基于勝任力模型的項目經(jīng)理績效管理

趙會艷

[摘 要] 勝任力模型作為現(xiàn)代人力資源管理辦法中最有效的績效預(yù)測辦法，得到眾多學(xué)者、企業(yè)管理者的青睞。S公司作為傳統(tǒng)的施工企業(yè)，其土建工程項目是其主要的管理陣地，工程項目因其自身的復(fù)雜性，對項目經(jīng)理素質(zhì)提出很高的要求，項目經(jīng)理作為工程項目的最高領(lǐng)導(dǎo)者，也作為公司上下層管理者的橋梁，其自身素質(zhì)與水平直接影響了公司及項目組織目標(biāo)的實現(xiàn)。文章通過文獻分析法、行為事件訪談法、層次分析法構(gòu)建了嵌于S公司組織情景下的項目經(jīng)理勝任特征模型，并提出了基于勝任力模型的項目經(jīng)理績效管理。相信能夠?qū)卷椖拷?jīng)理這一關(guān)鍵崗位人員培養(yǎng)、素質(zhì)提升提供一定的理論依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 項目經(jīng)理；勝任力模型；績效管理

[中圖分類號] F426.61

1 前 言

勝利特征最早由麥克利蘭教授提出，他通過對50名USIA官員進行行為事件訪談，發(fā)現(xiàn)帶來績效優(yōu)秀的勝任特征并非傳統(tǒng)意義上所測得的那些技能，他通過大量的研究成果和數(shù)據(jù)證明傳統(tǒng)的人才選拔辦法所預(yù)測的結(jié)果與工作成功因素之間的相關(guān)性很低。Spencer夫婦認為“勝任特征”是指能將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在特征（直接指向行為結(jié)果），亦可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，亦可以是任何能被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。勝任力模型是指承擔(dān)某一特定職位所需具備的勝任特征要素總和，即該職務(wù)表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型包括三個要素，分別為勝任特征名稱、勝任特征定義及行為指標(biāo)的等級（反應(yīng)行為表現(xiàn)的差異）。

土建施工作為S公司的主營業(yè)務(wù)，其土建工程項目管理的好壞直接影響S公司組織目標(biāo)的實現(xiàn)。項目經(jīng)理一方面作為一個工程項目的最高領(lǐng)導(dǎo)，其個人能力素質(zhì)直接影響工程項目各方面的業(yè)務(wù)水平；另一方面作為公司高層管理與項目基層管理人員的橋梁，工程項目經(jīng)理起著承上啟下的作用，其個人水平也直接影響了公司組織目標(biāo)的實現(xiàn)。工程項目具有內(nèi)生的獨特性和復(fù)雜性，對項目經(jīng)理的工作提出很高的挑戰(zhàn)，而勝任力特征模型被證明為迄今為止最為有效的人力資源管理辦法，研究嵌于S公司情景下的土建工程項目經(jīng)理勝任特征模型，有利于實現(xiàn)該人才隊伍的績效目標(biāo)，有利于該隊伍人才的培養(yǎng)選拔。

績效管理包括績效考核、績效分配、績效改進等方面，但績效管理的終極目的在于績效改進，績效考核猶如一把尺子，組織需要職工表現(xiàn)出什么樣的業(yè)績，就應(yīng)當(dāng)以此業(yè)績目標(biāo)作為衡量職工績效的標(biāo)準(zhǔn)。唯有如此，職工的工作表現(xiàn)才能與企業(yè)的組織目標(biāo)保持一致。土建工程項目經(jīng)理勝任特征模型與項目經(jīng)理優(yōu)秀的業(yè)績強相關(guān)，正相關(guān)，故以此作為項 目經(jīng)理績效管理的依據(jù)，有利于項目經(jīng)理隊伍的建設(shè)。

2 S公司土建工程項目經(jīng)理勝任特征模型構(gòu)建

本文通過文獻分析法、行為事件訪談法、層次分析法構(gòu)建S公司土建工程項目經(jīng)理勝任特征模型。

關(guān)于工程項目經(jīng)理勝任特征模型的研究，在近幾年的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，已經(jīng)取得了相當(dāng)多的研究結(jié)果，本文的研究理論意義相對較弱，但作為企業(yè)的管理者，能夠?qū)⒈姸嗟膶W(xué)術(shù)研究結(jié)果與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，更具有實際意義。經(jīng)過閱讀整理眾多的學(xué)術(shù)文獻，筆者認為工程項目經(jīng)理勝任特征模型具有四個維度，分別為：情商維度，人格魅力維度（個人特質(zhì)），認知維度，項目管理維度。具體如圖1所示。

為了驗證該模型的信效度，筆者通過行為事件訪談法，對公司10名優(yōu)秀項目經(jīng)理進行行為事件訪談。優(yōu)秀項目經(jīng)理的選取標(biāo)準(zhǔn)為公司生成管理部的推薦人選。通過對10名優(yōu)秀項目經(jīng)理進行訪談，要求其描述成功事件的具體經(jīng)過，訪談過程進行錄音。訪談結(jié)束后進行編碼，關(guān)鍵詞提取。通過對10名項目經(jīng)理的行為事件訪談，筆者發(fā)現(xiàn)5個勝任特征維度充分反映了一名優(yōu)秀項目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征。與此同時，通過訪談發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)有項目經(jīng)理一級建造師執(zhí)業(yè)證書持證率不能夠滿足公司發(fā)展及市場拓展需要，這一方面影響到了公司項目經(jīng)理隊伍理論素質(zhì)的夯實，另一方面也 限制了公司的發(fā)展，因此，本文將一建考試取證作為項目經(jīng)理績效管理的一個重要維度。

通過文獻分析、行為事件訪談，S公司土建項目經(jīng)理勝任特征維度得到確定，為了能夠更好地將其應(yīng)用到實踐中，本文繼續(xù)采用層次分析方法，將各個維度細分為二級指標(biāo)，并對二級指標(biāo)做了行為描述。通過層次分析法，情商維度細分為了承受壓力能力、人際交往能力、情緒管理能力、適應(yīng)性、堅韌性、成就導(dǎo)向、應(yīng)變能力7個二級指標(biāo)。人格魅力維度細分為了良好的道德品質(zhì)、誠信自律、積極主動、自信、團隊精神5個二級指標(biāo)。認知維度細分為了洞察力、大局觀、前瞻性、組織認知、集體意識、學(xué)習(xí)能力6個二級指標(biāo)。項目管理維度細分為了技術(shù)能力、項目計劃、組織協(xié)調(diào)監(jiān)控、資源配置、人才培養(yǎng)、風(fēng)險管控、沖突應(yīng)對、時間管理、客戶導(dǎo)向9個二級指標(biāo)。與此同時，將取得相應(yīng)的一級建造師執(zhí)業(yè)資格證書作為加分項。

通過層層遞進的研究及各種研究方法的互相印證，本文得出了S公司土建工程項目經(jīng)理勝任特征模型，將各個維度賦予相關(guān)考核權(quán)重，具體如表1所示。

3 結(jié) 論

在日常的績效管理過程中，可根據(jù)實際情況選擇考核周期，選擇評分者。也可根據(jù)該勝任特征模型，對項目經(jīng)理人群提出績效改進目標(biāo)，并根據(jù)績效改進目標(biāo)提供相應(yīng)的培訓(xùn)辦法。

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