“令人生厭”的自戀型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為嗎？

曹洲濤 王甜 宋一曉

摘 要： 明晰自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用及自我創(chuàng)新效能感的中介作用，對(duì)更好地激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有重要意義?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，采用284名企業(yè)員工兩階段的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用分層回歸分析方法及PROCESS宏程序驗(yàn)證了變量間的關(guān)系，研究表明自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為;創(chuàng)新自我效能感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起部分中介作用。因此，推動(dòng)員工的創(chuàng)新行為在于發(fā)揮自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用，增強(qiáng)員工對(duì)創(chuàng)新性成功的信念。

關(guān)鍵詞： 自戀型領(lǐng)導(dǎo); 創(chuàng)新自我效能感; 員工創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)： C933;F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2019.04.012

一、 問題的提出

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，巨變、動(dòng)蕩、個(gè)性化構(gòu)成了企業(yè)生存環(huán)境的主要特點(diǎn)[1]。面對(duì)不確定的外部環(huán)境，企業(yè)更加需要高度自信的領(lǐng)導(dǎo)者為員工指明方向，給予員工確信的力量，為員工提供必要的資源支持，激勵(lì)員工提升創(chuàng)新技能，從而促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性成果，助力企業(yè)獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)員工創(chuàng)新的研究中，眾多學(xué)者也指出領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有重要預(yù)測(cè)作用[2-3]。并探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[1，4-5]。值得注意的是，面對(duì)動(dòng)蕩復(fù)雜的外部環(huán)境，員工迫切需要的是自信十足甚至有些自戀的領(lǐng)導(dǎo)者來鼓勁撐腰并引領(lǐng)前進(jìn)方向，然而卻鮮有研究探討具備該自戀特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

心理學(xué)家也曾佐證，自戀者更容易脫穎而出成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樽詰僬咄亲孕磐庀蚯腋矣陬嵏铂F(xiàn)狀的人，可以說自戀是領(lǐng)導(dǎo)者身上的必備屬性。眾多自戀型領(lǐng)導(dǎo)者憑借其超強(qiáng)的能力和堅(jiān)定的信念改變了世界，例如喬布斯用極致完美的產(chǎn)品改變了人們體驗(yàn)世界的方式，比爾·蓋茨普及個(gè)人電腦改變了人類交流的方式。不得不說，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不乏難以置信的優(yōu)點(diǎn)[6]。中國的管理實(shí)踐也表明，往往成功的企業(yè)家總是具備自戀特質(zhì)。當(dāng)下越來越多的中國企業(yè)家從“幕后走到臺(tái)前”成為活躍在一線的“網(wǎng)紅”，受到全民的追捧。他們?cè)谘孕兄袩o不處處彰顯著自戀的個(gè)性，但同時(shí)他們所帶領(lǐng)的企業(yè)也往往具備較高的創(chuàng)新能力，是各自領(lǐng)域的佼佼者。格力董事長(zhǎng)兼總裁董明珠與小米科技董事長(zhǎng)雷軍便是典型的自戀式企業(yè)家。兩人自從2013年央視“中國經(jīng)濟(jì)年度人物”頒獎(jiǎng)典禮現(xiàn)場(chǎng)定下五年十億豪賭后，在公開場(chǎng)合無數(shù)次表態(tài)自己必勝，紛紛表現(xiàn)出十足的自戀特質(zhì)。值得關(guān)注的是，這份自戀并非居高自傲而恰恰是源于兩人對(duì)自身企業(yè)實(shí)力的信心，也是來自于他們對(duì)員工創(chuàng)新能力的認(rèn)可。實(shí)際上，正如上述提到的兩位企業(yè)家那樣，眾多優(yōu)秀的企業(yè)家并非技術(shù)全才，有些甚至有著與技術(shù)大相徑庭的專業(yè)背景，但他們卻帶領(lǐng)自己的企業(yè)不斷創(chuàng)新，在日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中堅(jiān)定地為員工指明方向，運(yùn)用富有感染力的語言準(zhǔn)確地向員工傳遞愿景，為員工提供創(chuàng)新支持，從而使得企業(yè)不斷突出重圍獲得成功。

立足于現(xiàn)實(shí)觀察，本文認(rèn)為大部分自戀式企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理中對(duì)自身及員工有著極為嚴(yán)格的要求及對(duì)創(chuàng)新有著極致追求。由此，本文將運(yùn)用實(shí)證研究探析中國情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)者是否對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。更進(jìn)一步地，社會(huì)認(rèn)知理論[7]主張，領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的互動(dòng)中，其言行對(duì)員工的認(rèn)知評(píng)價(jià)具有重要影響，領(lǐng)導(dǎo)者所傳遞的愿景及信心會(huì)影響員工對(duì)自身能力的認(rèn)知與評(píng)估，而這也會(huì)對(duì)員工后續(xù)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生造成影響。因此，為深入理解自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑，本研究選取創(chuàng)新自我效能感作為中介變量，探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感如何作用以影響創(chuàng)新行為。一方面，期望明晰自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的實(shí)際作用;另一方面，希望證實(shí)創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為預(yù)測(cè)的中介作用，為社會(huì)認(rèn)知理論提供強(qiáng)有力的支持，給領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新管理提供一些新的思路。

二、 相關(guān)研究述評(píng)與研究假設(shè)

（一） 自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究簡(jiǎn)述

對(duì)于自戀的關(guān)注最早始于心理學(xué)。Kernberg[8]認(rèn)為，擁有自戀型人格的個(gè)體在與他人的互動(dòng)中帶有高強(qiáng)度的自我中心意識(shí)，過分需要他人的贊美、自我膨脹、缺乏同理心，雖然充滿冷漠與無情但也蘊(yùn)藏著無限魅力。另有心理學(xué)學(xué)者主張自戀是人從嬰兒到成年期的正常成長(zhǎng)過程中產(chǎn)生的一種健康且必要的特質(zhì)，成熟的自戀者往往是幽默且極富創(chuàng)造力的[9]。

鑒于實(shí)踐界中的領(lǐng)導(dǎo)者普遍存在著些許自戀特質(zhì)，有關(guān)自戀的研究也逐漸從聚焦人格特質(zhì)轉(zhuǎn)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)類型的探討。Rosenthal和Pittinsky[10]在組織領(lǐng)域中正式提出了“自戀型領(lǐng)導(dǎo)”這一概念。他們指出，眾多位高權(quán)重的領(lǐng)導(dǎo)者均具有自戀人格，具體體現(xiàn)為過度自信、敢于冒險(xiǎn)、自恃甚高、自尊脆弱、充滿敵意等。目前，組織研究領(lǐng)域中有關(guān)自戀型領(lǐng)導(dǎo)已取得了一系列令人印象深刻的成果。部分組織領(lǐng)域的學(xué)者探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的正向作用。例如，Maccoby[11]指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)有遠(yuǎn)見卓識(shí)，能夠激勵(lì)下屬更加高效地工作。此外，還有部分學(xué)者從辯證角度探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用與消極作用。例如，Devroes和Miller[12]將自戀型領(lǐng)導(dǎo)分為三類，包括對(duì)組織不利的反應(yīng)型自戀領(lǐng)導(dǎo)、欺騙型自戀領(lǐng)導(dǎo)，以及有助于提升組織績(jī)效的建設(shè)型自戀領(lǐng)導(dǎo)者。上述成果為后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)，然而，目前的研究大多基于西方情境，鮮有學(xué)者在中國情境下對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的作用展開實(shí)證探討。事實(shí)上，隨著個(gè)體主義在中國文化中的不斷滲透，中國企業(yè)家的明星效應(yīng)漸漸凸顯，越來越多的自戀型企業(yè)家走進(jìn)大眾視野，而這些企業(yè)家的自戀往往是源于整個(gè)企業(yè)的成就而并非自命清高，他們更加具有“家國情懷”、敢闖敢拼，且其極富感染力的言行對(duì)員工的工作態(tài)度及行為具有顯著影響。因此，本文認(rèn)為研究中國情境下的自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有理論與實(shí)踐的雙重意義。

（二） 自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

在以往的研究中，創(chuàng)新（Innovation）與創(chuàng)造力（Creativity）二詞經(jīng)?；煜褂?。對(duì)此，有學(xué)者從過程視角出發(fā)對(duì)二者進(jìn)行了明確界定。例如，SCOTT和BRUCE[13]指出，員工創(chuàng)新行為包括三個(gè)階段：（1）意識(shí)到問題并想到新的解決方案;（2）不斷改進(jìn)解決方案，在組織內(nèi)外建立合法性，取得支持;（3）將解決方案具體化，應(yīng)用在工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)或組織中。與創(chuàng)造力強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生新穎想法不同，創(chuàng)新行為是指在日常工作中真實(shí)發(fā)生的有效行為，包括新想法的產(chǎn)生、推廣及應(yīng)用等過程[14]。

眾多研究指出，相比于創(chuàng)造力，員工創(chuàng)新行為還包含對(duì)創(chuàng)意想法的實(shí)施[14]，從而更有助于個(gè)體高效地完成工作任務(wù)。員工創(chuàng)新行為作為積極的角色外行為，不受工作職責(zé)及規(guī)范的約束。這種自發(fā)行為的產(chǎn)生除了受到個(gè)體固有人格特質(zhì)的影響，在很大程度上也受到組織情景因素的作用。作為組織的代言人，領(lǐng)導(dǎo)者不僅占據(jù)合法的職位權(quán)力，還掌握著組織中重要的資源，是影響員工行為的關(guān)鍵外部因素[15]。不過，目前有關(guān)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為間關(guān)系的研究非常少。Zhang等[16]在最新研究中采用悖論視角指出，當(dāng)CEO同時(shí)具有謙遜及自戀人格時(shí)，更有利于組織創(chuàng)新水平的提高。結(jié)合現(xiàn)實(shí)的觀察，中國自戀型企業(yè)家從很大程度上能夠帶來積極的領(lǐng)導(dǎo)效能，例如，自信、遠(yuǎn)見、敢于冒險(xiǎn)、對(duì)權(quán)力的渴望，成功的動(dòng)力等[17]。首先，自戀型人格與包含社交及自信在內(nèi)的適應(yīng)性特質(zhì)相關(guān)聯(lián)[18]。自戀者常常是極具冒險(xiǎn)精神、富有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者，并表現(xiàn)出十足的魅力，具有較強(qiáng)的社會(huì)交往技能[10]。其次自戀型領(lǐng)導(dǎo)在困難面前毫不畏懼，十足的信心會(huì)提高員工攻堅(jiān)克難的勇氣與堅(jiān)定信念;自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，熱衷于能夠帶來驚喜的非常規(guī)行為[11]，尤其對(duì)創(chuàng)新充滿激情，而對(duì)創(chuàng)新的期待會(huì)向員工傳遞組織重視且支持創(chuàng)新行為的信號(hào)，這會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新行為的合法性及重要性;最后自戀型領(lǐng)導(dǎo)注重自我形象，講究個(gè)人魅力，善于運(yùn)用愿景激勵(lì)下屬[19]，其超強(qiáng)的“現(xiàn)實(shí)扭曲力”會(huì)說服員工相信自己能夠完成不可能完成的任務(wù);自戀型領(lǐng)導(dǎo)做派開放，行事高調(diào)，相比于低調(diào)的支持創(chuàng)新管理實(shí)踐，更傾向于把自己作為“活招牌”，通過演講、發(fā)送集體信件等公開方式鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新。皮格馬利翁效應(yīng)指出，員工會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任及崇拜的人的影響和暗示[20]。因此，本文認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工更多地參與員工創(chuàng)新行為。

綜合以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果。

（三） 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

Bandura[21]指出，自我效能感是個(gè)體對(duì)自身能否利用現(xiàn)有知識(shí)與技能完成某項(xiàng)工作任務(wù)的自信程度，并指出不同的活動(dòng)領(lǐng)域需要的知識(shí)、技能各異，討論自我效能感時(shí)應(yīng)當(dāng)與特定領(lǐng)域相結(jié)合。在Bandura的基礎(chǔ)上，Tierney和Farmer[22]將自我效能感納入創(chuàng)新領(lǐng)域，提出了創(chuàng)新自我效能感，并將其定義為個(gè)體對(duì)自己能夠取得創(chuàng)新性成果的信念程度。

社會(huì)認(rèn)知理論主張行為是由個(gè)體特質(zhì)及環(huán)境因素交互決定的，并指出自我效能感在其中發(fā)揮著重要的中介影響。一些實(shí)證研究也驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感在情景因素與創(chuàng)新行為之間的中介機(jī)制，例如，Mittal[23]指出創(chuàng)新自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起著重要的中介作用;Tierney和Farmer[24]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感在主管預(yù)期、管理者支持性行為和員工認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新行為及績(jī)效的影響中起中介作用。雖然目前鮮有學(xué)者探究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及中介機(jī)制，但可以借鑒上述有關(guān)創(chuàng)新自我效能感中介作用的探討。

Zhou和Shalley[25]認(rèn)為，在工作場(chǎng)所中，員工會(huì)采納他人的觀點(diǎn)來形成對(duì)自身創(chuàng)新能力的看法，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新能力的看法在影響及塑造員工的自我概念方面發(fā)揮著重要作用[26]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)擁有十足自信，極具冒險(xiǎn)精神，員工通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的觀察學(xué)習(xí)，也會(huì)提升自信程度及冒險(xiǎn)精神;自戀型領(lǐng)導(dǎo)極具“現(xiàn)實(shí)扭曲力”，能夠運(yùn)用感染力的語言說服員工相信自己具有超強(qiáng)的創(chuàng)造力且能夠勝任任何工作;自戀型領(lǐng)導(dǎo)鐘愛能夠彰顯自身聲望的舉措，對(duì)創(chuàng)新行為十分熱衷，其對(duì)創(chuàng)新的追求及支持也會(huì)增強(qiáng)員工實(shí)施創(chuàng)新行為的信心。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的上述特質(zhì)均會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感。

目前，對(duì)創(chuàng)新自我效能感及員工創(chuàng)新行為間關(guān)系的實(shí)證研究對(duì)二者間的正相關(guān)關(guān)系基本已達(dá)成共識(shí)[27]。社會(huì)認(rèn)知理論也表明，個(gè)體行為是通過判斷自身能力與特定任務(wù)難度之間的匹配關(guān)系所驅(qū)動(dòng)，在創(chuàng)新活動(dòng)中表現(xiàn)為創(chuàng)新自我效能感。個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感處于高水平時(shí)，員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激發(fā)，便會(huì)主動(dòng)花費(fèi)更多的時(shí)間識(shí)別問題，思考解決方案，并且會(huì)努力地尋求外部支持，積極推廣并應(yīng)用自己的創(chuàng)新方案[22]。已有研究也指出，具有較高創(chuàng)新自我效能感的個(gè)體能夠成功地完成特定任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)[28]。

基于以上分析，本文提出：

假設(shè)2：創(chuàng)新自我效能感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 研究樣本

本研究主要對(duì)廣州、東莞、深圳等城市的多家組織中的普通員工展開問卷調(diào)查。組織類型豐富，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)及事業(yè)單位等，主要涉及服務(wù)業(yè)、制造業(yè)及金融行業(yè)等，被調(diào)查對(duì)象涉及各個(gè)部門，例如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)及人力等。遵循CHOI[1]等的做法，本文采用兩階段，通過員工自我報(bào)告法獲取研究數(shù)據(jù)。調(diào)查工作在2017年3月至2017年6月分兩次完成。第一次調(diào)研時(shí)，研究者就調(diào)查的相關(guān)問題進(jìn)行了詳細(xì)說明，包括如實(shí)填寫、數(shù)據(jù)僅用于研究目的等，該次調(diào)查主要讓員工填寫人口統(tǒng)計(jì)變量、自戀型領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)信息。第二次調(diào)查，即3個(gè)月后再讓員工填寫創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)信息。

通過兩次調(diào)研，共發(fā)放問卷340份，收回問卷284份，刪除填寫呈明顯規(guī)律性與隨意性、信息不完整和前后未匹配成功的無效問卷后，共產(chǎn)生有效問卷249份，有效率為73.23%。從參與者性別來看，男性占48.19%，女性占51.81%;從年齡來看，25歲以下的員工占37.75%、26-35歲的員工占46.99%、36-45歲員工占9.26%、46歲以上員工占6.02%;從工作年限來看，2年以下、2-5年、6-10年以及10年以上員工各占36.95%、35.34%、13.25%、14.46%;從學(xué)歷來看，?？萍耙韵?、本科以及碩士及以上員工各占44.58%、40.56%、14.86%;從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)以及事業(yè)單位的員工各占21.69%、48.19%、8.84%、5.62%、15.66%。

（二） 變量測(cè)量

本研究采用國內(nèi)外研究中被廣為使用的成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。為保證量表的嚴(yán)謹(jǐn)性和可讀性，本研究對(duì)國外量表采用了翻譯—回譯的方式，直至量表兼顧嚴(yán)謹(jǐn)性和可讀性。問卷采用李克特5點(diǎn)量表。

1.自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Hochwarter[29]開發(fā)的6項(xiàng)目量表，如“我的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)非常自我中心的人”。本研究中，該量表的cronbach α系數(shù)為0.915。

2.創(chuàng)新自我效能感。采用Carmeli[30]開發(fā)的8項(xiàng)目量表，如“我能創(chuàng)造性地應(yīng)對(duì)多種挑戰(zhàn)”。在本研究中，該量表的cronbach α系數(shù)為0.861。

3.員工創(chuàng)新行為。采用劉云等[31]開發(fā)的5項(xiàng)目量表，如“為了實(shí)現(xiàn)同事的創(chuàng)新性構(gòu)想，我經(jīng)常獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”。在本研究中，該量表的cronbach α系數(shù)為0.826。

4.控制變量。本研究的控制變量為性別、年齡、工作年限及學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量[32]。

四、 實(shí)證結(jié)果分析

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究所有變量測(cè)量均來自員工的自我報(bào)告，因而可能會(huì)存在同源誤差。除采用反向問題、分階段填寫以及強(qiáng)調(diào)填寫的保密性等程序進(jìn)行控制外，本研究還進(jìn)一步采用Harman單因子檢驗(yàn)法來判斷共同方法偏差是否顯著影響研究結(jié)果，將自戀型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新自我效能感以及員工創(chuàng)新行為這三個(gè)變量的所有項(xiàng)目打包進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)的情況下，得到第一主成份占33.5%，低于50%的判別標(biāo)準(zhǔn)，由此可知，本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。

（二） 驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用驗(yàn)證型因子分析檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，分析結(jié)果（如表1所示）顯示三因子模型擬合度最好，各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（三） 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2報(bào)告了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.203，P<0.01），與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.266，P<0.01）;創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.584，P<0.01）。

（四） 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

1.創(chuàng)新自我效能感的中介作用。本研究采納分層回歸分析[33]方法，首先，加入控制變量，在控制性別、年齡及工作年限等變量后，放入自戀型領(lǐng)導(dǎo)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為（M2，β=0.283，P<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證;放入創(chuàng)新自我效能感，創(chuàng)新自我效能感正向影響員工創(chuàng)新行為（M3，β=0572，P<0.001）;最后，將自戀型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新自我效能感同時(shí)納入模型后，創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（M4，β=0.537，P<0.001），自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為（M4，β=0.166，P<0.01）。模型M1，M2，M3，M4的方差膨脹因子值均小于7，這符合VIF<10的條件，說明變量間不存在多重共線性問題。

為進(jìn)一步驗(yàn)證創(chuàng)新自我效能感的中介作用，本研究采用了Hayes教授開發(fā)的PROCESS2.15宏程序進(jìn)行檢驗(yàn)。將Bootstrap樣本量設(shè)為5000，構(gòu)造95%偏差校正的置信區(qū)間，結(jié)果表明（如表4所示），中介模型擬合指標(biāo)良好（R2=0.1593，MSE=0.4225，F(xiàn)=3.1668，df1=14，df2=234，p=0.0001），自戀型領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)（b=0.2022，p<0.001），直接效應(yīng)（b=0.1186，p<0.01）以及間接效應(yīng)（b=0.0836，置信區(qū)間為[0.0237，0.1505]）均顯著，說明自我創(chuàng)新效能感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間起到部分中介作用。

五、 結(jié) 語

自戀者一生為自己而活，但卻恰巧改變了世界。MACCOBY[11]將自戀型領(lǐng)導(dǎo)稱為富有遠(yuǎn)見的人，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)力和進(jìn)取心，漠視規(guī)則，善用能夠幫助自己成功的人。前期研究也表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作態(tài)度及行為具有重要影響，但自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為，其內(nèi)在機(jī)制如何。對(duì)這些問題，目前尚缺乏深入的探討。為回答這些問題，本文檢驗(yàn)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，以及創(chuàng)新自我效能感的中介作用。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果總體上支持了本研究所提出的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)關(guān)系，具體研究發(fā)現(xiàn)如下：

第一，自戀型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。在中國高權(quán)力距離文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者往往掌控著組織中各種資源，對(duì)員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生深切的影響。盡管以往研究探討了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，但恰恰忽略了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用。隨著個(gè)體主義價(jià)值觀的不斷滲透，中國企業(yè)家自戀特質(zhì)愈加外顯，探討中國情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響意義重大。員工創(chuàng)新行為作為自發(fā)行為，其高挑戰(zhàn)性及高風(fēng)險(xiǎn)性需要員工具備充足的知識(shí)，更多的投入，這恰恰需要領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的信心與支持。自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有說服力的性格及進(jìn)攻性的“先我”態(tài)度，活力、自信及感召力能夠增強(qiáng)員工的信心，促使員工在挑戰(zhàn)面前更有勇氣，也相信自己能夠取得成功。這種恰當(dāng)?shù)淖詰俜炊軌驇砀玫念I(lǐng)導(dǎo)效能，這也契合心理學(xué)家有關(guān)自戀者更易成為領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)。

第二，自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過自我創(chuàng)新效能感影響員工創(chuàng)新行為，這是解釋員工創(chuàng)新行為何以發(fā)生的關(guān)鍵路徑之一。社會(huì)認(rèn)知理論指出，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工行為的作用，是通過影響或塑造員工相關(guān)的心理狀態(tài)或認(rèn)知得以實(shí)現(xiàn)的[7]。本研究恰恰在一定程度上驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)行為影響個(gè)體自我觀念從而影響個(gè)體行為這一理論模型[34]。創(chuàng)新自我效能感描述了員工對(duì)自身能力的自信程度，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過影響員工的創(chuàng)新自我效能感從而影響到其行為。這在一定程度上說明自戀型領(lǐng)導(dǎo)的某些特質(zhì)不一定會(huì)直接抑制員工的創(chuàng)新行為，而是要取決于員工如何解讀。此外，進(jìn)一步深化了員工創(chuàng)新自我效能感驅(qū)動(dòng)機(jī)制的研究。

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（責(zé)任編輯 王婷婷）

Abstract：It is of great significance to clarify the effect of narcissistic leadership on employees innovation behavior and the mediating role of creative self-efficacy.Based on the social cognition theory，the two-stage questionnaire data of 284 employees were used to verify the relationship between variables by using hierarchical regression analysis method and PROCESS macro program.The results show that narcissistic leadership positively affects employee innovative behavior and creative self-efficacy plays a partial mediating role between narcissistic leadership and employees innovative behavior.Therefore，employees innovative behavior can be promoted by playing the positive role of narcissistic leadership and enhancing employees belief in innovative success.

Key words：narcissistic leadership; creative self-efficacy; employees innovation behavior