中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展影響因素的實證研究

(重慶大學(xué) 重慶 400044)

一、引言

近些年，我國企業(yè)管理受到西方管理理念的影響，企業(yè)對于HR的管理和培養(yǎng)正逐步走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。但中小企業(yè)的HR無論是文化程度、專業(yè)水準(zhǔn)均與大型國有企業(yè)、外資企業(yè)的同行有著不小的差距。中小企業(yè)HR的職業(yè)門檻較低，但是職業(yè)發(fā)展卻容易遭遇瓶頸。針對目前的現(xiàn)狀，本文將聚焦中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展的影響因素，并進行實證分析，得出結(jié)論和政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)研究綜述

梳理國內(nèi)外研究職業(yè)發(fā)展維度的文獻發(fā)現(xiàn)，其研究的側(cè)重點各有不同。Edgar從人力區(qū)分、技術(shù)增長、職業(yè)教育擴展和民主傳播四個維度研究職業(yè)發(fā)展；P.Robbins將職業(yè)發(fā)展分為晉升、培訓(xùn)和組織中的人際關(guān)系三個維度。國內(nèi)學(xué)者在此基礎(chǔ)上不斷完善理論框架，如寧本榮實證驗證職業(yè)發(fā)展包括晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展和能力發(fā)展等維度。本文將“中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展”界定為中小企業(yè)青年HR在職業(yè)活動中，通過逐步積累提高其工作經(jīng)驗和技能、管理溝通能力，擴展人際關(guān)系等，在個人職位層次、待遇及組織內(nèi)部地位等方面逐步得到提升的過程。

在具體的影響因素上，目前研究主要集中在社會、組織和個體三個方面。Seibert等從社會資本切入，分析了以網(wǎng)絡(luò)和社會資源為代表的社會資本，通過對信息機會和資源獲取的影響，對個體的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響；Judge則把職業(yè)生涯的成功歸于個體和組織兩大因素；Kuijpers 通過實證研究得出，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、工作投入、反思等個人因素是職業(yè)生涯發(fā)展的重要影響因素。國內(nèi)學(xué)者在此基礎(chǔ)上，加入了家庭、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素的影響。如張建琦等提出，影響職業(yè)發(fā)展的因素有企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)晉升、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。基于此，本文對影響中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展的因素進行研究，通過對國內(nèi)外職業(yè)發(fā)展維度和影響因素的梳理，結(jié)合本文所研究的特點，擬將中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展的影響因素概括為四個方面，即個體因素、社會因素、組織因素和家庭因素。與此對應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的測量題項進行測量，運用 SPSS 軟件進行分析，以期為中小企業(yè)青年HR的職業(yè)發(fā)展提出建議。

(二)研究假設(shè)

基于上述理論分析，本研究提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：個人因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)2：社會因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)3：組織因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展有影響；假設(shè)4：家庭因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展有影響。

三、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)來源于2017年4月對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展的問卷調(diào)查。此次問卷以18～44歲的中小企業(yè)的HR為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷140份，回收問卷1200份，回收率81.4%，剔除不符合填寫要求的問卷6份，最終確定114份有效問卷，有效率95%。

(二)研究方法

本研究問卷的編制，以已有文獻為基礎(chǔ)主要借鑒了李勛華對新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展影響因素所做的研究，加上對中小企業(yè)青年人力資源從業(yè)者的訪談，綜合形成職業(yè)發(fā)展和影響因素32個測量量表，采用5-Point Likert Scale，范圍從 1(很不同意)到 5(非常同意)。本文擬采用統(tǒng)計軟件SPSS21.0對影響因子及職業(yè)發(fā)展的外在表現(xiàn)進行探索性因子分析進行歸類，后采用多元回歸分析的方法實證各因素對職業(yè)發(fā)展的影響。

(三)變量選取與測量

1.被解釋變量

職業(yè)發(fā)展。主要借鑒 Shein、P.Robbins、寧本榮和張曉燕等人的研究成果，將職業(yè)發(fā)展概括為四個方面，即薪酬發(fā)展、晉升發(fā)展、能力發(fā)展和人際發(fā)展，根據(jù)探索性因子分析將其分為薪酬晉升發(fā)展和能力人際發(fā)展兩個主成分。

2.解釋變量

解釋因素分為個人因素、社會因素、組織因素和家庭因素。

3.控制變量

主要考慮中小企業(yè)青年人力資源從業(yè)者的性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、所在公司類型、工作層級和本行業(yè)工作年限這些因素對其職業(yè)發(fā)展的影響。

(四)數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

使用SPSS21.0統(tǒng)計軟件包對職業(yè)發(fā)展和影響因素測量量表進行探索性因子分析，使用主成分分析法對因子進行提取，剔除負荷值小于0.4的題項，抽取特征值大于1的因子，并使用具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法對矩陣進行旋轉(zhuǎn)，得到因子結(jié)構(gòu)。

1.職業(yè)發(fā)展測量量表

職業(yè)發(fā)展測量量表 KMO 值為 0.897，Bartlett 球形檢驗值的顯著性水平為0.000，適合做因子分析。根據(jù)結(jié)果進行整理，將職業(yè)發(fā)展測量量表分為薪酬晉升發(fā)展和能力人際發(fā)展兩個主成分。

2.影響因素測量量表

職業(yè)發(fā)展測量量表 KMO 值為 0.753，Bartlett 球形檢驗值的顯著性水平為0.000，適合做因子分析。將影響因素測量量表分為組織因素、個人因素、社會因素和家庭因素四個主成分。

四、實證分析與結(jié)果

(一)組織因素

由表1可知：職業(yè)發(fā)展和組織因素的回歸模型方差分析結(jié)果顯示：F 值=82.752，P=0.000<0.05，說明回歸模型具有統(tǒng)計學(xué)意義；adj R2=0.190，說明該回歸模型能解釋因變量職業(yè)生涯發(fā)展總變異的19.0%。根據(jù)表2，組織因素對職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響(B=6.741，P=0.000<0.05)；假設(shè) 3得到驗證。

表1

表2

(二)個人因素

由表3可知：職業(yè)發(fā)展和個人因素的回歸模型方差分析結(jié)果顯示：F 值=14.307，P=0.000<0.05，說明回歸模型具有統(tǒng)計學(xué)意義；adj R2=0.192，說明該回歸模型能解釋因變量職業(yè)生涯發(fā)展總變異的19.2%。根據(jù)表4，組織因素對職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響(B=3.952，P=0.000<0.05)；假設(shè) 1得到驗證。

表3

表4

(三)社會因素

由表5、表6可知：職業(yè)發(fā)展和社會因素的回歸模型方差分析結(jié)果顯示：F 值=0.176，P=0.677>0.05，說明回歸模型不具有統(tǒng)計學(xué)意義；假設(shè) 2不能得到驗證。

表5

表6

(四)家庭因素

由表7和表8可知：職業(yè)發(fā)展和家庭因素的回歸模型方差分析結(jié)果顯示：F 值=0.041，P=0.840>0.05，說明回歸模型不具有統(tǒng)計學(xué)意義；假設(shè)4不能得到驗證。

表7

表8

(五)控制變量

根據(jù)表9，可以發(fā)現(xiàn)只有工作年限這一控制變量通過了顯著性檢驗(P=0.001<0.05)，說明回歸模型具有統(tǒng)計學(xué)意義；工作年限對職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響(B=2.176，P=0.001<0.05)。

表9

五、結(jié)論及政策建議

(一)結(jié)論

第一，總體上看，組織因素和個人因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響，這可能與中小企業(yè)的特征和青年HR的特點有關(guān)。由于中小企業(yè)自身規(guī)?；虬l(fā)展階段的限制，人力資源管理部門可能存在規(guī)模小、不完善等問題。這就意味著，一方面，中小企業(yè)在一定程度上不能為青年HR提供比較完善的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和較為完善的晉升路徑；另一方面，中小企業(yè)對人力資源管理的投入不足，一定程度上會影響青年HR的薪酬水平和滿意度，這都會影響中小企業(yè)青年HR的職業(yè)發(fā)展。其次，青年HR處于職業(yè)發(fā)展的上升期，擁有比較強烈的晉升熱情和學(xué)習(xí)積極性，這就會影響他們的職業(yè)發(fā)展情況。

第二，社會因素和家庭因素與中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展沒有因果關(guān)系，這可能與HR的職業(yè)特征和青年HR的特點有關(guān)。首先，人力資源管理從業(yè)者多就職于各類企業(yè)，所以受社會政策或社會觀念的影響并不明顯，而更多的是受組織內(nèi)部的制度和文化的影響。其次，由于樣本的局限性，本次測量的對象未婚比例高達84.2%，同時30歲以下的被測占到了91.2%，這就導(dǎo)致本次測量中大部分青年HR都處于比較年輕且沒有家庭的狀態(tài)，這就直接影響到家庭因素對中小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展沒有因果關(guān)系的實證結(jié)果。

第三，工作年限對中小企業(yè)青年HR的職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響，這可能是由于當(dāng)工作年限增加時，在本行業(yè)的工作經(jīng)驗也隨之豐富，相應(yīng)的薪酬水平和能力水平也有所提升。而當(dāng)工作年限到達一定階段時，其職業(yè)發(fā)展路徑也已經(jīng)基本確定，這對會對其職業(yè)發(fā)展造成正向的影響。

(二)建議

第一，由于組織因素對小企業(yè)青年HR職業(yè)發(fā)展中有著正向的顯著影響，所以首先應(yīng)該從企業(yè)方面著手。一方面，中小企業(yè)在自身條件限制下，企業(yè)應(yīng)為HR，尤其是青年HR提供比較完善的職業(yè)發(fā)展路徑；另一方面，企業(yè)應(yīng)該為青年HR提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，盡量為他們的職業(yè)發(fā)展提供一個較好的組織環(huán)境。

第二，小企業(yè)的青年HR除了做好自身職業(yè)規(guī)劃外，應(yīng)保持學(xué)習(xí)的積極性，抓住各種學(xué)習(xí)機會，提升自我能力。同時，也應(yīng)把握好晉升機會，取得職業(yè)上的成功。