淺析基于勝任力的任職資格體系與人才評(píng)價(jià)機(jī)制的內(nèi)在關(guān)系

劉潔

摘要：任職資格體系和人才評(píng)價(jià)機(jī)制都屬于人力資源管理的重點(diǎn)工作?；趧偃瘟δＰ偷娜温氋Y格體系的構(gòu)建和推行可以有效促進(jìn)員工能力發(fā)展，明確員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的一致。人才的價(jià)值和類別則需要通過人才評(píng)價(jià)這一手段進(jìn)行區(qū)分，人才評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理決定著組織能否有效識(shí)別和區(qū)分人才的級(jí)別和類別，從而進(jìn)一步對(duì)人才成長和價(jià)值發(fā)揮起到推動(dòng)作用。在管理實(shí)踐中，任職資格體系與人才評(píng)價(jià)機(jī)制并不是相互獨(dú)立的體系，二者具有內(nèi)在聯(lián)系，實(shí)踐中可互相借鑒、互相促進(jìn)。

關(guān)鍵詞：勝任力；任職資格；人才評(píng)價(jià)；內(nèi)在關(guān)系

一、基于勝任力模型的任職資格體系建設(shè)

（一）相關(guān)概念

1.勝任力

勝任力（Competency）的概念首次出現(xiàn)于《Testing for Competency Rather than Intelligence》（David McClelland）一文中。該文指出勝任力是這樣一種特征：它可以有效區(qū)分指某個(gè)流程中的卓越成就者和普通者，其特點(diǎn)是個(gè)人的、潛在的以及深層次的。勝任力并不是單一維度的，它涵蓋職業(yè)、行為和戰(zhàn)略三個(gè)維度，除此之外還具有多層次和跨組織等特點(diǎn)。

2.勝任力模型

勝任力模型（Competency Model）是基于勝任力的一種結(jié)構(gòu)組合，其內(nèi)容是一組組特定的知識(shí)、態(tài)度、技能和個(gè)性，是完成某項(xiàng)工作所必需的項(xiàng)點(diǎn)。

3.任職資格體系

任職資格是完成特定工作任務(wù)的個(gè)體所必需的知識(shí)、技能、能力等條件，其具體表現(xiàn)形式可以是學(xué)歷、專業(yè)、技能，也可以是相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和特定工作能力等，簡述之就是特定職位對(duì)任職者的相關(guān)要求。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系是指從任職資格對(duì)任職者提出應(yīng)具備的勝任力要求角度出發(fā)，梳理出能夠創(chuàng)造關(guān)鍵績效的行為導(dǎo)向或者結(jié)果導(dǎo)向的，定性的各項(xiàng)職責(zé)或者定量的可以衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)。

（一）任職資格體系構(gòu)建與推行的積極作用

根據(jù)某國有企業(yè)的管理實(shí)踐，構(gòu)建并推行基于勝任力模型的任職資格體系具有明顯的積極作用。首先表現(xiàn)在該體系對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬分配體系起到了明顯的優(yōu)化作用，薪酬制度制定的根據(jù)是基于勝任力模型的任職資格所要求的職責(zé)、能力、業(yè)績等，薪酬分配以各崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)度為依據(jù)，有效提高了員工積極性和主動(dòng)性。

此外推行任職資格體系的優(yōu)勢還體現(xiàn)在其為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)能力分類提供了依據(jù)。最后，完善科學(xué)的任職資格體系有助于專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)能力的建設(shè)和提升。

二、科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制建立的必要性

（一）人才評(píng)價(jià)的相關(guān)概念和內(nèi)涵

人才評(píng)價(jià)是認(rèn)定員工的素質(zhì)、能力、價(jià)值、業(yè)績、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ倪^程，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分和提升。評(píng)價(jià)過程中，能否科學(xué)準(zhǔn)確的判斷被評(píng)價(jià)者的各種價(jià)值是人才評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，這些價(jià)值包括但不限于政治價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、文化價(jià)值、管理價(jià)值和發(fā)展價(jià)值等。人才評(píng)價(jià)是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)識(shí)別、區(qū)分、使用和發(fā)展人才價(jià)值具有重要意義。

（二）基于勝任力模型理論的人才評(píng)價(jià)

基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)表現(xiàn)為，將勝任力理論和模型作為制定人才評(píng)價(jià)重要內(nèi)容-評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)，根據(jù)勝任力相關(guān)理論來對(duì)不同層級(jí)的具體行為進(jìn)行定義，以此來確定完成特定工作所要求的能力及能力高低，并將這些能力作為人才評(píng)價(jià)的指標(biāo)。

（三）當(dāng)前人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀及問題

人才評(píng)價(jià)工作是一個(gè)涉及多個(gè)環(huán)節(jié)、涵蓋多個(gè)方面的復(fù)雜過程，而且在具體實(shí)踐中實(shí)際情況的差異會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差。具體來說，當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容一致，如果面對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體、處于不同的評(píng)價(jià)時(shí)期、采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)前的人才評(píng)價(jià)實(shí)踐中存在著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇的不恰當(dāng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，以及評(píng)價(jià)方法不完善等問題。人才評(píng)價(jià)實(shí)施后的管理松散，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不充分等問題也廣泛存在，不利于人才價(jià)值的持續(xù)實(shí)現(xiàn)以及人才的可持續(xù)使用和發(fā)展。

三、基于勝任力模型的任職資格體系與人才評(píng)價(jià)機(jī)制的聯(lián)系

基于勝任力模型的任職資格體系對(duì)人才評(píng)價(jià)有著重要的意義。傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)模式的主要評(píng)價(jià)內(nèi)容是人才的能力和素質(zhì)，該模式的缺點(diǎn)是忽視了人才與實(shí)際崗位要求是否匹配。而基于勝任力的人才評(píng)價(jià)體系則有針對(duì)性的解決了該類問題。其原因在于，勝任力模型的特點(diǎn)就是將崗位需求和人才特點(diǎn)結(jié)合起來，在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，因此該模型對(duì)于人才評(píng)價(jià)具有重要的指導(dǎo)意義。此外，勝任力模型為人才評(píng)價(jià)工作提供了一種“通用語言”，使人才評(píng)價(jià)具有了通用的標(biāo)準(zhǔn)，使得評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)規(guī)范。

將基于勝任力的任職資格體系與人才評(píng)價(jià)結(jié)合起來，有利于人事指標(biāo)的量化。除上述之外，任職資格體系中的勝任力模型對(duì)于人才評(píng)價(jià)的作用還有兩點(diǎn)：首先勝任力模型可以作為選擇人才評(píng)價(jià)工具的依據(jù)；其次，勝任力模型的操作化定義可以作為人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和行為評(píng)估的依據(jù)。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

近年來大量的管理實(shí)踐可以表明，基于勝任力的任職資格體系和人才評(píng)價(jià)機(jī)制的是組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的人力資源管理不可或缺的部分。不同的職業(yè)發(fā)展通道指明了不同類別的業(yè)務(wù)人員的能力特征、發(fā)展規(guī)律和發(fā)展方向，這都?xì)w功于任職資格體系的建立。企業(yè)培訓(xùn)效益和有效性的提升、員工能力欠缺方面的識(shí)別也依賴于任職資格體系的建立。

從運(yùn)行機(jī)制和實(shí)踐效果上看，基于勝任力的任職資格體系與人才評(píng)價(jià)機(jī)制并非兩套完全獨(dú)立的體系，二者之間具有內(nèi)在的聯(lián)系，尤其體現(xiàn)在任職資格中的勝任力模型對(duì)人才評(píng)價(jià)的作用和意義。勝任力模型不僅為人才評(píng)價(jià)選取和建立更加科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)提供科學(xué)依據(jù)，更可以作為人才評(píng)價(jià)的有效工具和手段。除此之外，二者的聯(lián)系還體現(xiàn)在都可以實(shí)現(xiàn)人才能力的有效識(shí)別，為人才的自身發(fā)展和組織培養(yǎng)人才指明了方向和道路。

（二）對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示

認(rèn)識(shí)到基于勝任力模型的任職資格體系和人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重要性及二者的內(nèi)在聯(lián)系，對(duì)于企業(yè)的管理實(shí)踐有以下兩個(gè)方面：

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，構(gòu)建和推行恰當(dāng)有效的任職資格體系，提升企業(yè)選拔人才的科學(xué)性和有效性，保證所選拔人才的質(zhì)量，加強(qiáng)不同類別的業(yè)務(wù)人員能力提升和建設(shè)。在任職資格體系的推行中，注意動(dòng)態(tài)原則，該項(xiàng)工作應(yīng)貫穿于員工職業(yè)發(fā)展的始終，不斷的進(jìn)行調(diào)整和更新。

2.目前公司已經(jīng)初步建立員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)評(píng)定的人才評(píng)價(jià)和人才發(fā)展機(jī)制，既對(duì)公司員工的能力進(jìn)行了認(rèn)定與評(píng)價(jià)，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展指明了道路和方向。但在首屆員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)評(píng)定工作中暴露了如評(píng)價(jià)要素的定義不夠明確等問題，針對(duì)此類問題，可以借鑒任職資格體系中的勝任力模型，進(jìn)一步明確評(píng)價(jià)要素定義，選取更科學(xué)恰當(dāng)?shù)囊?，保證人才評(píng)價(jià)的效果。

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（作者單位：中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司）