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    大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

    2019-04-04 00:54莫超雄
    科學(xué)與財(cái)富 2019年5期
    關(guān)鍵詞:創(chuàng)新管理大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源

    摘 要:伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與科技的進(jìn)步,信息網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)數(shù)字化、人工智能化的時(shí)代逐漸到來,在各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中,大數(shù)據(jù)得到廣泛使用,甚至成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。企業(yè)之間的競爭更是人才之間的競爭,對人才進(jìn)行挖掘與培養(yǎng),成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)用大數(shù)據(jù),能夠明確每位工作人員的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),有針對性的采取措施進(jìn)行培訓(xùn),提高工作人員的專業(yè)能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源;創(chuàng)新管理

    一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

    (一)部分管理者思維古板

    從理性的角度來看,思維對存在起到了反作用,在企業(yè)的管理活動(dòng)中,這一觀念并不適用,在實(shí)際的管理過程中,人起到了主要作用,在大多數(shù)情況下,無論是管理者的思維,還是管理者的觀念,最終決策都會(huì)直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與改革,會(huì)直接受到人力資源管理者觀念的影響。因此,轉(zhuǎn)變管理者的觀念,才能夠創(chuàng)新人力資源管理模式??v觀當(dāng)前的實(shí)際情況,部分企業(yè)人力資源管理者習(xí)慣性延續(xù)傳統(tǒng)的管理理念,尚未對大數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的了解,無法及時(shí)應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)管理模式帶來的沖擊,在企業(yè)發(fā)展的過程中,人力資源管理的關(guān)鍵作用尚未得到發(fā)揮,依舊將人力資源管理工作視為企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理。

    (二)人力資源管理方式落后

    在大部分企業(yè)當(dāng)中,所采取的人力資源管理手段相對較為基礎(chǔ),為將人力資源管理的優(yōu)勢充分凸顯出來,相關(guān)管理人員應(yīng)不斷優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理手段。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,以往的人才培訓(xùn)方法難以滿足當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展,在這一大環(huán)境下,信息技術(shù)的應(yīng)用更有利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。在企業(yè)的競爭過程中,人才屬于一項(xiàng)核心競爭力,更是各個(gè)企業(yè)爭奪的主要資源,并向著白熱化的方向發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理手段與方式當(dāng)中存在的弊端逐漸得到凸顯,尚未對大數(shù)據(jù)進(jìn)行充分利用,信息技術(shù)在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢與作用沒有完全發(fā)揮,人才培養(yǎng)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息技術(shù)的開發(fā)過程,為企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展帶來影響。

    (三)人力資源管理模式固化

    通常情況下,人力資源管理工作相對較為單一,固定的工作流程被沿用至今,受傳統(tǒng)人力資源管理思維的約束,在大部分企業(yè)當(dāng)中,固化的傳統(tǒng)人力資源管理模式占據(jù)重要地位,事情管理是人力資源管理的重點(diǎn),人在管理與被管理過程中,其重要性與主觀能動(dòng)性尚未得到應(yīng)用重視,相關(guān)管理人員只是輔助管理的工具,對工作人員的思維與行為方式進(jìn)行控制。類似于這種重事不重人的管理理念,在企業(yè)管理與運(yùn)用過程中存在較大弊端,工作人員的主觀感受與訴求被人力資源管理部門忽略,從某種意義上來看,人力資源管理的作用并沒有得到發(fā)揮,尚未達(dá)到其應(yīng)有的效率。這樣的管理方式和以人為本的管理理念相違背,不符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的趨勢。

    二、大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

    (一)突破文化限制

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)更加需要復(fù)合型人才,無論是人才的挖掘還是培養(yǎng),與傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在本質(zhì)區(qū)別。但是受地域與文化等因素的限制,傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的選擇與培養(yǎng)過程中,受到極大的制約。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理,借助快捷精準(zhǔn)的信息網(wǎng)絡(luò)與人工智能數(shù)據(jù)庫,在一個(gè)大范圍下選拔企業(yè)所需要的人才,提高企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才以及使用人才的效率,方便企業(yè)人才管理與人員培訓(xùn)。

    (二)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

    歸根結(jié)底,現(xiàn)代企業(yè)的競爭更是人才的競爭,優(yōu)秀的人才為企業(yè)所創(chuàng)在的財(cái)富與價(jià)值是不可估量的。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展,為人才的培養(yǎng)帶來了巨大便利,與此同時(shí),為企業(yè)人力資源管理部門提出了全新的挑戰(zhàn)。一味延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制,難以對人才進(jìn)行全面培養(yǎng),秉承以人為本的管理機(jī)制建立激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度,將企業(yè)文化充分發(fā)揮出來,使工作人員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

    (三)完善招聘機(jī)制

    校園招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式是企業(yè)采取的主要招聘方式,通過利用這些方式進(jìn)行招聘,企業(yè)能夠全滿掌握求聘人員的信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,立體網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式逐漸衍生,網(wǎng)絡(luò)招聘得到廣泛應(yīng)用,通過借助這一平臺(tái)彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘當(dāng)中存在的不足,提高應(yīng)用效率。在社交平臺(tái)當(dāng)中,企業(yè)的人力資源部門在社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中獲取應(yīng)聘者的信息,對相關(guān)信息進(jìn)行斟酌考慮,針對其特點(diǎn)為其安排合適的職位。

    (四)創(chuàng)新管理意識(shí)

    企業(yè)只有樹立一個(gè)長效發(fā)展管理機(jī)制,才能夠保證今后的可持續(xù)發(fā)展。相關(guān)管理人員,應(yīng)從思想層面尚書里創(chuàng)新意識(shí),突破傳統(tǒng)管理理念與方式的限制,意識(shí)到大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)人力資源管理方式變革的重要性。另外,管理者應(yīng)不斷更新自身思想,了解國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)向,將企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求與全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行對比,探究適合企業(yè)發(fā)展,順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流的最佳方法。對企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新,提高企業(yè)的市場競爭力。

    (五)改變管理模式

    企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理方式的過程中,始終秉承著標(biāo)準(zhǔn)化方向這一目標(biāo),所謂“標(biāo)準(zhǔn)化”,其中涵蓋著眾多內(nèi)容,例如科學(xué)化的管理制度與具體化的管理細(xì)節(jié),對管理對象進(jìn)行區(qū)別對待。另外,統(tǒng)一基本問題,對于特殊的問題進(jìn)行特殊化處理,以不損害企業(yè)利益作為前提基礎(chǔ),保障企業(yè)工作人員的合法權(quán)益。最后,企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況,制定相關(guān)獎(jiǎng)懲體系,對責(zé)任進(jìn)行明確,工作人員嚴(yán)格標(biāo)榜自己,提高自身綜合能力。

    三、結(jié)語

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的主導(dǎo)地位逐漸得到凸顯,大數(shù)據(jù)時(shí)代悄然來臨。在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)為在激烈的競爭當(dāng)中長久發(fā)展,應(yīng)根據(jù)外界環(huán)境變化與自身實(shí)際情況,有針對性的采取創(chuàng)新策略,優(yōu)化升級企業(yè)人力資源管理模式,將每位工作人員的潛在能力充分挖掘出來。另外,在使用數(shù)據(jù)化管理手段時(shí),應(yīng)秉承著以人為本的管理理念,完善企業(yè)人力資源管理體系,獲取更多具有使用價(jià)值的信息,為人力資源管理工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

    參考文獻(xiàn):

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    [2].企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型構(gòu)建及其在選拔評估中的應(yīng)用——以新東方教育科技集團(tuán)為例[A]. 張如國,劉爭光.中國領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)與管理——2012中國領(lǐng)導(dǎo)人才論壇暨第三屆黨政與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與開發(fā)戰(zhàn)略研討會(huì)論文選集[C]. 2012.

    [3].加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)中心建設(shè)提高鑄造企業(yè)競爭力[A]. 王麗峰,羅宇嶠.2017(第27屆)重慶市鑄造年會(huì)暨第十一屆全國鑄件挽救工程技術(shù)交流會(huì)論文集[C]. 2017.

    作者簡介:

    莫超雄,出生年月:19960809,性別:男,民族:漢,籍貫(精確到市):廣東省湛江市,當(dāng)前職務(wù):學(xué)生,當(dāng)前職稱:學(xué)生,學(xué)歷:本科,研究方向:工業(yè)工程.

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