)給出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一種評(píng)判方法?？?jī)效考核主要包括下面幾個(gè)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、適應(yīng)性考核、潛能考核等等。對(duì)員工進(jìn)行這些方面的考核，讓員工以最飽滿的熱情面對(duì)每天的工作，在工作中不斷挖掘自己的潛能，不僅可以保證員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工工作積極性

在企業(yè)績(jī)效管理中，一方面，根據(jù)期望理論觀點(diǎn)，相關(guān)管理人員可以將員工績(jī)效與員工工資聯(lián)系在一起，設(shè)立績(jī)效工資，激發(fā)出員工工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工承諾水平與滿意程度，同時(shí)借助人本化管理理念，幫助員工解決生活中、工作中所遇到的問(wèn)題，進(jìn)而激發(fā)出員工的工作積極性。另一方面，應(yīng)用目標(biāo)理論，根據(jù)員工工作情況和個(gè)人能力水平設(shè)置工作目標(biāo)，將目標(biāo)能轉(zhuǎn)化為動(dòng)能，指引員工朝著既定方向努力，將努力后的行為結(jié)果和既定目標(biāo)進(jìn)行比較，不斷調(diào)整目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和工作方向。

（二）促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通

在進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，其管理模式強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)建設(shè)的參與程度，借助績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效評(píng)估反饋，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互溝通與交流，在此過(guò)程中，這種交流與溝通方式加快了企業(yè)內(nèi)部組織間的信息流通，突出企業(yè)管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的尊重與關(guān)注，在滿足企業(yè)內(nèi)部員工生理需要的基礎(chǔ)上，還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)建民主性參與文化，有利于企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。

（三）促進(jìn)員工自我發(fā)展

從本質(zhì)而言，績(jī)效管理所帶來(lái)的作用具有雙向性，不僅提高企業(yè)人力資源管理水平，同時(shí)也幫助員工進(jìn)行自我優(yōu)化與自我發(fā)展，不斷提高員工績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏格局。在薪資方面，管理人員可以根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工薪資，秉持著公平、公正的考核原則，提高員工工作積極性與工作熱情職務(wù)方面，根據(jù)員工績(jī)效考核，相關(guān)管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行升職、降職、調(diào)崗、辭退等管理，客觀反映出員工與現(xiàn)有崗位適應(yīng)程度，進(jìn)而提高崗位工作效率。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理機(jī)制缺乏，管理體系不健全

一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)的人力資源管理是十分重要的，但是部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候通常都會(huì)將其忽略，因此就導(dǎo)致在績(jī)效考核中存在盲區(qū)，從而無(wú)法達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。

（二）對(duì)績(jī)效管理定位不明確，認(rèn)知不到位

績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面具有無(wú)可比擬的作用，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向和發(fā)展前景，與企業(yè)內(nèi)部人力資源績(jī)效管理息息相關(guān)。然而眾多企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的禁錮，管理思維與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，沒有與時(shí)俱進(jìn)，使得眾多企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理的定位還不準(zhǔn)確，認(rèn)知不到位，出現(xiàn)了很多認(rèn)知誤區(qū)。

四、解決人力資源績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策

（一）完善績(jī)效考核體系

在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，因?yàn)榭?jī)效考核的體系不完善，使考核存在盲區(qū)的情況時(shí)常發(fā)生，因此這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理難以順利進(jìn)行。因此，企業(yè)就應(yīng)該不斷完善績(jī)效考核體系，需要通過(guò)分類考核以及等級(jí)考核等方式進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)單位內(nèi)部的逐級(jí)管理，并且在考核過(guò)程中還應(yīng)該對(duì)任務(wù)績(jī)效以及周邊績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考慮，以此來(lái)制定出更為科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

（二）建立科學(xué)認(rèn)知理念，重視績(jī)效管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)情和社會(huì)發(fā)展理念，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重視度，摒棄傳統(tǒng)落后的企業(yè)人力資源績(jī)效管理認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理的作用功能進(jìn)行準(zhǔn)確定位，強(qiáng)化績(jī)效管理與企業(yè)組織管理之間的聯(lián)系。具體而言企業(yè)可以組織相關(guān)績(jī)效管理部門定期聽績(jī)效管理講座，并進(jìn)行績(jī)效管理專項(xiàng)培訓(xùn)，以強(qiáng)化人們對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)知。

（三）重視績(jī)效考核結(jié)果

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理中的績(jī)效考核具有十分重要的作用，但是由于部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果不重視，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去其實(shí)施的意義。因此在企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)束之后，相關(guān)人員一定要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，以此來(lái)指導(dǎo)單位內(nèi)部各個(gè)部門員工的工作。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的提升具有非常重要的作用和意義。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理作為一種系統(tǒng)化過(guò)程，主要涉及績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效制度、績(jī)效過(guò)程、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋等部分，這五個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的提升。

（作者單位為海南省煙草公司海口公司）

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