高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制研究

朱曉霞

摘? ?要：高職院?；鶎庸芾砣藛T對高等職業(yè)教育工作起著非常重要的輔助作用，對高等教育的教學(xué)質(zhì)量起著很大的作用。因此，如何在高校基層管理工作者中提高工作人員的工作積極性，更大限度地提高辦學(xué)質(zhì)量，便是很多人關(guān)注的重點。本文就高職院校基層行政管理人員激勵機制現(xiàn)狀進行論述，從而來提出高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：行政管理人員? 激勵機制? 相關(guān)策略

中圖分類號：G64? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）11（a）-0175-02

高職院校基層管理人員在工作當(dāng)中遇到的問題有很多，為了能夠更好的解決這些問題，為高職院校創(chuàng)設(shè)更好的教學(xué)環(huán)境，提高工作人員的社會地位，給與他們更多的教育機會，從而來提高工作人員的積極性，促使工作人員更好的完成自己的任務(wù)，更加積極地投入到工作當(dāng)中。

1? 高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制現(xiàn)狀

1.1 基層行政管理工作人員身心壓力較大

高職院校行政管理人員每天必須要在短時間內(nèi)處理很多不確定、突發(fā)性較大的工作，這樣的工作性質(zhì)常常給他們帶來很大的壓力。同時，由于工作突發(fā)性較強，工作人員的休息時間常常有所不足，每天的工作時長都有可能延長，甚至在節(jié)假日的時候也可能會加班，而這些額外的工作，大部分并沒有給他們帶來任何報酬，工作性質(zhì)缺乏一定的勞動補償，在過長時間的工作下，管理人員身心疲憊，對待工作的事情愈發(fā)沒有積極性，影響工作任務(wù)的順利完成。

1.2 缺乏科學(xué)的培養(yǎng)

高職院校基層管理工作者對自己的工作認識不足，在工作的時候缺乏一個科學(xué)的工作態(tài)度。對自己工作的領(lǐng)域認知不夠全面，相關(guān)理論知識學(xué)習(xí)的也不足。于是在缺乏豐厚理論作為輔助的情況下，實際工作效率提高不是很明顯。

1.3 高職院?？己酥贫炔煌晟?/p>

高職院校在對行政管理人員進行考核的時候，由于考核制度有一定的缺陷，導(dǎo)致大多數(shù)考核并沒有發(fā)揮它真正的作用，考核的過程也只是領(lǐng)導(dǎo)層和被考核人員走走過場，該受到獎勵的人依舊沒有獲得應(yīng)有的嘉獎，而對待工作不是很認真的人也沒有受到一定的批評與教育，從某些方面來說，這樣的考核制度不但沒有實事求是地反映出工作人員的工作能力，反而打擊了一部分工作人員對待工作的積極性?？傊?，由于考核人員并沒有對基層行政管理人員的工作進行仔細地考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不能使得基層工作人員感到信服，打擊了那些認真對待工作卻沒有獲得同等嘉獎工作人員對自己工作的期望，使得整個人在工作期間都處在一種消極懈怠的情緒中。

這樣的情況直接導(dǎo)致在接下來的工作進程中，工作人員對自己的工作任務(wù)也不能很好的完成，缺乏積極主動服務(wù)的工作態(tài)度，自己的工作也都是每次都聽從領(lǐng)導(dǎo)的布置才會去做，而不是主動地投入自己的職業(yè)中，幫助高職院校更好地建設(shè)做出一步努力。

總之，高職院校的考核工作做的不到位，將影響工作人員在實際工作中的工作質(zhì)量和效率。

1.4 高職院?；鶎有姓芾砣藛T的社會地位不理想

很多高職院校的基層管理人員在很多人的認知中就是做一些基礎(chǔ)工作，為院校里的教師和學(xué)生無條件服務(wù)的。很多人對他們的工作性質(zhì)并不了解，認為他們的工作不需要任何技術(shù)含量和知識技能，只是單一地處理一些簡單的、不需要腦力勞動的工作。導(dǎo)致這些基層管理人員在院校中的地位并不高，沒有得到一定的尊重，在這些工作人員與老師和學(xué)生進行溝通時，雙方通常不能很好地進行交流。

1.5 管理工作人員職位上升不夠理想

高職院校行政管理人員每天處理的事務(wù)繁多，但是他們的進步空間比較狹小，不能夠看到自己在工作當(dāng)中的前進的動力。伴隨著大量工作的同時，他們又不能夠在一個合適的、很短的時間之內(nèi)，看到自己工作的進步。工作職位一直沒有變動，使員工在工作當(dāng)中失去積極性，他們的工作沒有任何的成就，對待工作的事情便比較被動了。

2? 高職院?；鶎有姓芾砣藛T激勵機制相關(guān)策略

2.1 完善行政管理機制，提高員工積極性

高職院校的工作種類繁多，不同的工作部分需要不同能力的人員。為了能夠讓這些工作人員發(fā)揮他們的真正實力，在不同工作崗位上的工作要求要更加細化，完善高職院校的考核制度，一方面要差缺補漏，在對員工進行量化的方面，不能只是簡單從出勤、成績、品德、能力等這幾方面片面地去觀察，而應(yīng)該確定相關(guān)標準，根據(jù)不同工作上的任務(wù)要求不同，任務(wù)的難易程度去進行。

設(shè)定量化的指標，同時，在對員工的工作情況進行評價的時候，工作人員不能只是憑借相關(guān)管理層人員獨自的判斷，或者是通過沒有意義的關(guān)系進行的微信投票選舉。而應(yīng)該根據(jù)每一個工作人員的實際情況，跟著相關(guān)標準去進行檢測，評價主體從部門領(lǐng)導(dǎo)，再到同行同事，以及他們工作對象的不同來評價，以保證對每一個工作人員能夠作出全面而綜合的評價，實現(xiàn)評價的真正作用。人事工作人員必須經(jīng)過調(diào)研、采訪，設(shè)立合理的考核制度，盡可能客觀地選擇出優(yōu)秀的員工，對這些員工給予相應(yīng)的嘉獎，并給予一定的榮譽頭銜，這些公正而全面的評價，能夠讓基層工作人員能夠感受到自己這份工作的重要性，同樣，公平公正能夠消除團隊中的不良風(fēng)氣，從而激勵這些員工能夠激勵地參與到工作中，提高團隊人員對工作的積極性。

2.2 提高員工職位發(fā)展空間，鼓勵員工積極表現(xiàn)

由于高職院校管理工作人員的工作性質(zhì)，他們在自己的工作崗位上工作的時間持久，很難有晉升的機會，難以讓自己的工作地位提高。在工作上沒有一定的成就感，在各種壓力的積累下，在工作當(dāng)中的焦慮日漸產(chǎn)生，在工作中喪尸了拼搏的精神。

學(xué)校應(yīng)該建設(shè)一定的升職機制，根據(jù)不同部門規(guī)模的大小，工作性質(zhì)的不同，組織發(fā)展的需求等等方面，科學(xué)設(shè)計相應(yīng)的職位。其中，在提升員工職位的同時，要求員工競爭上崗，對員工的綜合能力進行評價。對員工不同能力的要求進行設(shè)定，完善相關(guān)的機制，從多個方面，對基層管理人員的文化水平以及工作能力進行綜合評價，選取出優(yōu)秀的工作人員，給予他們一定的晉升機會。

2.3 尊重高職院校行政管理人員，建立人員對工作單位的歸屬感

高職院校行政管理人員的工作量大，工作任務(wù)繁重，在長時間工作著重復(fù)內(nèi)容的情況下，工作人員會感覺到自己身體疲憊，心力交瘁，久而久之對待工作的熱情便會有所不足。

高職院校除了要關(guān)注工作人員身心健康之外，還要注重改變其他教師與學(xué)生對基層工作人員的看法和認知，讓他們了解基層工作人員的工作性質(zhì)，了解基層管理工作者對校園建設(shè)的重要性，知道每一個工作人員不管在什么崗位上都應(yīng)該得到其他人的尊重，教師與學(xué)生必須知道這些工作人員在學(xué)校工作中工作才能為他們提供一個良好的教學(xué)和學(xué)習(xí)環(huán)境，正是因為這些基層管理的人員的努力付出，學(xué)校的其他瑣事才能夠得到一個很好的解決。

只有尊重基層管理工作人員的工作，才能為學(xué)生老師提供一個良好的工作環(huán)境，讓他們能夠在自己的崗位上工作時更加有激情，提高工作人員的工作地位，給予他們關(guān)懷與認可，一定層上使得工作人員對工作單位有了歸屬感。

同樣，為了能夠提高行政管理人員對自己工作的熱情度，讓工作人員從內(nèi)心表示出對自己這份工作的重視感和自豪感。高職院校要培養(yǎng)工作人員接受學(xué)校組織的，專門為工作管理人員開設(shè)的相關(guān)活動，比如說高職院校組織體育活動大賽，為工作人員創(chuàng)設(shè)一個積極陽光的工作環(huán)境和娛樂活動，讓他們能夠在工作之余，可以有其他的活動方式提升生活質(zhì)量，促進工作人員之間的良好交往，促使不同工作崗位上的員工之間的交流，讓他們能夠打破原來局限的工作環(huán)境和人際關(guān)系，認識其他的工作伙伴，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員相互接觸，消除了隔閡感，使得領(lǐng)導(dǎo)對自己的員工有一個更加全面的認識，在娛樂中共同進步，更加了解對方。

關(guān)注基層管理工作人員的身心健康，滿足工作人員的基本生存需求。

工作中，基層管理工作人員由于工作性質(zhì)的原因可能會在工作方面，交友方面以及生存方面遇到不一樣的問題。比如說，工作人員的工作環(huán)境以及所需求的工作保障，甚至包括心理需求以及他退休后的安全保障。因此，高職院校應(yīng)該為工作人員提供良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，讓他們能夠更加專心地去完成自己的工作內(nèi)容，并完善相關(guān)的福利策略，為工作人員的提供良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，是消除基層管理人員情緒懈怠的最基本措施。

另外，在為基層管理工作人員提供了最基本的生存環(huán)境之后，也要關(guān)注他們的心理健康。比如，在高職院校設(shè)立專門為管理工作人員提供的心理咨詢的部門，基層管理工作人員可以在心理咨詢室或者加上心理老師的微信之后，與心理咨詢師進行溝通交流，釋放自己的壓力，有效調(diào)節(jié)內(nèi)心的情緒。心理咨詢室為管理工作人員提供了一個在高職院校中發(fā)聲的地方，在這里，心理咨詢?nèi)藛T可以對他們的心理狀態(tài)進行調(diào)節(jié)，使得管理工作團隊的人員負面情緒減少，促進團隊之間的友好交往。

2.4 培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)先進的理念，提高員工的工作能力和學(xué)習(xí)能力

院校應(yīng)該為基層工作人員提供大量的學(xué)習(xí)機會，讓他們能夠在自己的青春時光里學(xué)習(xí)更多的知識，了解自己工作方面更多的科學(xué)知識和技術(shù)，了解更多優(yōu)秀專業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗，從而使得基層管理人員能夠在自己的領(lǐng)域之內(nèi)有更強專業(yè)的知識。

院校可以通過進行遠程教育培訓(xùn)的方式，或者是聘請優(yōu)秀教師來學(xué)校展開面授培訓(xùn)，不定期地組織工作人員進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高他們的工作能力，學(xué)習(xí)科學(xué)先進的工作理念，有一個更好的工作能力和工作態(tài)度，使得工作人員能夠?qū)ψ约旱墓ぷ魅蝿?wù)有更新的認識，學(xué)習(xí)更多理論知識。工作人員學(xué)習(xí)知識的同時也可以挑選合適的學(xué)習(xí)資料，為工作人員提供相關(guān)的書籍，讓員工對自己工作領(lǐng)悟有更深層次的理解，使員工在學(xué)習(xí)與實踐當(dāng)中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，將理論知識和實踐工作相結(jié)合，在長時間學(xué)習(xí)當(dāng)中給自己制定學(xué)習(xí)目標與職業(yè)目標。掌握更多先進的專業(yè)知識，能夠持久性地保證工作人員對待工作人員在自己崗位上工作的熱情。

另外，為了能促進工作人員之間的良好相處，也為了能夠使得工作人員對自己的工作任務(wù)有更深刻的認識。高職院校應(yīng)該不定期地組織行政管理人員之間進行交流合作。擴展他們的視野，促使管理人員內(nèi)部協(xié)調(diào)工作更加有序進行，讓他們能夠得到更多的工作經(jīng)驗，提高行政人員的工作素養(yǎng)，豐富他們的工作經(jīng)驗。

3? 結(jié)語

基層管理工作者在高職院校的教學(xué)中起著不可或缺的作用。如何能夠讓這支特殊的工作者在高校中最大化地發(fā)揮他的作用，不但要為其提供教育工作方面的問題，還要為他們提供更多教育的可能性，從而讓他們學(xué)會用更加科學(xué)的理論來工作，提高工作效率，幫助他們完善自己的人格，找到自己的人生目標。

參考文獻

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