轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下地方本科高校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

李陽(yáng) 李紅梅

摘 要 目前，地方本科高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展已成為高等教育發(fā)展的一種趨勢(shì)。高校教師作為應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主力軍，是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要力量。然而，傳統(tǒng)的“一刀切”教師分類(lèi)評(píng)價(jià)，已不能滿(mǎn)足轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下教師隊(duì)伍建設(shè)的需求。本文通過(guò)對(duì)教師分類(lèi)評(píng)價(jià)在地方本科高校轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下的作用、地方本科高校傳統(tǒng)教師評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題加以分析，進(jìn)一步探討完善教師分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型發(fā)展 教師分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.02.029

Research on Problems and Countermeasures of Classified Evaluation Mechanism of Local Undergraduate Colleges and Universities under the Background of Transformation and Development

LI Yang， LI Hongmei

（Yuxi Normal University， Yuxi， Yunnan 653100）

Abstract At present， the transformation and development of local undergraduate colleges has become a trend in the development of higher education. As the main force in the cultivation of applied talents， college teachers are an important force in the transformation and development of colleges and universities. However， the traditional "one size fits all" teacher classification evaluation can no longer meet the needs of the construction of teachers in the context of transformational development. This paper analyzes the role of teacher classification evaluation in the context of the transformation of local undergraduate colleges and universities， and the problems existing in the traditional teacher evaluation mechanism of local undergraduate colleges， and further explores the countermeasures to improve the teacher classification evaluation mechanism.

Keywords transformation and development； teacher classification evaluation mechanism； countermeasures

高校教師作為應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主力軍，是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要力量。然而，許多地方高校因?yàn)橹T多因素的限制 ，在教師聘任管理和分類(lèi)評(píng)價(jià)上往往“一刀切”，不能很好地調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，使他們充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢(shì)，投身于高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的大潮中。因此，結(jié)合地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展實(shí)際，因地制宜的做好教師的分類(lèi)考核評(píng)價(jià)就顯得尤為重要。[1]

1 教師分類(lèi)評(píng)價(jià)在地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下的作用

從某種意義來(lái)講，地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展實(shí)際上就是指高校從原有的研究型、學(xué)術(shù)型的辦學(xué)定位向應(yīng)用型的辦學(xué)定位轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才，辦應(yīng)用型本科教育，人才培育目標(biāo)從培養(yǎng)理論型、學(xué)術(shù)型人才轉(zhuǎn)向培養(yǎng)應(yīng)用型人才。辦學(xué)定位和目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，也促使高校對(duì)教師評(píng)價(jià)做出相應(yīng)調(diào)整，教師分類(lèi)評(píng)價(jià)在地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下的作用不容忽視，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：

1.1 有助于促進(jìn)教師個(gè)人的自我轉(zhuǎn)型發(fā)展

高校轉(zhuǎn)型發(fā)展離不開(kāi)教師個(gè)人的轉(zhuǎn)型發(fā)展，以轉(zhuǎn)型發(fā)展為目標(biāo)的教師分類(lèi)評(píng)價(jià)，也是地方高校在轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下對(duì)教師轉(zhuǎn)型的需要。通過(guò)建立健全高校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，可以在很大程度上有利于教師了解并明確高校轉(zhuǎn)型在教師素質(zhì)、能力和態(tài)度轉(zhuǎn)變方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求，深刻的體會(huì)到什么樣的素質(zhì)、能力和態(tài)度是可以促進(jìn)學(xué)校進(jìn)行轉(zhuǎn)型和發(fā)展的；而什么樣的素質(zhì)、能力和態(tài)度是有利于應(yīng)用技術(shù)型人才的培養(yǎng)的。[2]高校教師在崗位、學(xué)科、特長(zhǎng)、年齡、能力等方面都有所不同，長(zhǎng)期以來(lái)“一刀切”的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，在很大程度上遏制了部分教師的發(fā)展?jié)摿ΑＲ苑诸?lèi)管理和考核為基礎(chǔ)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制，能促進(jìn)教師發(fā)展職業(yè)通道的多元化，發(fā)揮教師的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)教師根據(jù)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求，快速實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1.2 有利于促進(jìn)形成高質(zhì)量的師資隊(duì)伍

由于教育具有一定的復(fù)雜性，教師具有個(gè)體差異性，因此，對(duì)高校教師在教育教學(xué)過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行考核也是一項(xiàng)復(fù)雜性和長(zhǎng)期性并存的工作。[3]通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)，個(gè)性化地對(duì)不同崗位不同類(lèi)型的教師進(jìn)行針對(duì)性的科學(xué)且合理的評(píng)價(jià)，并將其結(jié)果作為主要依據(jù)來(lái)對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。通過(guò)這種具有一定針對(duì)性的獎(jiǎng)懲手段，可以在很大程度上促進(jìn)教師主動(dòng)且積極的進(jìn)行自我發(fā)展，有助于構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制和多元化的人才機(jī)制，優(yōu)化師資隊(duì)伍整體配置，形成高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，進(jìn)一步提高地方高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量。

1.3 有利于促進(jìn)地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

通過(guò)對(duì)教師進(jìn)行分類(lèi)評(píng)價(jià)，引導(dǎo)教師將學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，引導(dǎo)教師將自己的努力方向與學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)保持一致，可以促使教師更加積極地承擔(dān)學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展中出現(xiàn)的新任務(wù)，為學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展取得實(shí)效提供有力支撐和保障。

2 地方高校傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題

教師評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)施的目的主要是為了激勵(lì)高校教師能夠更好地開(kāi)展教學(xué)和科研工作，同時(shí)建立與之相適應(yīng)的激勵(lì)人才保障制度等，從而充分激發(fā)高校教師工作和科研的熱情。目前，大部分地方院校的教師評(píng)價(jià)機(jī)制顯然不能滿(mǎn)足上述需求，這些問(wèn)題主要是：

2.1 評(píng)價(jià)方式單一，忽略了差異因素

長(zhǎng)期以來(lái)，高校教師評(píng)價(jià)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略了不同教師在崗位、學(xué)科、特長(zhǎng)、年齡、能力等方面的差異性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) “一刀切”的現(xiàn)象比較普遍。這種評(píng)價(jià)考核方式，嚴(yán)重扼殺了教師的積極性，對(duì)優(yōu)化高校師資隊(duì)伍極為不利。[4]

2.2 評(píng)價(jià)導(dǎo)向功利化，不利于教師職業(yè)發(fā)展

有些高校盡管對(duì)教學(xué)科研類(lèi)、管理類(lèi)、工勤類(lèi)、教輔類(lèi)崗位進(jìn)行了區(qū)分，但在評(píng)價(jià)考核的操作過(guò)程中，又常常是以論文、科研項(xiàng)目、專(zhuān)利獲得等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核。更有些高校過(guò)分看重科研工作量，將論文發(fā)表量、課題獲得量、出版學(xué)術(shù)專(zhuān)著量等作為衡量教師學(xué)術(shù)水平的最重要的甚至是唯一的尺度。在高校教師的職稱(chēng)晉升、績(jī)效分配中加大科研工作量的分配比重，導(dǎo)致形成了“重科研輕教學(xué)”的不良風(fēng)氣，使評(píng)價(jià)導(dǎo)向功利化。受此影響，廣大教師為追求職稱(chēng)晉升和更高的薪酬待遇，盲目趕進(jìn)度、發(fā)論文、申請(qǐng)課題，片面追求數(shù)量和速度，低水平重復(fù)，而對(duì)課題的質(zhì)量和創(chuàng)新性等實(shí)質(zhì)內(nèi)容考慮不夠，難以產(chǎn)出高水平的成果。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種評(píng)價(jià)方式不利于教師的職業(yè)發(fā)展，更不利于人才的培養(yǎng)。

2.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)不符合高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要

按照原有的“唯科研成果”的評(píng)價(jià)指標(biāo)引導(dǎo)構(gòu)建出的師資隊(duì)伍難以滿(mǎn)足培養(yǎng)應(yīng)用型人才要求，要想培養(yǎng)應(yīng)用型人才首先必須重視教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和應(yīng)用能力。

2.4 評(píng)價(jià)考核重結(jié)果而缺乏中期指導(dǎo)，可操作性不強(qiáng)

目前大部分高校都非常重視教師的考核工作，但是在這個(gè)過(guò)程中過(guò)分重視結(jié)果，對(duì)過(guò)程重視不足，忽視了中期考核的重要性，對(duì)部分年輕教師缺乏必要的中期指導(dǎo)，導(dǎo)致部分教師出現(xiàn)不能完成崗位任務(wù)或者弄虛作假的情況出現(xiàn)。然而，部分高校在處理此類(lèi)問(wèn)題時(shí)往往會(huì)存在“人情”因素，把關(guān)不嚴(yán)。這種不良的導(dǎo)向也使教師對(duì)評(píng)價(jià)考核產(chǎn)生負(fù)面情緒，不利于對(duì)教師個(gè)人的發(fā)展，也不利于師資隊(duì)伍的建設(shè)。

3 完善教師分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制的對(duì)策

地方本科高校進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展不僅是為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，同時(shí)也是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才的需要，更是培育自身品牌特色、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要。面對(duì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標(biāo)，地方高校要想優(yōu)化師資隊(duì)伍，就必然要實(shí)施并完善教師分類(lèi)評(píng)價(jià)機(jī)制。

3.1 確定目標(biāo)，明確對(duì)不同崗位的要求

地方本科高校要以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)化分解，并將其層層傳遞到每一位教師的身上，明確對(duì)教師的期望和要求。并根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和轉(zhuǎn)型發(fā)展總體工作的需要，進(jìn)一步進(jìn)行崗位分類(lèi)，優(yōu)化完善崗位基本要求，引導(dǎo)教師發(fā)揮自身特長(zhǎng)，優(yōu)化以質(zhì)量和貢獻(xiàn)為核心的綜合評(píng)價(jià)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。

3.2 建立多元化的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

地方本科高校堅(jiān)持多元發(fā)展的評(píng)價(jià)理念，針對(duì)不同年齡、學(xué)科、學(xué)歷、職稱(chēng)、崗位的教師的差異化需求，建立多元化的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改變過(guò)去片面將論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量、專(zhuān)利數(shù)量等與教師評(píng)價(jià)結(jié)果劃等號(hào)的做法，使每位教師都能得到最大的發(fā)展空間，有利于教師在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)。從而激發(fā)師資隊(duì)伍的發(fā)展?jié)摿突盍Α?/p>

3.3 探索教學(xué)、科研、管理及學(xué)生服務(wù)等工作量在單個(gè)教師身上的優(yōu)化組合方式

結(jié)合培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)，地方本科高校要構(gòu)建與之相符的師資隊(duì)伍，使教師的個(gè)人能力充分提高，可結(jié)合不同崗位教師的特點(diǎn)，實(shí)行量化考核。針對(duì)不同崗位，將教學(xué)、科研、管理及學(xué)生服務(wù)等工作量進(jìn)行不同模式的組合，如“科研崗”增加科研工作量的比重，減少管理或?qū)W生服務(wù)等的比重。探索最優(yōu)化的工作量組合模式，使不同崗位的教師都能發(fā)揮自身的最大價(jià)值。伍嬋提（2016）的研究也指出應(yīng)用本科高校應(yīng)從“學(xué)科背景、職稱(chēng)級(jí)別和工作內(nèi)容”三個(gè)維度給“人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)”三方面內(nèi)容賦以不同的權(quán)重，對(duì)教師進(jìn)行量化考核。[5]

3.4 加強(qiáng)中期考核指導(dǎo)，重視青年教師的職業(yè)生涯教育

對(duì)教師的分類(lèi)評(píng)價(jià)考核是為了引導(dǎo)每位教師最大程度的更好發(fā)展，而不是為了以考核為由對(duì)教師進(jìn)行懲罰。因此，高校應(yīng)重視中期考核和引導(dǎo)的重要性，通過(guò)中期考核，對(duì)部分發(fā)展緩慢或者偏移方向的教師加以適時(shí)引導(dǎo)。高校青年教師大多是剛剛畢業(yè)的年輕人，缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)也往往不夠清晰和全面。但他們的可塑性很強(qiáng)，又是教育事業(yè)的未來(lái)力量，應(yīng)重視對(duì)此類(lèi)人群的職業(yè)生涯教育和引導(dǎo)。

基金：玉溪師范學(xué)院本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目《轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下地方院校教師分類(lèi)評(píng)價(jià)探索》，項(xiàng)目編號(hào) 201633

參考文獻(xiàn)

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[2] 林蒼松.轉(zhuǎn)型背景下的地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系探析[J].福建江夏學(xué)院學(xué)報(bào)，2017（2）：111-118.

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