淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人才資源管理變革的思考

摘? 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)人才資源管理變革工作的有效落實(shí)，一方面能夠?yàn)槿瞬刨Y源管理提供更高效的數(shù)據(jù)識(shí)別與處理平臺(tái)，以此來(lái)持續(xù)保障管理數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性，使企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理;另一方面，憑借管理內(nèi)容的豐富，更加便于全方位提高員工思想素質(zhì)與技術(shù)水平，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)整體產(chǎn)能。本文基于人才資源管理變革意義展開(kāi)分析，期望憑借優(yōu)化對(duì)策為后續(xù)企業(yè)發(fā)展提供良好參照。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);大數(shù)據(jù);人才資源;管理變革

人才資源管理是基于企業(yè)產(chǎn)能與經(jīng)濟(jì)體系構(gòu)建的需求，提供人才儲(chǔ)備、調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)的部門(mén)。在管理工作開(kāi)展期間，能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略方案提供充足的人才儲(chǔ)備，使企業(yè)發(fā)展具備可持續(xù)渠道，以此更有效地鞏固其社會(huì)地位，同時(shí)憑借管理體制的不斷完善，更便于全面維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)資產(chǎn)，以便為后續(xù)發(fā)展謀求更平穩(wěn)且可靠的平臺(tái)。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代中民營(yíng)企業(yè)人才資源管理變革意義

企業(yè)人才資源管理本身屬于一項(xiàng)流程較復(fù)雜的工作，在以往工作體制與平臺(tái)環(huán)境中，許多人才簡(jiǎn)歷與檔案數(shù)據(jù)的采集都會(huì)受到管理效率及質(zhì)量的影響，使企業(yè)人才資源體系受到不同程度的影響，甚至?xí)斐扇瞬刨Y源流失的情況出現(xiàn)，不論是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)還是競(jìng)爭(zhēng)地位都會(huì)造成嚴(yán)重?fù)p害。基于大數(shù)據(jù)時(shí)代信息處理高效與高質(zhì)量的特點(diǎn)，企業(yè)人才資源管理工作能夠更有效的采集到人才資料數(shù)據(jù)，以便編制更完善的評(píng)審檔案，使企業(yè)人才得以重用，并具備可持續(xù)培訓(xùn)與晉升平臺(tái)，才能夠有效降低人才流失速率，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境中的地位得以鞏固，并滿(mǎn)足未來(lái)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代中民營(yíng)企業(yè)人才資源管理思維變革

根據(jù)調(diào)查資料可知，以往人才資源管理人員在評(píng)定員工思想素質(zhì)與技術(shù)水平時(shí)，通常是借由現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查資料與填寫(xiě)表格結(jié)合判斷，通過(guò)假設(shè)分析職工職能的適宜性，進(jìn)行初步調(diào)配，而后再借助評(píng)審平臺(tái)分析職工的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以便更好的把控企業(yè)人才資源的流動(dòng)。在此期間，因缺乏高效的數(shù)據(jù)審核平臺(tái)，人才資源管理工作時(shí)限較長(zhǎng)，并且極易因?yàn)橥饨缬绊懸蛩囟茐恼w審核結(jié)果，使得部分職工錯(cuò)失晉升機(jī)會(huì)，極易導(dǎo)致企業(yè)人才流失等問(wèn)題出現(xiàn)。

在此期間，大數(shù)據(jù)平臺(tái)與理念的落實(shí)，更便于提升數(shù)據(jù)審核與處理的效率，通過(guò)詳細(xì)的資料比對(duì)與審核流程，能夠更詳細(xì)的展現(xiàn)職工素質(zhì)與技術(shù)水準(zhǔn)，并更客觀的判斷工作適宜性，同時(shí)能夠提供監(jiān)督平臺(tái)，使人才資源管理工作的壓力有效下降，如此更便于后續(xù)管理工作的拓展，使職工基本權(quán)益得到更全面的保障。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代中民營(yíng)企業(yè)人才資源管理內(nèi)容變革

根據(jù)以往人才資源管理資料可知，以往管理工作開(kāi)展因?yàn)榧夹g(shù)、設(shè)備、職員素質(zhì)等多方面的影響，使得人才資源管理效率與質(zhì)量一直無(wú)法提升，所以只能停留在傳統(tǒng)的資料記錄與存儲(chǔ)階段，不但無(wú)法為企業(yè)管理體系的完善奠定充足的人才基礎(chǔ)，使企業(yè)文化沒(méi)有有效的營(yíng)造，同時(shí)落后的人才管理制度，更會(huì)直接影響人才與企業(yè)之間的關(guān)系，使工作氛圍偏向極端，在長(zhǎng)時(shí)間思想意識(shí)的影響中，極易導(dǎo)致生產(chǎn)與服務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題，使企業(yè)遭受不同程度的經(jīng)濟(jì)損失。

大數(shù)據(jù)時(shí)代中民營(yíng)企業(yè)人才資源管理工作的開(kāi)展，有效結(jié)合了現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息化與計(jì)算機(jī)平臺(tái)，使得人才資源檔案資料的采集、篩選、存儲(chǔ)、管理效率得到顯著提升，讓檔案資料的真實(shí)性與可靠性得以更全面的保障，同時(shí)憑借開(kāi)放的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更便于向外界宣揚(yáng)民營(yíng)企業(yè)文化特質(zhì)，以此讓更多的人才認(rèn)可企業(yè)，獲取更充盈的人才資源儲(chǔ)備。

站在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度來(lái)看，現(xiàn)代人才資源管理工作效率的提升，使管理工作涵蓋的內(nèi)容更加廣泛。其中，在構(gòu)建人才培訓(xùn)與活動(dòng)平臺(tái)方面，管理人員能夠根據(jù)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)與企業(yè)戰(zhàn)略思想擬定更詳細(xì)的技術(shù)培訓(xùn)課程，使企業(yè)職工的技術(shù)水平得到顯著提升，同時(shí)更貼合了未來(lái)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不單為企業(yè)提供了更穩(wěn)定的技術(shù)拓展平臺(tái)，也為職工的綜合素質(zhì)發(fā)展開(kāi)拓可持續(xù)途徑，以便職工發(fā)展仍具備充足的上升空間，以此營(yíng)造更好的企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)氛圍;其次，基于時(shí)代雇傭理念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代職工更向往自由職業(yè)，而人才資源管理工作同樣為職工發(fā)展擬定了詳細(xì)且科學(xué)的管理制度，使得企業(yè)職工在職業(yè)選擇方面具備靈活性，同時(shí)基于管理制度的不斷完善，企業(yè)對(duì)于員工調(diào)度與素質(zhì)審核的可控性也會(huì)得到顯著提升;最后，在使用大數(shù)據(jù)平臺(tái)期間，人才資源管理部門(mén)借助網(wǎng)絡(luò)渠道構(gòu)建有效的職工互助與交流渠道，并基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)展開(kāi)各類(lèi)活動(dòng)，便于職工適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)，以便為后續(xù)企業(yè)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型與拓展提供幫助，使民營(yíng)企業(yè)具備更穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代中民營(yíng)企業(yè)人才資源管理變革分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代轉(zhuǎn)變了以往人才資源管理工作模式，使得管理工作的開(kāi)展不再局限于地區(qū)、時(shí)間、文化、年齡等因素，能夠通過(guò)更廣泛的數(shù)字化平臺(tái)找尋到適宜的企業(yè)人才，以便持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)人才資源的儲(chǔ)備。同時(shí)憑借大數(shù)據(jù)平臺(tái)的構(gòu)建，更便于企業(yè)活動(dòng)與培訓(xùn)等工作展開(kāi)，通過(guò)詳細(xì)的數(shù)據(jù)檔案分辨人才的缺陷與優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)內(nèi)部人才素質(zhì)得以全面發(fā)展，由此鞏固民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的地位，因此人才資源管理變革理念理應(yīng)得到保障。

4.1 人才資源管理內(nèi)容分析

生活在大數(shù)據(jù)背景下，人才資源管理工作存在著很多的局限性，這種現(xiàn)象不僅是存在于人和人之間的溝通問(wèn)題上，同時(shí)也包括大數(shù)據(jù)時(shí)代信息的收集和一些信息的整理和分析，在多個(gè)方面都存在著一定的局限性和約束性，當(dāng)相關(guān)的企業(yè)在對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核與審查之后，這些數(shù)據(jù)內(nèi)容會(huì)得到一定完善，同時(shí)這些數(shù)據(jù)應(yīng)該滿(mǎn)足科學(xué)性和規(guī)范性的要求，并且數(shù)據(jù)要具備系統(tǒng)性的特征。其次，在企業(yè)人才資源管理部門(mén)對(duì)員工檔案信息進(jìn)行審核與研究期間，通常需要結(jié)合員工職能特性去發(fā)掘其中潛在的問(wèn)題，以此判定員工素質(zhì)水準(zhǔn)的適宜性，以便提供更好的崗位調(diào)動(dòng)條件，以此激發(fā)員工的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供更好的生產(chǎn)與服務(wù)保障。在此期間，為確保員工能夠持續(xù)保持較高的素質(zhì)水準(zhǔn)與工作態(tài)度，人才資源管理部門(mén)應(yīng)定期組建活動(dòng)與培訓(xùn)，以便持續(xù)提升員工的精神素質(zhì)水平，使員工更愿意遵照企業(yè)戰(zhàn)略展開(kāi)工作，同時(shí)借助培訓(xùn)平臺(tái)，更便于持續(xù)培養(yǎng)員工的技術(shù)能力，通過(guò)完善的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，為員工提供更豐富的參照資料，才能讓后續(xù)企業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)工作質(zhì)量得以保障，使經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)認(rèn)可企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位，也鞏固了企業(yè)人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

4.2 人才資源管理模式創(chuàng)新

現(xiàn)如今很多企業(yè)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是以大數(shù)據(jù)的處理技術(shù)為根本基礎(chǔ)的，也就是說(shuō)大數(shù)據(jù)的處理技術(shù)對(duì)于人才審核有一定的幫助作用。在以往企業(yè)內(nèi)部人才資源考核與人才資源選拔的工作過(guò)程中，常常會(huì)存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重地阻礙企業(yè)人才資源管理工作的順利進(jìn)行，而在充分的融入大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰就能夠彌補(bǔ)這些問(wèn)題。相關(guān)的人才資源管理工作人員，通過(guò)整理與分析企業(yè)其他員工的工作數(shù)據(jù)，能夠制定出更為標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)使用適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)分析技術(shù)，能夠使人才資源管理工作的流程更完善。在使用大數(shù)據(jù)管理理念之后，企業(yè)關(guān)于人才的決策模式越來(lái)越趨向于定量化，在人才資源管理工作中，管理決策有一定的決定與支撐作用。相關(guān)的管理人員.通過(guò)管理決策能夠?qū)崟r(shí)地了解人才資源管理工作的動(dòng)態(tài)發(fā)展情況，根據(jù)這些動(dòng)態(tài)性的發(fā)展情況制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。在以往傳統(tǒng)的人才資源管理模式下，人才資源管理工作的進(jìn)行是離不開(kāi)人事統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表的。但是在大數(shù)據(jù)模式之下，整個(gè)管理工作的過(guò)程更趨向于技術(shù)性，在分析與處理人才資源信息的時(shí)候會(huì)積極地使用商業(yè)性的智能工具。

4.3 人才資源管理中大數(shù)據(jù)的作用

企業(yè)在進(jìn)行人才資源管理的時(shí)候，使用大數(shù)據(jù)理念和大數(shù)據(jù)技術(shù)會(huì)使整個(gè)管理工作變得越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化，這也就意味著從根本上提高了企業(yè)人才資源管理的效率和質(zhì)量，同時(shí)人才資源信息的采集能力也在慢慢的提高，促使企業(yè)的人才資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)變得越來(lái)越完善，信息庫(kù)內(nèi)會(huì)出現(xiàn)大量的數(shù)據(jù)信息，在日后的工作中能夠方便企業(yè)人才資源管理者進(jìn)行人才資源的管理工作。大數(shù)據(jù)的使用，為企業(yè)的人事部門(mén)提供了十分精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)參考，相關(guān)的工作人員通過(guò)分析大數(shù)據(jù)信息表，能夠更好的對(duì)工作人員進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)工作人員在日常工作中存在的不足之處，制定相應(yīng)的計(jì)劃來(lái)培養(yǎng)工作人員的工作能力，從而提高工作人員的工作業(yè)績(jī)。在審核與管理工作進(jìn)行的時(shí)候，會(huì)對(duì)相關(guān)工作人員的整體數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全方面的分析，將這些數(shù)據(jù)信息綜合在一起，以便于能夠綜合性的評(píng)價(jià)工作人員的工作表現(xiàn)。從而激發(fā)工作人員的工作潛力。隨著技術(shù)水平的不斷提高，大數(shù)據(jù)管理理念和管理技術(shù)越來(lái)越趨向于企業(yè)內(nèi)部的一些技術(shù)性員工，大數(shù)據(jù)繼承了傳統(tǒng)人才資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，同時(shí)又融入了很多新鮮的技術(shù)，使企業(yè)內(nèi)部人才資源管理體系變得越來(lái)越完善，更便于為后續(xù)人才資源管理部門(mén)工作的開(kāi)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

4.4 人才資源管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策

大數(shù)據(jù)時(shí)代具有著一定的特點(diǎn)，其中最明顯的特點(diǎn)就是數(shù)據(jù)信息的來(lái)源比較廣泛、數(shù)據(jù)信息存在的結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜、數(shù)據(jù)信息可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)信息是呈現(xiàn)著先有數(shù)據(jù)而后有模式的特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)信息管理與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理有著很大的區(qū)別，這就意味著會(huì)給企業(yè)的人才資源管理工作人員帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)與發(fā)展機(jī)遇，很多企業(yè)的人才資源管理者還會(huì)采用傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式來(lái)管理企業(yè)的人才資源，傳統(tǒng)的人才資源管理模式無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需求，很多企業(yè)都以致力于使用大數(shù)據(jù)管理理念。為了能夠從根本上適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才資源管理工作發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)合理的制定企業(yè)的發(fā)展對(duì)策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的人才資源力量是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)要根據(jù)自己的發(fā)展形勢(shì)而建立起一支足夠?qū)I(yè)的人才資源管理隊(duì)伍，并且安排專(zhuān)業(yè)的工作人員來(lái)帶領(lǐng)這支隊(duì)伍，便于促使隊(duì)伍的良好發(fā)展，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中應(yīng)該以員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，不能夠做出任何有損員工利益的事情。在合適的時(shí)候要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益共贏。

5 結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代中人才資源管理變革理念的有效落實(shí)，不但能夠?yàn)槿瞬刨Y源管理工作提供更加廣泛且先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理平臺(tái)，使更多人才認(rèn)可企業(yè)文化，以便增強(qiáng)職員與企業(yè)的粘性，同時(shí)憑借管理制度的不斷完善，更便于拓展管理范疇，使人才資源管理內(nèi)容得到充實(shí)。故而，在論述我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人才資源管理變革的思考期間，必須明確人才資源管理難點(diǎn)與存在問(wèn)題，并提出解決方案，才能為后續(xù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供更全面的保障。

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作者簡(jiǎn)介：趙秀平，身份證號(hào)：120222199006261648。