“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析

胡琳玥　李洪瑞

[摘 要] G公司作為縣域經(jīng)濟(jì)的知名企業(yè)，近幾年來(lái)在管理方面暴露出較多問(wèn)題，尤其是在人力資源上，文章總結(jié)了該公司人力資源管理的突出問(wèn)題，提出“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞] “互聯(lián)網(wǎng)+”；中小企業(yè)；人力資源管理

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92

我國(guó)經(jīng)濟(jì)歷經(jīng)四十余年的高速發(fā)展，近幾年增速逐漸放緩，呈現(xiàn)出新常態(tài)，由高速增長(zhǎng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈叩驮鲩L(zhǎng)模式。自2018年以來(lái)，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境變化較大，國(guó)際上面臨美國(guó)發(fā)動(dòng)的貿(mào)易戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)強(qiáng)化環(huán)境保護(hù)淘汰落后產(chǎn)能，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)崛起的過(guò)程中，數(shù)量龐大的中小企業(yè)有著不可磨滅的貢獻(xiàn)，尤其是在稅收、城鎮(zhèn)就業(yè)和發(fā)明專(zhuān)利等各個(gè)方面。由此不難看出中小企業(yè)的地位日益突出，而且吸納了更多的大學(xué)生就業(yè)，這是大企業(yè)無(wú)法比擬的。

1 G公司發(fā)展現(xiàn)狀

G公司作為一家中型企業(yè)，是縣域經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，目前已擁有近兩千名員工，年收入近2億元。該公司以生產(chǎn)釀造白酒為主，始終秉承著“堅(jiān)持主業(yè)，多元化發(fā)展”的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷拓寬經(jīng)營(yíng)范圍，逐漸涉及生物高科技、環(huán)保新材料、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建設(shè)等行業(yè)。但迫于當(dāng)前國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的壓力，該公司不斷調(diào)整工作重點(diǎn)和方向，積極尋求戰(zhàn)略合作者，以引進(jìn)行業(yè)龍頭企業(yè)為中心目標(biāo)，重新布局傳統(tǒng)主業(yè)，以期實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。然而現(xiàn)階段該公司的主要制約瓶頸卻是人力資源管理問(wèn)題，比如人力資源成本相對(duì)過(guò)高、招工用人難等。

2 G公司在人力資源管理上存在的主要問(wèn)題

在瞬息萬(wàn)變的信息化時(shí)代，G公司的人力資源管理傳統(tǒng)且落后，儼然已無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，其存在的主要問(wèn)題如下。

2.1 缺乏頂層的規(guī)劃設(shè)計(jì)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，G公司面臨行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)更關(guān)注于如何擴(kuò)大市場(chǎng)占有率、有效融資等，對(duì)于內(nèi)部的人力資源管理的問(wèn)題則是淡然置之，難以投入過(guò)多精力，當(dāng)然更不會(huì)在戰(zhàn)略層面進(jìn)行整體及系統(tǒng)化的規(guī)劃設(shè)計(jì)，導(dǎo)致公司人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)局限于一般日常管理，難以形成必要的工作分析、人才供求預(yù)測(cè)和員工職業(yè)培養(yǎng)等頂層設(shè)計(jì)。最近兩年，G公司的工作重心是要與南方某大型知名企業(yè)聯(lián)合，幾乎所有的工作都是圍繞這個(gè)主題展開(kāi)，而人力資源管理工作，因其不易系統(tǒng)化的緣故，在招聘人才、員工培訓(xùn)等方面制定的相關(guān)政策相對(duì)比較粗糙，往往是現(xiàn)招現(xiàn)用，實(shí)難滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期用人之需。

2.2 員工的招聘方式與崗位配置不能滿(mǎn)足企業(yè)需求

G公司的招聘方式相對(duì)陳舊，渠道傳統(tǒng)而單一，比如在電視發(fā)布廣告，在當(dāng)今信息化的社會(huì)里，傳統(tǒng)的招聘形式傳播速度慢、影響范圍有限，而且成本較高。雖然G公司網(wǎng)站建設(shè)相對(duì)完整，也有招聘版塊，但招聘版塊并無(wú)實(shí)質(zhì)信息，不能起到應(yīng)有的作用。

該公司招聘過(guò)程中的主要問(wèn)題表現(xiàn)在：首先，管理者雖重視招聘工作，但注重名校情結(jié)，忽視地方高校，使得招聘投入不足，校園招聘等形式難以落實(shí)；其次，在招聘過(guò)程中，只求錄用人員數(shù)量，不看人員質(zhì)量，致使招聘后員工的離職率大；最后，招聘的員工難以人盡其職，錄用后隨意定崗，不能發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，使工作效率大大降低。

2.3 員工的后期培訓(xùn)方式相對(duì)落后

G公司也注意對(duì)員工的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，但仍采用“校企聯(lián)合培養(yǎng)人才”和“員工的短期集中培訓(xùn)”等傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，比如與當(dāng)?shù)氐牡胤礁咝：献?，進(jìn)行管理層人員的短期培訓(xùn)，時(shí)間一周左右，因受時(shí)間和地點(diǎn)的約束，部分員工的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)本來(lái)就不牢固，短時(shí)間內(nèi)卻要高強(qiáng)度學(xué)習(xí)大量的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，培訓(xùn)效果勢(shì)必大打折扣。而對(duì)于新入職的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容是宣傳企業(yè)，這種近乎洗腦式的培訓(xùn)，幾乎無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容，更談不上新員工對(duì)企業(yè)的共鳴。

2.4 人力資源部門(mén)凝聚力有待提高

G公司雖然建有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，但卻扮演著傳統(tǒng)管理角色，逐漸僵化為企業(yè)制度的硬性執(zhí)行者，失去了企業(yè)與員工間的橋梁紐帶作用，無(wú)法讓員工建立對(duì)企業(yè)的集體意識(shí)與歸屬感，致使企業(yè)凝聚力嚴(yán)重不足。在具體行使管理職能過(guò)程中唯制度論，而不是“以人為本”，只顧及制度不考慮員工的感受，缺乏靈活性，員工只感受到企業(yè)對(duì)自己的約束而不是關(guān)愛(ài)，進(jìn)而失去對(duì)企業(yè)及自身工作的認(rèn)同感，工作懈怠且效率下降，難以形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作力。比如有的員工生病請(qǐng)假，人力資源管理部門(mén)首先告訴員工的是要扣除其績(jī)效，而非企業(yè)的關(guān)心與愛(ài)護(hù)，因此員工遵章守紀(jì)意識(shí)非常淡薄，甚至對(duì)企業(yè)嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象漠然視之。

2.5 績(jī)效考核管理系統(tǒng)尚不完善

G公司只注重年度績(jī)效考核，不注重過(guò)程考核，沒(méi)有完整的實(shí)時(shí)績(jī)效管理信息，也就不能發(fā)現(xiàn)員工在工作過(guò)程中的工作質(zhì)量好壞和存在的不足。首先，績(jī)效考核形式化，依據(jù)模糊不清，過(guò)程考核度差，員工對(duì)考核結(jié)果異議頗多，使工作熱情和積極性顯著下降。其次，該公司績(jī)效考核的重點(diǎn)是對(duì)中高層管理人員獎(jiǎng)勵(lì)，忽略基層員工利益，激勵(lì)機(jī)制乏力，且在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，都是管理者說(shuō)了算，極少有基層員工的參與，無(wú)形中降低了員工工作時(shí)的主動(dòng)性。最后，績(jī)效考評(píng)形式單一化，只考慮工作任務(wù)量的完成度，很少對(duì)完成目標(biāo)過(guò)程中創(chuàng)新性、滿(mǎn)意度等品行進(jìn)行考核。

3 G公司人力資源管理的改進(jìn)措施

在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”為主流的信息化環(huán)境中，G公司人力資源管理應(yīng)以“互聯(lián)網(wǎng)+”為技術(shù)平臺(tái)和載體，實(shí)施新舉措。具體建議如下。

3.1 以“互聯(lián)網(wǎng)+”為平臺(tái)，重塑企業(yè)核心文化，實(shí)施人才戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)管理者要在戰(zhàn)略層重視人力資源管理工作，制定人才需求遠(yuǎn)景規(guī)劃，正確處理人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才流動(dòng)的關(guān)系。G公司更是要明確自己所需的人才類(lèi)型，制定不同發(fā)展階段的人才需求量比，按需按崗聘人，規(guī)避人才過(guò)?；虿蛔?。

企業(yè)核心文化是中小企業(yè)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力，能提升員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)和向心力。為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所服務(wù)，以宣揚(yáng)企業(yè)文化為核心，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為載體，G公司管理者應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源管理新策略，借助各種新媒體渠道表達(dá)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，而不是對(duì)員工的管理，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能。打造G公司網(wǎng)絡(luò)化管理的新格局，強(qiáng)化各層面的員工與企業(yè)、與客戶(hù)之間的交流，發(fā)揮員工的主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理上經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

3.2 構(gòu)建基于“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺(tái)的G公司人力資源管理系統(tǒng)

3.2.1 運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”的模式

根據(jù)G公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃，充分利用各種渠道招聘人才，更要有效利用“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”這種模式，挖掘各類(lèi)網(wǎng)絡(luò)資源，通過(guò)G公司官方微信公眾號(hào)、微博及招聘類(lèi)App等互聯(lián)網(wǎng)新媒體，發(fā)布實(shí)時(shí)招聘信息。它可以節(jié)省招聘成本，提高招聘的精準(zhǔn)性和效率，以及招聘的透明度，使招聘人才即招即上崗，人盡其職，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與求職者的互利互贏。

3.2.2 采用“互聯(lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)”的模式

G公司通過(guò)精準(zhǔn)招聘，對(duì)各層次員工的自身素質(zhì)及能力做到明察秋毫，以此制定員工入職后的個(gè)性化培訓(xùn)?？刹捎谩盎ヂ?lián)網(wǎng)+員工培訓(xùn)”模式，以提升員工能力為出發(fā)點(diǎn)，明確不同員工的培訓(xùn)需求，與高?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)合作設(shè)計(jì)在線(xiàn)培訓(xùn)課程，以提高培訓(xùn)的有效性和效率。這種新型培訓(xùn)模式，不受時(shí)間地點(diǎn)的約束，員工可靈活安排學(xué)習(xí)的時(shí)間，而且可以增加培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的阻力大大降低，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值，最終以達(dá)到深挖員工潛力、提高工作效率的目標(biāo)。

3.2.3 利用“互聯(lián)網(wǎng)+向心力管理”模式

人力資源管理部門(mén)作為G公司規(guī)章制度的監(jiān)督者，應(yīng)弱化自身管理職能，著重宣揚(yáng)企業(yè)“以人為本”的管理理念。通過(guò)“互聯(lián)網(wǎng)+向心力管理”模式，利用各種網(wǎng)絡(luò)渠道，宣傳企業(yè)的愛(ài)心文化，尤其是在節(jié)假日利用企業(yè)微信公眾號(hào)等，發(fā)布對(duì)困難職工的愛(ài)心捐助信息，凝聚員工對(duì)企業(yè)的向心力，企業(yè)關(guān)愛(ài)員工，員工愛(ài)企如家，充分發(fā)揮人力資源管理的正效應(yīng)。

3.2.4 實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效考核”模式

中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的核心是績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效考評(píng)則是企業(yè)發(fā)展的重要節(jié)點(diǎn)，既代表著員工的能力，又代表著企業(yè)階段性業(yè)績(jī)。G公司應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)資源，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+績(jī)效考核”模式，建立管理平臺(tái)，收集整理人力資源的大數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行大數(shù)據(jù)績(jī)效考評(píng)，保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。在管理平臺(tái)上，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)信息的整合和處理，明確集體績(jī)效和個(gè)體業(yè)績(jī)，摒棄平均主義，讓多勞者及優(yōu)秀者真正獲益，切實(shí)執(zhí)行“獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得”的管理理念，并且以過(guò)程考核替代結(jié)果考核，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。

在日新月異的信息化時(shí)代，中小企業(yè)的人力資源管理若實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新，就應(yīng)突破傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，合理利用“互聯(lián)網(wǎng)+”這一信息傳播平臺(tái)，提升信息化條件下人力資源管理的水平。

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[作者簡(jiǎn)介] 通訊作者：胡琳玥（2001—），女，漢族，山東德州人，山東省武城縣第二中學(xué)，研究方向：企業(yè)人力資源管理；李洪瑞（1970—），男，漢族，山東德州人，中國(guó)電建市政集團(tuán)有限公司審計(jì)部高級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)。