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    高校學(xué)生干部離職傾向的影響因素研究——基于Logistic回歸模型分析

    2019-04-25 06:53:32喬顯喆
    產(chǎn)業(yè)與科技論壇 2019年5期
    關(guān)鍵詞:因變量學(xué)生會干部

    □喬顯喆

    一、研究背景

    在我國的教育體制環(huán)境中,普通的大學(xué)校園與初、高中相比更具開放性、多元性,而在這樣的新環(huán)境中學(xué)生會便是大學(xué)生在校期間參與文化活動、鍛煉自我能力的重要平臺之一。然而加入學(xué)生會后的學(xué)生在承擔(dān)了“學(xué)生干部”這一角色后,總會出現(xiàn)主動離職。這雖是學(xué)生的自愿行為,但卻影響著學(xué)生會的運行和發(fā)展甚至是在學(xué)生群體中的形象。

    二、離職傾向定義

    在組織中,成員的離職一般分為主動離職與被動離職,主動離職大多是成員主動提出而無法準(zhǔn)確預(yù)測的。目前關(guān)于離職以及離職傾向的研究方向及研究范圍、研究對象大多都集中于企、事業(yè)單位的成年人,一般認(rèn)為影響員工產(chǎn)生離職意愿的因素有三種:一是包括員工本身年齡、性別、文化程度及就業(yè)年限在內(nèi)的主體因素;二是包括人際交往、內(nèi)部管理在內(nèi)的工作和組織的相關(guān)因素;三是包括勞動力市場狀況、企業(yè)性質(zhì)等在內(nèi)的環(huán)境因素。本文將學(xué)生干部定義為在學(xué)生會中有獨立的工作崗位、行使一定的服務(wù)職能的學(xué)生。

    三、研究方法

    (一)研究對象與抽樣設(shè)計。本次調(diào)查在天津師范大學(xué)的校、院兩級學(xué)生會中展開,對象包括學(xué)生會各層級的學(xué)生干部,通過整群抽樣,在校學(xué)生會中抽取60名學(xué)生干部,根據(jù)校學(xué)生會主席團、部長及干事的級別設(shè)置,分別按1∶4∶5的比例抽取樣本;在21個分學(xué)院中抽取七個學(xué)院,每個學(xué)院抽取10名學(xué)生干部為樣本。共發(fā)放問卷130份,有效問卷130份,問卷回收率為100%。

    (二)研究假設(shè)。結(jié)合大多已有的,以企、事業(yè)單位員工為對象研究離職傾向的文獻中對員工產(chǎn)生離職傾向存在影響的不僅有員工的工作滿意度,同時存在包含上下級關(guān)系和平級關(guān)系在內(nèi)的人際關(guān)系是否和睦等因素。以此為依據(jù),結(jié)合離職傾向相關(guān)理論,提出本文的研究假設(shè)。

    1.假設(shè)一。學(xué)生干部對學(xué)生會的組織滿意度越高,學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的概率越低。

    2.假設(shè)二。學(xué)生干部在學(xué)生會內(nèi)部的人際關(guān)系和諧程度越高,學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向概率越低。

    四、變量與操作

    (一)因變量。本文的因變量為學(xué)生干部是否存在離職傾向。主要通過問卷調(diào)查中的五分量表對于學(xué)生干部是否存在離職傾向予以測量,包括“我從沒想過離開學(xué)生會”、“我對學(xué)生會很忠誠”在內(nèi)的八道正向題目,選填項目為從“完全不符合”到“完全符合”,對應(yīng)數(shù)字為5~1,統(tǒng)計時將每個樣本的答案之和作為因變量數(shù)據(jù)。本文運用Logistic回歸方法進行數(shù)據(jù)分析,將選擇“不確定”項的學(xué)生界定為存在離職傾向,作為Logistic回歸的二分變量。

    (二)自變量。本文的自變量分為三個部分,第一部分為通過五分量表予以測量的人際關(guān)系和諧程度組織滿意度,選填項目為從“非常不同意”到“非常同意”,對應(yīng)數(shù)字為5~1,統(tǒng)計方法與因變量相同;第二部分為受訪者個人基本信息;第三部分為受訪者承擔(dān)年級、專業(yè)以及在學(xué)生會所任職位。

    五、統(tǒng)計結(jié)果分析

    (一)變量描述性統(tǒng)計。本文對于離職傾向、人際關(guān)系和諧程度和組織滿意度這三個量表的統(tǒng)計及分析,均使用各個樣本所得的總值如表1所示。

    (二)高校學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的影響因素分析。以上文的研究設(shè)計為依托,本文在研究高校學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的影響因素時,采用的因變量為學(xué)生干部是否存在離職傾向,即為二分變量,因此使用Logistic回歸方法進行數(shù)據(jù)分析,結(jié)果如表2所示。

    表2 學(xué)生干部是否有離職傾向與相關(guān)影響因素的Logistic回歸分析結(jié)果(n=130)

    從表2看出,在模型中,自變量組織滿意度、人際關(guān)系和諧程度都與學(xué)生干部是否產(chǎn)生離職傾向有顯著關(guān)聯(lián),其中組織滿意度的回歸系數(shù)為-0.230,表示學(xué)生干部在組織內(nèi)的組織滿意程度越高,產(chǎn)生離職傾向的概率越小,證明研究假設(shè)一;人際關(guān)系和諧程度的回歸系數(shù)為-0.156,表示學(xué)生干部在組織內(nèi)的人際關(guān)系和諧程度越高,產(chǎn)生離職傾向的概率越小,證明研究假設(shè)二成立。除此之外,分析結(jié)果顯示就“性別”這一自變量來說,表示男生產(chǎn)生離職傾向的發(fā)生比是女生產(chǎn)生離職傾向的0.225倍;而就“政治面貌”來說,則表明非中共黨員的學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的發(fā)生比是有中共黨員身份學(xué)生干部產(chǎn)生離職傾向的6.599倍。

    (三)原因分析。

    1.高校男女比例差異。不同性別之間本身便存在差異,在高校(特別是師范類高校)男女生間離職傾向出現(xiàn)差異的原因主要有以下幾個方面:一是從生理角度看,女性比男性成熟更早,在男生還處于迷茫期時,女生就已經(jīng)開始為自己的前途打算了;二是當(dāng)代女性獨立自強意識較強?!爸貎狠p女”、“學(xué)得好不如嫁得好”這些陳舊的觀念已經(jīng)逐漸被現(xiàn)代女生應(yīng)獨立自主的意識所取代;三是就業(yè)壓力形勢的導(dǎo)向。現(xiàn)代女性就業(yè)過程中會受到生理、家庭、工作環(huán)境等各方面的制約,這導(dǎo)致女生想擁有高學(xué)歷和更多的實踐經(jīng)歷,為良好就業(yè)打基礎(chǔ)。

    2.組織內(nèi)部成員交換關(guān)系不緊密。這種情況的出現(xiàn)與兩類人際交換關(guān)系影響不明顯的現(xiàn)狀有關(guān)。第一,從組織成員交換關(guān)系角度來說,學(xué)生會存在學(xué)制年限和換屆制度下頻繁的人員流動;第二,學(xué)生干部工作利益相關(guān)性較小,由人際關(guān)系問題所衍生的問題相對少且對工作態(tài)度影響不大;第三,從領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系角度來說,學(xué)生會指導(dǎo)教師存在“只用不教”的現(xiàn)象,缺乏對學(xué)生干部的指導(dǎo)和培養(yǎng)。

    3.不同政治面貌下的個體差異。第一,擁有黨員身份的學(xué)生干部自身能力較強。隨著近年高校黨建制度及工作的不斷完善,能夠加入黨組織的同志意味著其具有端正的思想道德品質(zhì)、較高的政治理論水平和優(yōu)秀的個人能力。第二,黨員身份已經(jīng)成為許多高校提拔任用學(xué)生干部及享受優(yōu)待的重要標(biāo)簽。

    六、結(jié)論與討論

    學(xué)生會組織是連接高校上級組織和學(xué)生之間的重要橋梁,保證學(xué)生干部隊伍的優(yōu)質(zhì)和完整,消除學(xué)生干部產(chǎn)生頻繁的離職傾向,是維護學(xué)生會組織良好運行的基礎(chǔ)任務(wù),據(jù)此,本文針對學(xué)生會的發(fā)展提出幾點建議:一是注重男女比例的均衡培養(yǎng),利用男生普遍剛毅、直率、精力旺盛、勇于創(chuàng)新、邏輯性強等優(yōu)勢,使他們在擅長的領(lǐng)域參與工作,著重培養(yǎng)男生學(xué)生干部的工作能力和自信心;二是著眼于學(xué)生會的制度和文化建設(shè),在工作中重視民主集中,保障學(xué)生干部權(quán)益,培養(yǎng)學(xué)生干部“全心全意為廣大同學(xué)服務(wù)”的理念,整治“小團體”,拒絕“官僚主義”的盛行;三是注重學(xué)生干部全方位培養(yǎng),關(guān)注學(xué)生干部的學(xué)習(xí)、生活,做到對學(xué)生干部的真正關(guān)注,搭建多元化的平臺,讓學(xué)生干部站得更高,望得更遠,促進學(xué)生干部優(yōu)質(zhì)成長。

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