淺論醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及對策

梁銳

摘 要：本文從醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)其存在的問題：人力資源管理觀念陳舊、缺乏專業(yè)管理知識體系、人員晉升使用機(jī)制不完善、績效薪酬考評體系不健全、培訓(xùn)模式化與組織文化空洞。針對這些問題提出醫(yī)院人力資源管理的對策：樹立正確人力資源管理觀念、加強(qiáng)人力資源管理、健全人員晉升使用機(jī)制、設(shè)計(jì)有效的績效薪酬管理體系、制定合理的培訓(xùn)和豐富組織文化。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 ;人力資源管理

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，我國醫(yī)療市場的競爭已由設(shè)備資金上的競爭逐漸轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。人力資源作為知識資本的主體具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，因此部署好戰(zhàn)略性人力資源管理，建立科學(xué)、完善的人力資源管理與開發(fā)，才能在殘酷激烈的競爭中保持持續(xù)發(fā)展，才能滿足大眾日益高漲的美好生活需求，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.醫(yī)院人力資源管理理念陳舊，未建立科學(xué)的、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。目前，多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事業(yè)務(wù)管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，將人作為管理的對象和成本，忽視了人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，對人力資源管理投入較少。醫(yī)院管理層未能從長遠(yuǎn)發(fā)展的高度上定位人力資源管理，缺乏科學(xué)的、規(guī)范的、合理的人力資源管理機(jī)制，難以連貫性的做好招人、育人、留人等工作，難以做好優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)，影響醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展和員工隊(duì)伍素質(zhì)的提高。

2.缺乏專業(yè)的管理知識體系。醫(yī)院尚并未建立起職業(yè)化和科學(xué)化的人力資源管理體系。人力資源管理人員大都是臨床業(yè)務(wù)人員或是其他一些非管理專業(yè)人員，由于其缺乏專業(yè)管理知識，管理手段單一落后，管理上唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從，使管理工作往往陷于事務(wù)性工作，大大降低了工作效率。沿襲著以考勤、檔案、合同管理、職稱評定等行政事務(wù)為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)人事管理模式，就難以在醫(yī)院的戰(zhàn)略性部署、人力資源的規(guī)劃和發(fā)展等方面建立科學(xué)管理體系。

3.缺乏完善的人才的晉升與使用機(jī)制。傳統(tǒng)的職稱評定雖然從學(xué)歷、資歷、崗位等方面進(jìn)行考量，但難以衡量被評定者的實(shí)際工作能力、工作態(tài)度等方面差異，特別初中級職稱以筆試論天下，這在一定程度上阻礙了特殊優(yōu)秀人才脫穎而出。職稱終生制，職稱聘任易上去，難下來，且都與工資、績效掛鉤，這種不完善的職稱績效評聘制度制約著員工的積極性。在用人制度上，未破除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，沒有根據(jù)需求分析而人為決定，沒有堅(jiān)持選拔任用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才擔(dān)任各級領(lǐng)導(dǎo);管理層臃腫、人員冗雜，沒有做到精簡管理機(jī)構(gòu)，沒有能打破人浮于事的困局。

4.績效考核薪酬分配機(jī)制僵化，缺乏競爭性和激勵(lì)性。醫(yī)院沿用事業(yè)單位的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，主要根據(jù)員工的職務(wù)、職稱和等級來確定他的收入水平，沒有按崗定收，職稱高低與實(shí)際工作能力相脫離，不能真實(shí)合理反映員工的實(shí)際工作業(yè)績以及工作崗位差異，缺乏激勵(lì)性。醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同類別人員的業(yè)績貢獻(xiàn)?？己肆饔谛问?，考核結(jié)果與員工的實(shí)際業(yè)績難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，沒有競爭性。

5.培訓(xùn)學(xué)習(xí)模式化，組織文化空泛。醫(yī)院注重醫(yī)生、護(hù)士、藥師、醫(yī)技人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并已形成了到上級醫(yī)院學(xué)習(xí)、國外進(jìn)修或參加各類學(xué)術(shù)會(huì)議或進(jìn)行學(xué)術(shù)講座的一套較為固定的培訓(xùn)模式。醫(yī)院管理人員培訓(xùn)相對缺乏，而且往往是流于形式，走走過場而已。這些培訓(xùn)都沒有做好培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的開發(fā)，培訓(xùn)的效果評估，培訓(xùn)的改進(jìn)。組織文化建設(shè)學(xué)習(xí)不足，文化價(jià)值空泛，只背誦文化口號，難以形成醫(yī)院自身特色文化，更難以構(gòu)建出組織的歸屬感。

二、構(gòu)筑新時(shí)代人力資源管理體系

1.樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其他資源是人力資源的附屬資源，人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵。因此要以人才開發(fā)為中心，要建立起既適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)又符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)。管理以人為核心，尋找人與事相適應(yīng)的契合點(diǎn)，做到人適其所、人盡其才。改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等。在提高人力資源管理部門地位的同時(shí)，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各層級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.加強(qiáng)管理培訓(xùn)工作，完善人力資源管理制度。進(jìn)行了人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)，樹立以人為本的管理理念，做好醫(yī)療人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，有效避免人為決策的隨意性、不穩(wěn)定性。根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)及不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等一系列工作，使人力資源管理工作上一個(gè)新臺階。

3.建立健全人才晉升與使用機(jī)制。按照精簡高效的原則，科學(xué)設(shè)置崗位、制定崗位說明書（做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰），打破唯學(xué)歷、資歷、職稱的用人方式，堅(jiān)持因崗用人、人盡其才的原則。根據(jù)醫(yī)院需求分析、工作分析，采用公平、公正、優(yōu)勝劣汰的方式，這樣才能避免盲目引進(jìn)不適用的人才，調(diào)整安排錯(cuò)誤在崗位上的人才，選拔使用與崗位匹配的人才。定期進(jìn)行評估反饋，適時(shí)進(jìn)行人崗調(diào)劑，使人員與崗位配置保持動(dòng)態(tài)之中，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”[1]。唯才是舉，對于有能力、有潛力的優(yōu)秀苗子，敢于破格提拔任用，明確培養(yǎng)目標(biāo)，做好長遠(yuǎn)規(guī)劃和具體措施的落實(shí)，為其提供展現(xiàn)價(jià)值的平臺，使其能力得到充分發(fā)揮。

4.建立效益優(yōu)先兼顧公平的績效薪酬管理體系?？冃匠晔轻t(yī)院人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，科學(xué)合理績效薪酬體系，可在節(jié)約人力成本的同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到資源的優(yōu)化利用。醫(yī)院制定自身績效體系時(shí)，需有針對性地對醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員、工勤人員等不同類別、不同層級，從不同崗位職責(zé)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作強(qiáng)度、工作量等要素，確定不同的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核比重，在現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的基礎(chǔ)上，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜[2-3]。落實(shí)好績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等過程，使績效能反應(yīng)員工的工作貢獻(xiàn)情況并在薪酬中體現(xiàn)其價(jià)值，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使醫(yī)院的績效薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

5.建立完善的培訓(xùn)體系，豐富組織文化。培訓(xùn)開發(fā)需求是制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃最重要的依據(jù)，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)，要在培訓(xùn)前進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定。設(shè)計(jì)培訓(xùn)的具體內(nèi)容（目標(biāo)、對象、范圍、方式、時(shí)間、地點(diǎn)等），分別對新入職人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員進(jìn)行具體化側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)開發(fā)[4]。確保培訓(xùn)內(nèi)容具有針對性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果與績效薪酬相聯(lián)系，從而跳出培訓(xùn)固定化、模式化。醫(yī)院要形成有凝聚力的組織文化，破解文化的空洞，就必須貫徹落實(shí)“以人為本”的思想。以人為本，就要把人的因素作為管理的首要因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、發(fā)揮人的專長來放大管理的效能;以人為本，就要推行“人性化管理”，立足醫(yī)院的歷史、現(xiàn)狀，營造出一個(gè)和諧融洽、健康向上的工作氛圍。這樣員工才能在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的價(jià)值，才能形成優(yōu)秀的醫(yī)院文化。從精神、物質(zhì)、制度、行為等層面建設(shè)醫(yī)院文化，各類興趣愛好群體組織有效補(bǔ)充，進(jìn)而不斷豐富文化的內(nèi)涵。

在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源已成為最具開發(fā)價(jià)值的資源。人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，不僅可以合理整合醫(yī)院的資源，而且能提高醫(yī)務(wù)人員積極能動(dòng)性，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力和凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]唐曉東.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強(qiáng)績效管理的探討[J].中國醫(yī)院管理，2010，30（1）：15-18.

[3]張英.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].中國醫(yī)院管理，2002，22（11）：36-37.

[4]李欣欣.淺談醫(yī)院人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].中國醫(yī)療前沿（上半月），2008，03（23）：29-30.