中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議

賈艷峰

摘 要：現(xiàn)今時代，我國國際地位顯著提高，市場經(jīng)濟不斷變革，中小企業(yè)規(guī)模和數(shù)量都有在逐漸增加，與此同時，中小企業(yè)市場競爭壓力也不斷增大。而中小企業(yè)要能夠持續(xù)增強市場競爭力，必然離不開“人”這個核心要素，如果員工能力和精神都夠達到和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的水平，甚至是高于企業(yè)發(fā)展的水平，那么必將推動和引領(lǐng)其發(fā)展，反之，則會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展造成裹足前行的壓力。而員工隊伍的活力要能夠釋放，績效考核模式在其中又需要發(fā)揮重要的作用，只有通過良好的績效考核模式，才能夠有效激發(fā)員工價值輸出意識，提升企業(yè)整體效能的提高。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工績效考核；模式

引言

績效考核就是通過考核主體并對照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式來評定員工工作任務(wù)情況、工作完成情況、員工發(fā)展情況的過程。在一些小企業(yè)中，極個別員工不能積極的貢獻自身的力量，在公司中渾水摸魚，心安理得的拿著公司給的工資，極易造成了人力資源的浪費。在中小企業(yè)中實行績效考核，就是對員工的工作進行監(jiān)督、評估和開發(fā)，根據(jù)員工的績效來給予適當(dāng)?shù)莫剟?，提高員工的工作積極性，讓企業(yè)更快的發(fā)展。

1績效考核內(nèi)涵

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)中關(guān)鍵的部分，實現(xiàn)階段目標(biāo)，是達成企業(yè)戰(zhàn)略的重要渠道，考核結(jié)果能夠改變企業(yè)的決策，鼓舞員工，使得各級部門發(fā)奮工作，共同達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理活動，績效考核擁有較強的可操作性和針對性?？冃Э己诉^程中，其主要思想是以人作為根本，其中要求以員工工作為主體，確保公平，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、管理的重要途徑，達成企業(yè)、員工雙贏的目的。增強人力資源管理離不開績效考核，其能夠在很大程度上開發(fā)員工的潛力，通過員工和企業(yè)一起的努力，盡早實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。績效考核當(dāng)中，考核的關(guān)鍵主要由考核計劃、考核結(jié)果、考核方向和考核的方案等多個元素構(gòu)成，一個完整的產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)怯稍S許多多的元素構(gòu)建而成，其將企業(yè)、員工利益連接在一起的同時，能夠調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、凝聚團隊合作的精神，能夠和員工進行全面的交流，增強對考核過程的全面了解。

2中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議

2.1明確績效考核目標(biāo)

績效考核就是為了通過一系列激勵和懲罰的方式方法鼓勵員工愛崗敬業(yè)，杜絕玩忽職守，發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，并且持續(xù)改進的科學(xué)高效的評價方法。正因為如此，每個企業(yè)都需要高度重視績效評價，完善績效管理。每個企業(yè)的情況不同，沒有可比性；就算是同一個企業(yè)，也要隨著企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，如新生期、成長期、成熟期和衰退期，與時俱進地調(diào)整評價指標(biāo)，一勞永逸的績效評價體系的不存在的。

2.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

可以帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工創(chuàng)造和諧、積極的工作環(huán)境。擁有優(yōu)質(zhì)績效體制企業(yè)文化的特點如下：獎懲分明，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性的工作氛圍，使工作豐富化；鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。只有致力于建設(shè)一種與自身企業(yè)績效管理系統(tǒng)相融合的有效的績效企業(yè)文化，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，才能使企業(yè)在競爭中長期立足。

2.3化績效考核模式創(chuàng)新，激發(fā)內(nèi)生動力

持續(xù)、合理的機制改革是確保管理能夠不斷進步的重要舉措，要根據(jù)各階段業(yè)務(wù)發(fā)展具體特點持續(xù)做好微調(diào)、優(yōu)化工作，全面推進關(guān)鍵績效指標(biāo)的常態(tài)化管理，與各部門簽訂以全年關(guān)鍵績效指標(biāo)為主要內(nèi)容的工作責(zé)任書，并按月分解落實。同時，進一步下移考核的層級，使關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系真正覆蓋到中小企業(yè)各層次的業(yè)務(wù)以及管理崗位，并完善考核評價的過程和方式，更加全面、準(zhǔn)確地反映人員的履職情況。此外，還要加強考核結(jié)果的實際運用，將關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況與管理人員的履職評價、績效工資緊密掛鉤，真正實現(xiàn)考核的指揮棒作用，充分發(fā)揮正向激勵的效應(yīng)。二是深入開展用人考核機制的改革，圍繞“能上能下、能進能出”的核心指導(dǎo)思想，結(jié)合全面考核機制的建立和完善，不僅僅將績效工資與考核掛鉤，還要將用人機制與考核掛鉤，真正實現(xiàn)“不合適的必須退出，留下來的要進行考核”的人員管理理念。另外，還要經(jīng)常性采取崗位掛牌競聘的方式推動人才的內(nèi)部流動，努力做到“人崗適配”，塑造“人盡其才”的氛圍，持續(xù)地向全體員工提供可以充分施展自身才華的廣闊舞臺。

2.4強化績效考核體系中的現(xiàn)代管理意識

績效考核體系中現(xiàn)代管理意識與很多中小企業(yè)快速發(fā)展的客觀要求不相匹配的矛盾，已經(jīng)成為制約很多中小企業(yè)良好發(fā)展的重要因素。為此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)要解放思想，通過各種努力，使相關(guān)績效制定主體不斷提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理念和視野，以更好地推動績效考核體系中的現(xiàn)代管理意識的滲透。為此，一是要促進績效制定人員擁有全局觀的管理思維，擴大管理視野，要通過組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其在制定績效考核模式的過程中，能夠順應(yīng)中小企業(yè)發(fā)展變革的歷史趨勢，站在全局的高度，努力擴大自身在制定績效考核模式中的全局視野，敏銳發(fā)掘出現(xiàn)行績效考核體系中的薄弱點和正確的努力方向。如更多地關(guān)注績效考核模式在基層員工隊伍建立和建設(shè)中的作用，更多地組織開展相關(guān)調(diào)研，掌握一線情況，提出切合實際情況的績效考核方案和思路。二是要善于通過績效考核模式，來不斷促進相關(guān)崗位人員十分明白自己在企業(yè)中必須承擔(dān)的責(zé)任、應(yīng)該體現(xiàn)的價值，不能整天忙忙碌碌，卻很難找到在履職中可圈可點的地方，要找準(zhǔn)定位，對照自己的工作職責(zé)，查找過去在管理工作中“不務(wù)正業(yè)”的地方，做得“不深不透”的地方，甚至“無瑕顧及”的地方，并盡快地“正本清源”。

2.5注重對“績、效”的考核，同時施

加激勵、約束措施企業(yè)需要從考核型轉(zhuǎn)化為效能型，增強內(nèi)部控制和現(xiàn)實效果的影響，這不僅是把工作量當(dāng)成考核評分標(biāo)準(zhǔn)，同時要求充分注重完成的質(zhì)量和效果，提升消費者對產(chǎn)品的接納程度。把考核融入實際情況，能夠通過多方面與更為實踐的方法，解決績效難題，為了能更好的鼓舞員工，確保績效考核的合理性、科學(xué)性。企業(yè)管理過程中，要求結(jié)合激勵和約束，讓績效考核和員工管理相融入，實現(xiàn)鼓勵和鞭策的目的，根據(jù)相應(yīng)需求，建設(shè)完善的獎懲機制，之后分類別、崗位的考核，針對當(dāng)前表現(xiàn)較為差勁的員工給予及時批評，而那么表現(xiàn)優(yōu)秀的則予以獎勵，遇到提拔時對其優(yōu)先考慮。持續(xù)健全規(guī)章制度，在制定規(guī)章制度的過程當(dāng)中，要求增強依法治企的意識，把績效考核、法規(guī)二者相結(jié)合，倘若企業(yè)因為沒有根據(jù)法律、規(guī)章制度做事，從而使得員工利益受到損害，不能為其利益提供保障，因此要求在績效考核過程中，增加對法律的應(yīng)用，在發(fā)生較大的事故后，能夠根據(jù)法律處理，保障員工和企業(yè)的利益。

結(jié)語

現(xiàn)代的社會是一個機遇與困難并存的時代，中小企業(yè)作為經(jīng)濟體系中不可忽視一個重要組成部分，必須構(gòu)建一個科學(xué)、完善的績效考核管理體系。從根本上激發(fā)員工的工作積極性，以求達到加強企業(yè)盈利能力的最終目的。而一個良好有序的績效考核管理不是一朝一夕之間能夠完成的，這需要中小企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，不斷地認(rèn)識到自身的優(yōu)點和缺點，在了解自身的基礎(chǔ)上，對績效考核管理體系進行不斷的優(yōu)化，只有這樣，才能在日益激烈的市場競爭中不斷前行。

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