高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效影響的實(shí)證研究

■ 邵春燕 李英琦 付光林

一、引言

文化是中華民族內(nèi)在的精神支撐，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)有力的支柱。文化企業(yè)是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和銷售文化產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)。文化企業(yè)最大的特點(diǎn)就在于其具有意識(shí)形態(tài)屬性，風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且具有輕資產(chǎn)的特征，其資產(chǎn)主要是文化、創(chuàng)意和人力資本等無形資產(chǎn)，其提供的產(chǎn)品和服務(wù)也主要是精神產(chǎn)品，因此文化企業(yè)的盈利模式等與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)有所不同。作為文化體制改革的中心環(huán)節(jié)，經(jīng)營(yíng)性文化單位轉(zhuǎn)企改制使文化企業(yè)煥發(fā)新的生機(jī)和活力，是衡量改革是否取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展的重要標(biāo)志。文化產(chǎn)業(yè)則是為社會(huì)公眾提供文化、娛樂產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)，以及與這些活動(dòng)有關(guān)聯(lián)的活動(dòng)的集合。近幾年來，我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)處于成長(zhǎng)上升階段，文化產(chǎn)業(yè)增加值及其占GDP比重逐年上升，具體如圖1所示。十二五時(shí)期，為進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的繁榮強(qiáng)盛以及為我國(guó)文化軟實(shí)力提供政策指引，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國(guó)家“十三五”時(shí)期文化發(fā)展改革規(guī)劃綱要》（以下簡(jiǎn)稱《綱要》）?！毒V要》指出，要大力推動(dòng)文化企業(yè)在資本市場(chǎng)有效運(yùn)行，支持上市文化企業(yè)利用資本市場(chǎng)并購(gòu)重組。國(guó)家利好政策的不斷實(shí)施和金融資本的大力支持，引發(fā)了文化企業(yè)并購(gòu)的高速增長(zhǎng)。并購(gòu)已成為文化企業(yè)做強(qiáng)做大的必經(jīng)之路，但文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效并不總盡如人意。在文化企業(yè)并購(gòu)中，并購(gòu)方高管團(tuán)隊(duì)特征和行為會(huì)影響并購(gòu)績(jī)效，深入分析高管團(tuán)隊(duì)對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的影響，可以有針對(duì)性地從優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)方面采取措施，促進(jìn)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效提升，進(jìn)而保護(hù)中小投資者利益。

圖1 2011年-2016年文化產(chǎn)業(yè)增加值及占GDP比重

根據(jù)委托代理理論，股東委托企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)企業(yè)事務(wù)，因此在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，高管在某種程度上掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策權(quán)。郭磊（2016）[1]研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)股利迎合理論，企業(yè)高管可以敏銳洞悉股東對(duì)股利的需求，并據(jù)此需求決定是發(fā)放股利還是對(duì)該部分資金進(jìn)行再投資，增加股東財(cái)富。企業(yè)高管對(duì)于國(guó)家政策號(hào)召也是敏感的，《綱要》支持上市文化企業(yè)并購(gòu)重組，上市文化企業(yè)高管會(huì)偏向于通過并購(gòu)重組提升企業(yè)績(jī)效。黃旭等（2013）[2]研究表明，高管背景特征會(huì)影響企業(yè)并購(gòu)行為。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織模式日益復(fù)雜，單靠企業(yè)高管自身的能力水平對(duì)企業(yè)做出精準(zhǔn)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施往往比較困難，此時(shí)企業(yè)高管需要以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。孫俊華等人（2009）[3]通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的研究進(jìn)行述評(píng)發(fā)現(xiàn)，無論以何種視角進(jìn)行研究都肯定了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要影響。高管團(tuán)隊(duì)特征通常是以“高層梯隊(duì)理論”為基礎(chǔ)進(jìn)行研究的。根據(jù)陳有華（2010）[4]編制的“高層梯隊(duì)理論框架圖”，“高層梯隊(duì)理論”認(rèn)為由于內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性，企業(yè)高管不能對(duì)內(nèi)外部環(huán)境有全面的認(rèn)識(shí)，而只能進(jìn)行部分觀察。企業(yè)高管的感知能力和價(jià)值觀決定了其對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知水平，從而影響其制定企業(yè)戰(zhàn)略。葉笛等（2013）[5]通過實(shí)證分析得出，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相似性和目標(biāo)的相似性會(huì)產(chǎn)生人際吸引現(xiàn)象，從而進(jìn)行知識(shí)整合。隨著相似吸引理論的發(fā)展，把企業(yè)高管的心理活動(dòng)考慮在內(nèi)，豐富了“高層梯隊(duì)理論”的內(nèi)容。Tsui等人最早對(duì)相似吸引理論進(jìn)行研究。高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征就是以“高層梯隊(duì)理論”為基礎(chǔ)，利用高管之間的相似吸引而形成高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)，考察垂直對(duì)特征。Tsui等人（2002）[6]進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，如果社會(huì)規(guī)范應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)和下屬的年齡、教育程度等人口特征方面，領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下屬的工作結(jié)果更佳，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)價(jià)更高。特別是在我國(guó)等級(jí)氣氛濃厚的特色關(guān)系中，社會(huì)規(guī)范作用在高管團(tuán)隊(duì)中更加明顯。在當(dāng)前公司制企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)等高層管理者組成。公司董事會(huì)執(zhí)行股東會(huì)的決定，并決定聘任總經(jīng)理。由此可知，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，董事長(zhǎng)代表股東的權(quán)益決定企業(yè)的戰(zhàn)略決策，而總經(jīng)理代表管理者利益負(fù)責(zé)執(zhí)行決策。因此文化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)必然會(huì)對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)行為產(chǎn)生重要的影響，這也勢(shì)必是影響文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的一個(gè)重要因素。

本文采用中國(guó)上市文化企業(yè)的數(shù)據(jù)，以高層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，根據(jù)相似吸引以及社會(huì)范式理論，通過實(shí)證方法研究高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的影響。以期為文化類上市公司治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化和中小股東權(quán)益保護(hù)提供理論依據(jù)，為我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱型產(chǎn)業(yè)提供理論支撐。

二、理論分析與研究假設(shè)

本文文化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理捆綁進(jìn)行研究，研究董事長(zhǎng)—總經(jīng)理垂直對(duì)人口特征對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的影響。而高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力、感知能力可以通過教育、年齡等人口特征來衡量。本文選擇的人口特征為高管的教育水平、性別、年齡和任期。

（一）教育水平與文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

學(xué)歷體現(xiàn)的是一個(gè)人的認(rèn)知水平以及專業(yè)技能水平，其可以影響企業(yè)高管思維和判斷的方式。何威風(fēng)（2010）[7]等人研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷越高，財(cái)務(wù)重述行為越小。也就是說，接受高水平教育的企業(yè)高管，其知識(shí)面廣，分析及理解認(rèn)知能力較強(qiáng)，有助于減少不利企業(yè)發(fā)展行為的產(chǎn)生。學(xué)歷越高者通常表現(xiàn)出對(duì)新事物的好奇心，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，更能夠接受外界環(huán)境的考驗(yàn)。文化企業(yè)與一般制造企業(yè)不同，根據(jù)楊春麗等人（2009）[8]研究結(jié)果，文化企業(yè)主要以各類文化資源作為企業(yè)產(chǎn)品，實(shí)物資產(chǎn)較少，虛擬資產(chǎn)較多，由此人才便是企業(yè)產(chǎn)生效益的最大動(dòng)力。欒強(qiáng)等人（2016）[9]提出，高學(xué)歷綜合型經(jīng)營(yíng)管理人才是文化企業(yè)人才需求中比較重要的一部分且對(duì)文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等相關(guān)專業(yè)需求較高。由于在上市文化企業(yè)中，董事長(zhǎng)主要是代表股東權(quán)益做決策，總經(jīng)理主要是執(zhí)行決策。如果董事長(zhǎng)學(xué)歷水平低于總經(jīng)理，在上市文化企業(yè)發(fā)生并購(gòu)行為時(shí)，董事長(zhǎng)首先會(huì)依據(jù)自己文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的知識(shí)和能力作出相應(yīng)決策，而總經(jīng)理往往也會(huì)根據(jù)自己的知識(shí)水平做出自己的判斷。由于總經(jīng)理教育水平更高，從一定程度上說其更加具有遠(yuǎn)見卓識(shí)，因此總經(jīng)理做出的判斷很有可能會(huì)與董事長(zhǎng)的決策不完全一致。這時(shí)總經(jīng)理為了降低文化企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，往往不愿意按照董事長(zhǎng)的決策來執(zhí)行，或者即使執(zhí)行，也會(huì)有不情愿的狀況。如果兩者不能良好合作，有關(guān)文化企業(yè)并購(gòu)的決策在執(zhí)行的過程中就可能發(fā)生一系列的問題，文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效也必然會(huì)受到負(fù)面影響。如果董事長(zhǎng)學(xué)歷水平高于總經(jīng)理，當(dāng)上市文化企業(yè)進(jìn)行并購(gòu)時(shí)，學(xué)歷高的董事長(zhǎng)可以依據(jù)自己學(xué)到的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)各科知識(shí)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)從多方面進(jìn)行詳盡地分析，采取有效措施應(yīng)對(duì)并購(gòu)過程中遇到的問題，學(xué)歷水平較低的總經(jīng)理往往也會(huì)認(rèn)可董事長(zhǎng)的分析和決策，同時(shí)會(huì)根據(jù)自己的知識(shí)提出自己的一些見解，兩者密切有效地合作，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，此時(shí)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效往往較高。由此得出假設(shè)1：

H1：董事長(zhǎng)比總經(jīng)理教育水平高，有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

（二）性別差異與文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

不同性別特征的高管在某些行為特征方面具有一些天然的差異。楊林等人（2012）[10]研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)中男性占比越高，越容易發(fā)生并購(gòu)行為。陳金龍等人（2015）[11]研究表明，女性高管會(huì)減輕企業(yè)過度投資行為。因?yàn)榕愿吖芘c男性高管的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度不同。女性高管在進(jìn)行投資決策時(shí)，更加謹(jǐn)慎，傾向于風(fēng)險(xiǎn)較低的投資，而男性高管更加敢于挑戰(zhàn)自己，傾向于風(fēng)險(xiǎn)較高的投資。在投資方面，文化產(chǎn)業(yè)投資具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先文化產(chǎn)業(yè)前期投入大，項(xiàng)目時(shí)間長(zhǎng)，從而導(dǎo)致投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說更高；但是文化產(chǎn)業(yè)投資項(xiàng)目的價(jià)值可以反復(fù)利用，其產(chǎn)生的收益也就更多。楊林等人（2016）[12]認(rèn)為，企業(yè)中性別差異可以影響領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系質(zhì)量下降，從而影響到領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任條件。由此可知領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間因?yàn)樾詣e不同導(dǎo)致彼此間溝通不及時(shí)，信息傳遞速度慢，從而會(huì)錯(cuò)過企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的最佳時(shí)機(jī)等市場(chǎng)條件。所以在上市文化企業(yè)并購(gòu)過程中，當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同時(shí)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間溝通不到位，加之男性高管與女性高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好不同，男性高管在進(jìn)行并購(gòu)決策時(shí)更加敢于挑戰(zhàn)自己，傾向于風(fēng)險(xiǎn)較高的并購(gòu)，女性高管并購(gòu)決策更加謹(jǐn)慎，傾向于風(fēng)險(xiǎn)較低的并購(gòu)，文化產(chǎn)業(yè)投資項(xiàng)目與一般企業(yè)投資項(xiàng)目相比風(fēng)險(xiǎn)更高，此時(shí)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間的并購(gòu)理念出現(xiàn)分歧，而社會(huì)中仍存在性別歧視等隱患，女性高管對(duì)于上市文化企業(yè)并購(gòu)過程中的意見及建議可能會(huì)被忽視或者不容易被采納。不能及時(shí)準(zhǔn)確地做出并購(gòu)決策，從而降低了文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。由此得出假設(shè)2：H2：董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同，會(huì)降低文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

（三）年齡差異與文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

一個(gè)人的閱歷可以用年齡來表示，年齡是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中非常重要的影響因素。不同年齡階段的管理者會(huì)受到不同時(shí)代事件的影響，其認(rèn)知能力和感知能力也會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而有所不同，年長(zhǎng)的管理者思考較為全面，會(huì)傾向于穩(wěn)健的戰(zhàn)略決策，而年輕的管理者思維活躍，其敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于創(chuàng)新，會(huì)大膽嘗試激進(jìn)的戰(zhàn)略決策（周曉慧，2017）[13]。盧馨等（2017）[14]認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，企業(yè)的綜合投資效率越高，由此說明年長(zhǎng)的企業(yè)高管戰(zhàn)略決策更加謹(jǐn)慎，能夠有效抑制企業(yè)的過度投資行為，從而使得綜合投資效率提高。趙旭霞（2014）[15]也認(rèn)為年齡上的差異會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生代溝，對(duì)于企業(yè)事務(wù)在很多情況下不能達(dá)成一致意見。文化企業(yè)因?yàn)槠浣?jīng)濟(jì)價(jià)值與文化價(jià)值的雙重特性，文化企業(yè)從業(yè)人員具有較強(qiáng)的藝術(shù)性、思想性和主體性，由此年齡上的差異也會(huì)導(dǎo)致文化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)之間在其對(duì)文化、藝術(shù)、思想等方面存在這差異，但正由于思維觀念的不同才會(huì)出現(xiàn)思想上的碰撞，才會(huì)得到效果不錯(cuò)的結(jié)果。而年長(zhǎng)的高管又擁有豐富的社會(huì)資源和較強(qiáng)的認(rèn)知能力和感知能力。在上市文化企業(yè)并購(gòu)過程中，董事長(zhǎng)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策的決定者，當(dāng)董事長(zhǎng)比總經(jīng)理年長(zhǎng)時(shí)，董事長(zhǎng)可以借助自己積累的豐富的社會(huì)資源，減輕信息不對(duì)稱對(duì)并購(gòu)行為的影響，同時(shí)年長(zhǎng)的管理者思考較為全面，進(jìn)一步提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。由于我國(guó)深受儒家思想文化的影響，社會(huì)生活中存在長(zhǎng)幼有序的觀念，從而也引申到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展中。當(dāng)董事長(zhǎng)比總經(jīng)理年齡小時(shí)，并不符合社會(huì)規(guī)范，對(duì)文化企業(yè)戰(zhàn)略決策有一定的影響。劉蘋等人（2012）[16]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)年齡比下屬年齡小時(shí)，此時(shí)員工的工作績(jī)效達(dá)到最低。由此可知，年齡與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段息息相關(guān)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)比下屬年齡小時(shí)，會(huì)導(dǎo)致年齡大的下屬產(chǎn)生自卑情緒，不利于工作的開展。同時(shí)張龍等（2009）[17]在研究中提出當(dāng)董事長(zhǎng)年齡小于高管年齡時(shí)，企業(yè)中高管離職的現(xiàn)象更多一些。由此可知，當(dāng)董事長(zhǎng)比總經(jīng)理年齡小時(shí)，并不利于文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的提升。由此得出假設(shè)3：

H3：董事長(zhǎng)比總經(jīng)理年長(zhǎng)，有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

（四）任期差異與文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

任期是高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的重要因素之一。楊林等（2012）[10]指出由于不同的管理者有不同的特質(zhì)，在企業(yè)任職時(shí)，其經(jīng)營(yíng)方式，管理方式，決策方式，思維方式往往不同且會(huì)按照自己的模式去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。Fraser S.等人（2006）[18]研究發(fā)現(xiàn)任期時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)高管，已熟知企業(yè)狀況，加之長(zhǎng)期積累的管理經(jīng)驗(yàn)，其作出錯(cuò)誤的決策可能性更小。由此得出相對(duì)于任期較短的高管，任期較長(zhǎng)的高管更加了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。在文化企業(yè)中任期較長(zhǎng)的企業(yè)高管已然熟知企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展方向、發(fā)展定位，且能夠認(rèn)清本企業(yè)在文化產(chǎn)業(yè)中的地位及優(yōu)勢(shì)，同時(shí)積極響應(yīng)國(guó)家政策號(hào)召，在國(guó)家大力推動(dòng)文化企業(yè)在資本市場(chǎng)有效運(yùn)行，支持上市文化企業(yè)利用資本市場(chǎng)并購(gòu)重組政策背景下，有利于做出符合企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的戰(zhàn)略決策。同時(shí)企業(yè)當(dāng)中加之社會(huì)規(guī)范的影響，所以在進(jìn)行上市文化企業(yè)并購(gòu)過程中，當(dāng)董事長(zhǎng)任期時(shí)間比總經(jīng)理任期時(shí)間長(zhǎng)時(shí)，董事長(zhǎng)會(huì)借鑒企業(yè)過去發(fā)生的并購(gòu)事件，對(duì)總經(jīng)理提出的并購(gòu)建議進(jìn)行思量，并考察公司采取的并購(gòu)方式以及并購(gòu)規(guī)模是否符合企業(yè)真實(shí)情況，在綜合考慮下做出并購(gòu)決策，而當(dāng)董事長(zhǎng)任期時(shí)間比總經(jīng)理任期時(shí)間長(zhǎng)，符合社會(huì)規(guī)范時(shí)，董事長(zhǎng)因其在企業(yè)當(dāng)中形成的威望，以及總經(jīng)理對(duì)董事長(zhǎng)的敬仰之情，總經(jīng)理也較容易接受董事長(zhǎng)的企業(yè)決策并較好執(zhí)行，從而有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。如果當(dāng)總經(jīng)理任期時(shí)間比董事長(zhǎng)任期時(shí)間長(zhǎng)時(shí)，因董事長(zhǎng)與總經(jīng)理任職時(shí)間不符合社會(huì)規(guī)范，總經(jīng)理在心理上可能會(huì)出現(xiàn)某些抵觸心理，往往會(huì)導(dǎo)致自己對(duì)某些決策造成誤判，降低工作效率。在文化企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)中，既不利于決策的執(zhí)行，更不利于并購(gòu)績(jī)效的提升。由此得出假設(shè)4：

H4：董事長(zhǎng)比總經(jīng)理任期時(shí)間長(zhǎng)，有助于提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源和樣本選擇

本文選取2009年至2014年發(fā)生并購(gòu)行為的上市文化企業(yè)作為研究樣本，分析高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征對(duì)其并購(gòu)績(jī)效的影響。使用 2009—2014年上市文化企業(yè)并購(gòu)數(shù)據(jù)的原因有以下幾點(diǎn)：（1）本文選取的并購(gòu)績(jī)效衡量方式需要并購(gòu)前、后兩年的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，如果會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)核算標(biāo)準(zhǔn)不同，不具有可比性；（2）《新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》在2006年頒布，并要求上市公司在2007年1月1日開始執(zhí)行；（3）到目前為止，上市文化企業(yè)對(duì)外公布的年報(bào)截止到2016年。

數(shù)據(jù)主要來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、wind數(shù)據(jù)庫(kù)，個(gè)別數(shù)據(jù)通過巨潮資訊網(wǎng)手工搜集年報(bào)獲得。并按照下列原則篩選數(shù)據(jù)：（1）本文研究主并方文化企業(yè)的并購(gòu)績(jī)效，并按重組類型進(jìn)行剔除。剔除資產(chǎn)剝離、資產(chǎn)置換、債務(wù)重組、股份回購(gòu)、股權(quán)轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的重組；保留資產(chǎn)收購(gòu)、吸收合并、要約收購(gòu)產(chǎn)生的重組；（2）剔除上市當(dāng)年發(fā)生的并購(gòu)事件；（3）剔除并購(gòu)交易不成功的并購(gòu)事件；（4）剔除*ST公司和 ST公司；（5）剔除控制權(quán)沒有轉(zhuǎn)移的并購(gòu)記錄（以第一大股東是否變化為標(biāo)準(zhǔn)）；（6）為保證樣本量，如果上市文化企業(yè)一年內(nèi)發(fā)生多筆并購(gòu)行為，本文將多筆并購(gòu)行為作為獨(dú)立的并購(gòu)事件。

（二）實(shí)證研究模型

為綜合檢驗(yàn)研究高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)特征對(duì)文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的影響，本文構(gòu)建如下多元線性回歸模型。

（三）變量界定

本研究變量定義如表1所示。

表1 變量定義表

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，Dgen均值是0.061，中位數(shù)是0，表明絕大多數(shù)文化企業(yè)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別相同。根據(jù)對(duì)性別的統(tǒng)計(jì)分析，大部分上市文化企業(yè)董事長(zhǎng)為男性，只有極個(gè)別企業(yè)董事長(zhǎng)為女性，由此可以推斷大部分上市文化企業(yè)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別相同為男性。Dedu均值是-0.118，中位數(shù)是0，表明董事長(zhǎng)學(xué)歷低于總經(jīng)理學(xué)歷的程度要稍微大于董事長(zhǎng)學(xué)歷高于總經(jīng)理學(xué)歷的程度。Dage的均值是0.493，中位數(shù)是0，從中可以看出，大約一半的公司董事長(zhǎng)年齡大于總經(jīng)理年齡。Dtenure的均值是0.424，中位數(shù)為0，從中可以看出，至少一半以上的公司董事長(zhǎng)任期要短于總經(jīng)理任期。對(duì)控制變量進(jìn)行分析，size即公司規(guī)模均值是21.55，中位數(shù)是21.56，最大值是23.4，最小值是18.22，由此可以看出，上市文化企業(yè)規(guī)模大小相似。debt即資產(chǎn)負(fù)債率均值是0.334，表明上市文化企業(yè)負(fù)債比較少。growth即公司成長(zhǎng)性均值是1.001，最大值為132，最小值為-0.616，中位數(shù)為0.222，表明上市文化企業(yè)成長(zhǎng)潛力較弱。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

從表3Person相關(guān)系數(shù)看到，性別差異與并購(gòu)績(jī)效在10%水平上顯著負(fù)相關(guān)，初步表明董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同，有可能會(huì)降低文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，與假設(shè)2預(yù)測(cè)的方向相同；董事長(zhǎng)與總經(jīng)理年齡差異在10%水平上顯著正相關(guān)，初步表明當(dāng)董事長(zhǎng)年齡比總經(jīng)理年齡大時(shí)，有可能會(huì)提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，與假設(shè)3預(yù)測(cè)的方向相同；而教育差異以及任職期限差異與并購(gòu)績(jī)效此時(shí)成正相關(guān)關(guān)系。初步表明董事長(zhǎng)學(xué)歷高于總經(jīng)理、董事長(zhǎng)任職期限長(zhǎng)于總經(jīng)理有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，符合假設(shè)1、假設(shè)4預(yù)測(cè)的方向。表2的spearman相關(guān)系數(shù)，性別差異與并購(gòu)績(jī)效在1%水平上顯著為負(fù)，年齡差異在1%水平上顯著為正，與假設(shè)2、假設(shè)4預(yù)測(cè)方向相同，教育差異與任職差異與并購(gòu)績(jī)效正相關(guān)，與假設(shè)1、假設(shè)3預(yù)測(cè)方向相同。相關(guān)性分析僅為假設(shè)驗(yàn)證提供初步參考，進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)仍需進(jìn)行詳細(xì)的回歸分析。

（三）回歸結(jié)果分析

從表4回歸分析結(jié)果可以看出，Dedu系數(shù)為0.00873，表明教育水平差異與并購(gòu)績(jī)效正相關(guān)但不顯著，說明董事長(zhǎng)比總經(jīng)理教育水平高，會(huì)提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，只是效果不明顯。從數(shù)據(jù)中可以看到，絕大多數(shù)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理學(xué)歷相同，或者差異不大，這與我國(guó)整體教育水平提升相關(guān)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理學(xué)歷普遍得到提高，由此導(dǎo)致系數(shù)不顯著。Dgen系數(shù)為-0.0501，在10%的水平上顯著為負(fù)，說明董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同時(shí)，會(huì)降低文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，由此驗(yàn)證了假設(shè)2。說明當(dāng)文化企業(yè)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同時(shí)，的確影響到了彼此間關(guān)系質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間溝通不到位，使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)于并購(gòu)方案的制定存在對(duì)對(duì)方的誤解，從而制定出不恰當(dāng)?shù)牟①?gòu)方案乃至于錯(cuò)過較為優(yōu)異的并購(gòu)時(shí)機(jī)，導(dǎo)致文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效下降。Dage系數(shù)為0.03，在5%的水平上顯著為正，說明當(dāng)董事長(zhǎng)年齡比總經(jīng)理大時(shí)，有助于提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，驗(yàn)證了假設(shè)3。年齡較大的企業(yè)高管其閱歷豐富，認(rèn)知能力和感知能力相較于年齡較低的高管來說更為深刻，思考問題更為全面，戰(zhàn)略決策制定更為謹(jǐn)慎。當(dāng)文化企業(yè)董事長(zhǎng)年齡比總經(jīng)理大時(shí)，董事長(zhǎng)在進(jìn)行企業(yè)并購(gòu)決策時(shí)，會(huì)根據(jù)其閱歷對(duì)并購(gòu)方案進(jìn)行全面考察，減輕信息不對(duì)稱對(duì)并購(gòu)行為的影響，從而提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。Dtenure系數(shù)為0.0286，在10%水平上顯著為正，說明當(dāng)董事長(zhǎng)任期比總經(jīng)理任期長(zhǎng)時(shí)，有助于提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，由此驗(yàn)證了假設(shè)4。任期時(shí)間長(zhǎng)可以說明高管已熟知企業(yè)的綜合情況，文化企業(yè)董事長(zhǎng)任期比總經(jīng)理任期時(shí)間長(zhǎng)，董事長(zhǎng)憑借豐富的企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)過去案例分析，找到適合本次并購(gòu)事件的有效途徑，提升企業(yè)并購(gòu)成功幾率，從而提高并購(gòu)績(jī)效。

表3 相關(guān)性分析

表4 回歸分析結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)實(shí)證結(jié)果的可靠性，本文通過替換并購(gòu)績(jī)效衡量指標(biāo)的方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。借鑒王艷等（2014）[27]的穩(wěn)健性檢驗(yàn)指標(biāo)，本文用來替換并購(gòu)績(jī)效的指標(biāo)為EBIT，即并購(gòu)方息稅前利潤(rùn)與資產(chǎn)總額的比值。△EBIT的計(jì)算方法借鑒△roa，即并購(gòu)后兩年息稅前利潤(rùn)與資產(chǎn)總額比值的均值與并購(gòu)前兩年息稅前利潤(rùn)與資產(chǎn)總額比值的均值的差。將△EBIT帶入模型進(jìn)行回歸。根據(jù)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果，Dgen系數(shù)不顯著，但系數(shù)仍為負(fù)。其他解釋變量檢驗(yàn)結(jié)果與前文實(shí)證結(jié)果基本一致。由此說明實(shí)證結(jié)果比較可靠。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

1.當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理性別不同時(shí)，會(huì)降低文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

通過對(duì)研究樣本的性別結(jié)構(gòu)分析，董事長(zhǎng)為男性的文化企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)高于董事長(zhǎng)為女性的文化企業(yè)數(shù)量。由于同為男性的高管偏好風(fēng)險(xiǎn)，文化產(chǎn)業(yè)投資項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)與收益都要比一般項(xiàng)目大，在被并購(gòu)對(duì)象選擇上，男性高管往往選擇風(fēng)險(xiǎn)與收益均高的被并購(gòu)企業(yè)。性別不同，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間的關(guān)系質(zhì)量相較于同性別高管來說下降，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理不能及時(shí)迅速進(jìn)行有效溝通，從而降低了文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

2.當(dāng)董事長(zhǎng)年齡比總經(jīng)理大時(shí)，有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

文化企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值與文化價(jià)值雙重特性，相對(duì)于一般企業(yè)來說，文化企業(yè)高管自身對(duì)文化具有敏感性，是經(jīng)管類與文化類結(jié)合的復(fù)合型人才。一般來說文化企業(yè)從業(yè)人員具有濃厚的藝術(shù)氣息，較強(qiáng)的思想性和主體性，當(dāng)董事長(zhǎng)年齡比總經(jīng)理大時(shí)，彼此間進(jìn)行思維碰撞，加之董事長(zhǎng)其自身閱歷豐富，董事長(zhǎng)在進(jìn)行企業(yè)并購(gòu)決策時(shí)，也會(huì)根據(jù)自己的閱歷和經(jīng)驗(yàn)與技能，對(duì)整個(gè)并購(gòu)行為進(jìn)行全面的考察，降低信息不對(duì)稱影響，從而提升企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。

3.當(dāng)董事長(zhǎng)任期比總經(jīng)理任期長(zhǎng)時(shí)，有助于提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

任期較長(zhǎng)的文化企業(yè)高管對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況、未來的發(fā)展方向較為了解，對(duì)于國(guó)家大力扶持文化產(chǎn)業(yè)相關(guān)政策也比較熟悉。任期較長(zhǎng)的企業(yè)高管可以憑借自身對(duì)企業(yè)的了解，選擇最為適合企業(yè)并購(gòu)情況的并購(gòu)方案，并通過對(duì)過去的并購(gòu)案例進(jìn)行分析找到適合本次并購(gòu)事件的有效途徑，從而提高并購(gòu)績(jī)效。

（二）政策建議

1.注意提升文化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平

高管年齡大、任期時(shí)間長(zhǎng)有助于提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。為提高文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效，文化企業(yè)高管任職期間要注意自身素質(zhì)的提升?？梢酝ㄟ^舉辦職業(yè)能力培訓(xùn)等工作讓文化企業(yè)高管學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)同時(shí)提升企業(yè)高管的知識(shí)儲(chǔ)備，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，積極響應(yīng)國(guó)家文化發(fā)展方向號(hào)召，增強(qiáng)自身對(duì)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的敏感性。

2.選聘文化企業(yè)高管時(shí)，考慮高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)人口特征因素

根據(jù)“高層梯隊(duì)理論”，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員由于自身特征不同，其對(duì)外界的認(rèn)知、感知等能力也有所不同，當(dāng)上市文化企業(yè)進(jìn)行高管人員的選聘時(shí)，注意高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相似吸引范式以及社會(huì)規(guī)范對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的影響，注意高管團(tuán)隊(duì)的性別比例、年齡差異、未來的任期水平等特征，確保將高管團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值、能力水平在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中發(fā)揮到最大限度。

3.充分利用高管團(tuán)隊(duì)人口特征因素提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效

隨著國(guó)家大力推動(dòng)文化企業(yè)在資本市場(chǎng)有效運(yùn)行，支持上市文化企業(yè)利用資本市場(chǎng)并購(gòu)重組，文化企業(yè)并購(gòu)蓬勃發(fā)展，由于不是所有的文化企業(yè)并購(gòu)都能產(chǎn)生正向績(jī)效，文化企業(yè)可以借鑒高管團(tuán)隊(duì)垂直對(duì)人口特征因素與文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效的關(guān)系，在企業(yè)進(jìn)行并購(gòu)活動(dòng)時(shí)，通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員年齡、性別、學(xué)歷、任期等人口特征分析，選擇恰當(dāng)?shù)母吖苋藛T組建文化企業(yè)并購(gòu)行為小組，制定并執(zhí)行并購(gòu)決策，以提升文化企業(yè)并購(gòu)績(jī)效。