淺議企業(yè)人才管理的創(chuàng)新發(fā)展途徑

王婷 毛麗娜

摘 要：本文從人事制度、人力資源內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的構(gòu)建以及員工激勵(lì)三個(gè)角度分析如何充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才潛力，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，探索企業(yè)人才管理的創(chuàng)新發(fā)展途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源;人事制度;合理流動(dòng);激勵(lì)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源之一，有了好的人才，才能讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位至關(guān)重要，如何使員工更加有效率和有成效地工作，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是每個(gè)管理者必須要去思考的。

一、人事制度的構(gòu)建

人事制度是關(guān)于如何管理人員完成工作任務(wù)的行動(dòng)準(zhǔn)則，辦事規(guī)程和管理體制的總和。在企業(yè)人力資源管理中，人事制度的設(shè)計(jì)主要圍繞的是崗位設(shè)計(jì)，即針對(duì)企業(yè)目標(biāo)和行業(yè)設(shè)立崗位，根據(jù)崗位需要的任職條件匹配相應(yīng)的人才，設(shè)立合理有效的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)人才在該崗位上的工作表現(xiàn)。企業(yè)在構(gòu)建人事制度的過(guò)程中要以企業(yè)目標(biāo)和工作任務(wù)的全流程為基礎(chǔ)，這樣才能讓人才與公司有效匹配，使人才得到充分利用。

除了人事制度設(shè)計(jì)外，人事制度的設(shè)計(jì)過(guò)程和實(shí)施過(guò)程也需要得到管理者的充分關(guān)注。人事制度的設(shè)計(jì)流程要程序化，保證人事決策的科學(xué)民主，讓員工充分參與人事制度設(shè)計(jì)，更好地達(dá)到激勵(lì)和人力資源有效管理的目的。人事制度的實(shí)施過(guò)程中要保證，使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，獎(jiǎng)懲公開(kāi)透明。從人事制度設(shè)計(jì)，人事制度的程序化和公開(kāi)化三個(gè)角度構(gòu)建人事制度可以充分調(diào)動(dòng)人才在其工作崗位上的積極性，提升人才的績(jī)效表現(xiàn)。

二、動(dòng)態(tài)的組織人力資源管理機(jī)制

人力資源內(nèi)部流動(dòng)的管理是從社會(huì)資本的角度出發(fā)，對(duì)內(nèi)部人力資源的注入、組織內(nèi)部各部門之間的流進(jìn)和流出進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。人力資本作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展要素，具有經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的一般特征，即在市場(chǎng)機(jī)制下總是流向能充分發(fā)揮起作用并產(chǎn)生最大效益的地方。人力資本的最優(yōu)配置不是一成不變的，而是動(dòng)態(tài)變化的。

（一）分析人力資源流動(dòng)的原理

員工的流動(dòng)意愿和組織流動(dòng)決策共同影響人才在組織內(nèi)部的流動(dòng)，根據(jù)這兩個(gè)維度可以得出內(nèi)部人才流動(dòng)四種組合。

組合1：人才沒(méi)有流動(dòng)意愿且企業(yè)未做出流動(dòng)決策。這時(shí)組織保持一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)。

組合2：人才產(chǎn)生流動(dòng)意愿但是組織不能提供流動(dòng)機(jī)會(huì)。組織運(yùn)行一定期限后，其規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織工作不斷正式化和正規(guī)化，這在一定程度上導(dǎo)致了組織創(chuàng)新水平的下降。這時(shí)可以通過(guò)人才流動(dòng)提高組織活力，但當(dāng)組織出現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)障礙時(shí)可能會(huì)由此導(dǎo)致兩種情況：一是員工流動(dòng)意愿仍然存在，但是受到了組織內(nèi)流動(dòng)障礙的阻止，員工的流動(dòng)需求會(huì)逐漸積累，導(dǎo)致員工離職等對(duì)組織不利的后果。二是員工的流動(dòng)需求可能隨時(shí)間消退，但同時(shí)員工的創(chuàng)造力也可能被消磨殆盡。

組合3：人才沒(méi)有流動(dòng)意愿而組織卻做出流動(dòng)決策。這樣會(huì)破壞穩(wěn)定的組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)而導(dǎo)致人才外流。

組合4：組織根據(jù)人才的流動(dòng)意愿制定相應(yīng)的流動(dòng)決策。這意味著組織擁有了動(dòng)態(tài)的內(nèi)部人力資源管理機(jī)制，可以從組織結(jié)構(gòu)角度持續(xù)保持組織活力。

（二）構(gòu)建內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制

1.變革管理層的思維模式

人才流動(dòng)低效的原因往往是管理者的人力資源管理思想僵化，因此要做到人才在組織內(nèi)部的自由流動(dòng)首先要對(duì)思維模式進(jìn)行改變，要樹(shù)立將人才視為整個(gè)組織而非某個(gè)部門的人才，打破部門壟斷的思維方式，從整個(gè)企業(yè)或集團(tuán)的角度配置人力資源;堅(jiān)持以人為本，提高對(duì)人力資本的重視程度。

2.建立完整的人力資源信息鏈條，應(yīng)制造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境

為了構(gòu)建動(dòng)態(tài)組織人力資源管理機(jī)制，必須要有健全的組織內(nèi)部崗位發(fā)布機(jī)制和人力資源流動(dòng)的信息傳遞機(jī)制。在實(shí)際管理工作中，首先需要通過(guò)人力資源信息管理系統(tǒng)優(yōu)化對(duì)每個(gè)員工的崗位信息的管理。之后，相關(guān)管理人員需要實(shí)時(shí)對(duì)員工的崗位信息進(jìn)行分析，得出組織內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。在對(duì)客觀信息進(jìn)行分析處理之后，管理者需要與員工進(jìn)行交流，保證他們了解組織內(nèi)部各個(gè)工作崗位的相關(guān)信息，促進(jìn)員工自主選擇工作崗位。最后，相關(guān)管理部門要及時(shí)公開(kāi)發(fā)布崗位信息，健全人員流動(dòng)的流程，保證整個(gè)人才流動(dòng)過(guò)程的正規(guī)化和透明化。

3.建立良好的人才盤點(diǎn)機(jī)制

人才盤點(diǎn)指對(duì)組織內(nèi)部的人才資源進(jìn)行調(diào)查分析。目標(biāo)是建設(shè)有利于滿足組織發(fā)展和人才發(fā)展需要的人才隊(duì)伍。通過(guò)選拔、追蹤、評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)發(fā)展，為組織提供多元化、可持續(xù)的人才供應(yīng);通過(guò)充分挖掘員工的個(gè)人潛質(zhì)和未來(lái)的發(fā)展方向，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道和發(fā)展途徑。同時(shí)，人才盤點(diǎn)也促進(jìn)了組織人力資源管理政策和結(jié)構(gòu)的改善，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理。

人才盤點(diǎn)在實(shí)際管理工作中一般包含兩個(gè)內(nèi)容：一是識(shí)別為組織創(chuàng)造價(jià)值的高質(zhì)量人才并進(jìn)行定向培訓(xùn)與激勵(lì)，組織通常會(huì)采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，開(kāi)發(fā)情境模擬工具，通過(guò)角色扮演、案例分析、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)投射測(cè)驗(yàn)、小組討論等測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才識(shí)別。二是進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，主要是對(duì)員工的工作績(jī)效和員工在其工作崗位上的勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析出員工在日常工作中的優(yōu)勢(shì)與工作中的不足，在進(jìn)行精確改進(jìn)與提高，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整組織人力資源流動(dòng)政策。

三、健全激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范并借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為以有效實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。

激勵(lì)機(jī)制的建立有許多理論基礎(chǔ)，總體來(lái)說(shuō)，就是要管理者充分識(shí)別員工的需求;增加提升員工工作滿意度的激勵(lì)因素并減少導(dǎo)致員工不滿意的外部因素;通過(guò)一定的目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì);讓員工感受到公平以保證激勵(lì)效果。

在實(shí)際管理過(guò)程中，首先要識(shí)別員工的物質(zhì)需求和精神需求，將物質(zhì)上的激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。一方面可以通過(guò)提高工資，改善員工福利和工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)滿足員工物質(zhì)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性;另一方面，要高度重視員工的精神需要，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)提出工作方面的合理化建議，通過(guò)培訓(xùn)，晉升，增加員工的工作成就感，培養(yǎng)責(zé)任心來(lái)滿足員工在尊重、發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的精神需求，這樣才能使組織的人才激勵(lì)機(jī)制更加有效持久;同時(shí)，根據(jù)公平理論，要盡可能保證相似職位的員工在投入-產(chǎn)出比上的公平;同時(shí)，要向行業(yè)內(nèi)其他組織看齊，將員工的工資福利等指標(biāo)提高到行業(yè)平均水平之上;在晉升方面，給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)，根據(jù)人才評(píng)價(jià)的結(jié)果建立客觀科學(xué)的人才晉升機(jī)制，以此激發(fā)員工的進(jìn)取精神。

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作者簡(jiǎn)介：

王? 婷（1971.1.27-），女，漢族，河北省秦皇島，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

毛麗娜（1974.9.9-），女，漢族，吉林省輝南縣，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。