大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

摘? 要? 人力資源管理作為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)之一，同樣享有現(xiàn)代科技進(jìn)步帶來(lái)的福音并面臨著時(shí)代變革帶來(lái)的挑戰(zhàn)。從互聯(lián)網(wǎng)的土壤中催生出的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)對(duì)中國(guó)的日常生產(chǎn)生活造成了非常巨大的影響，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。人力資源管理工作和企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)關(guān)系密切，同時(shí)也是企業(yè)優(yōu)化自身競(jìng)爭(zhēng)力要攻克的核心項(xiàng)目之一，其發(fā)展自然也要符合時(shí)代提出的需要，順應(yīng)技術(shù)的變革方向，并契合新形式下整體行業(yè)內(nèi)人力工作的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)著重分析大數(shù)據(jù)變革將會(huì)為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)的影響，并有針對(duì)性地彌補(bǔ)企業(yè)在人力管理上的不足。

關(guān)鍵詞? 大數(shù)據(jù)? 人力資源管理? 問(wèn)題和策略

引言

大數(shù)據(jù)，指的是經(jīng)過(guò)一定的處理之后，能為分析師提供更有決策力和洞察力的信息資產(chǎn)的數(shù)據(jù)集合?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在生活中已經(jīng)隨處可見(jiàn)，但其本身的發(fā)展是由互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭企業(yè)所推動(dòng)的，普通企業(yè)針對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用并沒(méi)有十分廣泛，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理結(jié)合在一起的更是少之又少。對(duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何將大數(shù)據(jù)與自身的經(jīng)營(yíng)和管理工作結(jié)合在一起仍需要花費(fèi)大量精力去探索，而如何能夠有效建立大數(shù)據(jù)類型的人力資源管理體系更是企業(yè)研究的難點(diǎn)和重點(diǎn)，同樣也是所有企業(yè)人力資源管理者將要解決的難題。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響

（一）企業(yè)的人力資源管理理念將出現(xiàn)革新

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力資源管理理念將出現(xiàn)革新。原因是在大數(shù)據(jù)加入到企業(yè)的人力資源管理工作中前，企業(yè)沿用的仍是傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，和現(xiàn)在的時(shí)代發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定的脫節(jié)。而在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力管理理念必須革新，改變以往的思維模式，打破思維慣性產(chǎn)生的束縛，不斷接受新的管理理念。在該轉(zhuǎn)變過(guò)程中，最先要轉(zhuǎn)變思維的模式的是企業(yè)人力資源管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者。其需要增強(qiáng)自身對(duì)于數(shù)據(jù)的敏感度，不斷鍛煉自身的數(shù)據(jù)分析能力和洞察力，在海量的信息資源中尋找人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，并具備前瞻性的管理思路，才能提升自身對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。而人力資源管理部門的企業(yè)員工也將受到變革的影響，接受來(lái)自企業(yè)的大數(shù)據(jù)培訓(xùn)和大數(shù)據(jù)思維灌輸，直至形成完整的大數(shù)據(jù)思維。除了人力資源管理部門外，企業(yè)的決策層也要轉(zhuǎn)變自己的管理觀念，將人力資源視作企業(yè)的核心生產(chǎn)要素的重要組成部分，人力資源管理可以為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供方向，也可以保障內(nèi)部的智能結(jié)構(gòu)穩(wěn)定清晰，而不是單純作為記錄員工出勤、績(jī)效、滿意度的工具。

（二）企業(yè)人力資源管理將為企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)人力資源管理將為企業(yè)提供戰(zhàn)略支撐。這主要得益于數(shù)據(jù)的可預(yù)測(cè)性和高洞察力。在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式中，人力管理工作更多是針對(duì)已產(chǎn)生的人力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、核對(duì)和校準(zhǔn)，也可以稱為企業(yè)的幕后工作。而在大數(shù)據(jù)加入到管理工作中后，人力管理工作也應(yīng)相應(yīng)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，并幫助決策層制定針對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的規(guī)劃部署。同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理也可以在外部人力資源市場(chǎng)上的得到充分的發(fā)揮。隨著人才素質(zhì)的提升，企業(yè)對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才的需求要遠(yuǎn)超于市場(chǎng)上人才的供給，這也就導(dǎo)致了同類企業(yè)的人力競(jìng)爭(zhēng)加劇，而企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略周期卻在逐漸縮短。因此，企業(yè)需要采取戰(zhàn)略人力資源管理，分析企業(yè)在市場(chǎng)上將要面臨的人力風(fēng)險(xiǎn)，核算企業(yè)的人力資源成本，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析所得調(diào)整員工的任職工作周期，實(shí)現(xiàn)人才轉(zhuǎn)進(jìn)和人才轉(zhuǎn)出的動(dòng)態(tài)平衡，節(jié)省企業(yè)在人力成本上的開支，并保障企業(yè)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。

（三）企業(yè)的人力資源管理體系將發(fā)生變化

在大數(shù)據(jù)的影響下，企業(yè)的人力資源管理體系發(fā)生變化將成為必然趨勢(shì)。而這種變化可以表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)的人力管理內(nèi)容，另一個(gè)則是企業(yè)的人力管理體系。首先在人力管理內(nèi)容上，企業(yè)的人力管理工作將更加細(xì)化，并提升自身的精確度和效率。以人力管理中的員工招聘為例，在傳統(tǒng)的人力管理工作中，企業(yè)對(duì)于員工的了解局限在員工的簡(jiǎn)歷、工作背景和前工作單位的評(píng)價(jià)上，人力主管無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)了解員工的工作能力和品行。而在加入大數(shù)據(jù)分析后，企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)篩查，快速核實(shí)到員工的履歷信息、學(xué)位學(xué)歷證書信息以及在社會(huì)上的人際關(guān)系，在有必要時(shí)，企業(yè)也可以通過(guò)員工的信用積分來(lái)了解員工的品格。在這種立體的信息呈現(xiàn)下，企業(yè)也可以快速為應(yīng)聘者分配合適的崗位。而為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)模式下的工作，企業(yè)也將成立的崗位并重新規(guī)劃部門職能，這也就意味著企業(yè)的人力管理體系也要進(jìn)行配套的更新。企業(yè)的人力資源管理體系將要為動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)、信息面更全的人力資源信息所服務(wù)，體系結(jié)構(gòu)上也要更靈活多變，可操作性強(qiáng)。

（四）企業(yè)的人力資源管理模式將發(fā)生變革

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，企業(yè)的人力資源管理模式也將發(fā)生變革。人力資源管理模式是企業(yè)人力管理的重心之一，在人力管理環(huán)境整體發(fā)生變革的情況下，也必然要隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展。首先，企業(yè)的人力資源管理將擺脫過(guò)往“信息孤島”的困境，人力資源管理模式也將趨向動(dòng)態(tài)化。在信息過(guò)于碎片化的情況下，企業(yè)人力資源管理針對(duì)崗位的管理都是獨(dú)立而混雜的，沒(méi)有將崗位鏈成一條有邏輯的人力資源調(diào)動(dòng)流水線。在應(yīng)有大數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以在崗位和員工間建立雙向的信息聯(lián)系，企業(yè)的管理模式也將發(fā)生相應(yīng)的變革。且在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理的中心在于崗位的需求，而不在于員工的能力。這也是受困于信息的片面性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部許多崗位和員工的能力并不匹配，平白造成了人力資源的浪費(fèi)。而大數(shù)據(jù)技術(shù)則可將管理重心轉(zhuǎn)向更難以分析的員工能力素質(zhì)，這也會(huì)造成企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的管理觀念仍沒(méi)有更新

即便在大數(shù)據(jù)時(shí)代，仍有許多企業(yè)仍沿用舊的管理管理，沒(méi)有進(jìn)行合理的變革。其一，是企業(yè)的人力管理改革工作推進(jìn)緩慢，即便領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)有了引進(jìn)新的管理觀念的意識(shí)，但基層員工的工作仍采取以往的工作方式，新型管理觀念難以落實(shí)。其二，企業(yè)針對(duì)員工的培訓(xùn)仍集中在工作內(nèi)容上，而沒(méi)有針對(duì)員工的特點(diǎn)和需要進(jìn)行，這也會(huì)導(dǎo)致管理觀念難以在基層得到發(fā)展。事實(shí)證明，大數(shù)據(jù)針對(duì)人力管理的作用最主要的優(yōu)勢(shì)就是可以按照員工的特點(diǎn)采取相應(yīng)的管理措施，如果企業(yè)在針對(duì)人力資源管理部門的改造上都無(wú)法切實(shí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析的成果，那么和大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的理念也就無(wú)法在員工腦海中形成深刻的印象，員工也無(wú)法取得有意義的個(gè)性化發(fā)展。其三，企業(yè)沒(méi)有針對(duì)傳統(tǒng)的管理觀念進(jìn)行清算。例如在員工評(píng)價(jià)工作上，傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)于員工的評(píng)價(jià)存在片面性，只有在員工的崗位發(fā)生時(shí)才會(huì)由部門主管記錄評(píng)價(jià)，無(wú)法準(zhǔn)確反應(yīng)員工在崗時(shí)的工作表現(xiàn)。企業(yè)如果應(yīng)用了新的管理觀念，就應(yīng)該保持評(píng)價(jià)過(guò)程的動(dòng)態(tài)性和全面性，將同級(jí)員工的評(píng)價(jià)也納入其中。

（二）企業(yè)的人力資源管理方式滯后

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，許多企業(yè)的人力資源管理方式滯后，無(wú)法和創(chuàng)新的人力資源管理觀念相匹配。最為突出的表現(xiàn)在于應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，企業(yè)的人力管理工作效率極低，并且無(wú)法為員工提供足夠的制度保障。這是由于企業(yè)在發(fā)展時(shí)將戰(zhàn)略重心都放在了經(jīng)濟(jì)效益的提升上，而沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源管理保持應(yīng)有的關(guān)注，企業(yè)的人力管理方式存在問(wèn)題也遲遲得不到解決，管理人力的工作方法過(guò)時(shí)也無(wú)人修正，以至于管理水平和時(shí)代的發(fā)展也產(chǎn)生了越來(lái)越大的差距。管理方式的滯后還表現(xiàn)在人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系上。人力資源管理理應(yīng)為企業(yè)發(fā)展提供更多的參考意見(jiàn)，尤其在人才戰(zhàn)略的實(shí)施和人力成本的調(diào)控上。但人力資源管理方式的滯后，導(dǎo)致企業(yè)的人力管理工作仍集中在事后核算上，和企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了割裂。

（三）企業(yè)成立優(yōu)質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源管理人員提出了更高的要求，但仍有許多企業(yè)沒(méi)有成立一支適合自身戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理隊(duì)伍。其一是企業(yè)的人力管理人員素質(zhì)本身就參差不齊。在傳統(tǒng)的管理模式下，人力資源管理工作較為簡(jiǎn)單，即便員工的能力有高有低都可以應(yīng)對(duì)平常的日常工作。但大數(shù)據(jù)分析本身要求員工有較高的素養(yǎng)，如果員工的基礎(chǔ)不牢，而且對(duì)于新知識(shí)的接受能力差，那么就很難應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理工作，工作效率自然不高。其二，則是企業(yè)忽視了對(duì)于管理人員的培訓(xùn)。人力管理部門在企業(yè)中是較為穩(wěn)定的部門，人員流動(dòng)小，因此很多企業(yè)從事人力管理工作的都是企業(yè)的老員工。企業(yè)出于對(duì)老員工的信任，就不會(huì)注意到工作人員對(duì)于培訓(xùn)的需求。大數(shù)據(jù)是一項(xiàng)新型技術(shù)，即便是從事大數(shù)據(jù)開發(fā)的專業(yè)人員仍會(huì)存在理解不透徹的地方，如果企業(yè)沒(méi)有采取充足的培訓(xùn)措施，那么人力管理人員就很難適應(yīng)大數(shù)據(jù)模式下工作內(nèi)容和工作方式上的轉(zhuǎn)變。

（四）企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不合理

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理工作中后，仍有很多企業(yè)沒(méi)有完善自身的績(jī)效考核機(jī)制。薪酬和員工工作積極性的關(guān)系并不會(huì)因?yàn)榇髷?shù)據(jù)而改變，因此改善自身的考核機(jī)制是十分有必要的。且在大數(shù)據(jù)的幫助下，員工的薪資體系也更加透明，如果員工難以在績(jī)效考核制度中感受到企業(yè)的公平公正，就會(huì)喪失在企業(yè)繼續(xù)工作的信息，企業(yè)也將流失大量的人力資源。同時(shí)，很多企業(yè)在構(gòu)建獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，也沒(méi)有考慮到機(jī)制的合理性。有些企業(yè)會(huì)將先進(jìn)企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制吸納進(jìn)來(lái)，但落實(shí)時(shí)完全沒(méi)有考慮到自身在發(fā)展上的獨(dú)特性，并影響到了員工和企業(yè)的關(guān)系，造成了人力成本的浪費(fèi)。且企業(yè)針對(duì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)仍集中在物質(zhì)層面，并沒(méi)有透過(guò)大數(shù)據(jù)切實(shí)地分析員工真正的訴求，尤其是在精神層面上渴望得到企業(yè)的鼓勵(lì)。企業(yè)如果想要真正將大數(shù)據(jù)的應(yīng)用貫徹在人力資源管理的工作中，就應(yīng)該增強(qiáng)績(jī)效考核制度的多元性，改善企業(yè)現(xiàn)存的分配不均、獎(jiǎng)懲模式單一的現(xiàn)狀。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新自身的管理理念

想要在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)就要?jiǎng)?chuàng)新自身的管理理念。而要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，企業(yè)首先要改變自身對(duì)于人力管理工作的看法。在過(guò)往的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)過(guò)于忽略了人力資源管理工作的意義和作用，也沒(méi)有加強(qiáng)新技術(shù)對(duì)于人力管理的建設(shè)力度。而大數(shù)據(jù)技術(shù)不同，其對(duì)于人力管理的變革具有重大意義，如果企業(yè)不想被時(shí)代拋棄，就要革新自身的管理理念，并重視大數(shù)據(jù)在人力管理上的應(yīng)用。其次，企業(yè)要加強(qiáng)人力管理環(huán)境的分析。大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力管理的過(guò)程中必定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，且由于過(guò)往的忽視，企業(yè)內(nèi)部本身就存在著諸多人力管理層面的問(wèn)題。為了改善人力管理環(huán)境，企業(yè)要對(duì)自身存在的弊端進(jìn)行全面的分析，及時(shí)找出自己在人力管理上存在的問(wèn)題，并加以修正。除此之外，企業(yè)還應(yīng)加大對(duì)于大數(shù)據(jù)思維的宣傳。真正落實(shí)大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的是企業(yè)的基層員工，為了革新管理觀念，就必然子企業(yè)內(nèi)部積極宣傳大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)和重要性，并鼓勵(lì)員工主動(dòng)地去掌握大數(shù)據(jù)思維。如果有員工對(duì)大數(shù)據(jù)存在偏見(jiàn)，企業(yè)也有義務(wù)引導(dǎo)員工正確看待大數(shù)據(jù)帶來(lái)的變革，并從中汲取有利的方面。

（二）企業(yè)要革新自身的人力管理方式

想要在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)也要革新自身的人力管理方式。首先，在針對(duì)人力管理部門的管理上，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)其培訓(xùn)力度。企業(yè)不光要讓員工懂得如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力管理，也要在人員的培訓(xùn)上應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理技術(shù)。企業(yè)可以事先收集員工的工作數(shù)據(jù)，分析員工性格品德、擅長(zhǎng)的能力等，制定適宜的崗位培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)也可利用大數(shù)據(jù)分析，確定崗位的職責(zé)、任職資格、工作內(nèi)容等等，并制定該崗位需要的員工素養(yǎng)，員工可以根據(jù)崗位的需要有計(jì)劃、有方向的提升自身能力。大數(shù)據(jù)也可以分析出員工在工作上存在的問(wèn)題，讓員工可以選擇適合自己的培訓(xùn)計(jì)劃。員工的整體素質(zhì)上升了，雖然在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)較之前要復(fù)雜了一些，但在本質(zhì)上是可以接受企業(yè)的人力成本的。企業(yè)也可以為員工建立單獨(dú)的員工檔案，在其上記錄員工的工作成效變化，有助于員工調(diào)整自己的工作狀態(tài)，選擇適合自己的工作方法，企業(yè)也可以將員工分類管理，節(jié)省管理時(shí)間。

（三）企業(yè)要建設(shè)自己的員工隊(duì)伍

想要在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還要建設(shè)自己的員工隊(duì)伍。除了人員的培訓(xùn)以外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘也同樣重要。企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化自身的招聘流程，尤其是網(wǎng)上招聘流程。在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘后，企業(yè)所能接收的招聘簡(jiǎn)歷要更多更繁雜，如果仍采用以往的人工篩選將耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且效果不好。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)后，企業(yè)就可以很好地優(yōu)化自身的篩選流程。如在提交簡(jiǎn)歷后讓應(yīng)聘者做一套測(cè)試題，通過(guò)分?jǐn)?shù)或者應(yīng)聘者傳達(dá)的觀點(diǎn)來(lái)篩選簡(jiǎn)歷。企業(yè)也可成立自己的招聘網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)站流量的分析，來(lái)判斷自身的招聘條件會(huì)吸引什么層次的應(yīng)聘者，以及來(lái)應(yīng)聘的人所期望的薪資是什么水平。

（四）企業(yè)要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

想要在大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。大數(shù)據(jù)本身的洞察性對(duì)于績(jī)效考核制度的建立有弊有利，企業(yè)要善用有利的方面，并靈活地運(yùn)用績(jī)效考核對(duì)于員工的管理。首先，企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效考核制度的公平性。利用大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更好地掌握員工的工作狀態(tài)以及工作業(yè)績(jī)，基于此建立的績(jī)效考核制度可以實(shí)現(xiàn)基本的按勞分配以及論功行賞原則。但同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效的私密性，這是由于很多員工在衡量自身的工作時(shí)會(huì)放大自己的優(yōu)點(diǎn)而著重關(guān)注他人的缺點(diǎn)。如果企業(yè)將大數(shù)據(jù)分析得來(lái)的績(jī)效考核結(jié)果完整地公布出來(lái)，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，還會(huì)導(dǎo)致員工間摩擦的增多。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)如果想要提升自身的人力資源管理水平，就要付出更多的努力，將政策落實(shí)到基層。并且，企業(yè)需要革新自身的管理觀念，這對(duì)于經(jīng)營(yíng)時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為困難，但為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)就應(yīng)時(shí)時(shí)創(chuàng)新，不斷引進(jìn)新的管理模式和管理理念。除此之外，企業(yè)還應(yīng)重視應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才，加大復(fù)合型人才的引進(jìn)力度，為人力資源管理體系注入新鮮血液，并為企業(yè)內(nèi)部人力管理工作效率的提升不斷尋求新的方法。

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徐昕琦 江寧傳媒集團(tuán)