基于雙中介模型的空中交通管制員薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效的影響研究

肖 琴，羅 帆

(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北 武漢 430070)

隨著我國(guó)民航的快速發(fā)展，新航線的不斷開(kāi)辟，機(jī)場(chǎng)航班量的不斷增加，一線空中交通管制員(以下簡(jiǎn)稱空管人員)每天做著高強(qiáng)度且枯燥的工作，承受的工作壓力大，但是薪酬水平卻很低，這不僅會(huì)影響空管人員的工作積極性，還會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感，給機(jī)場(chǎng)帶來(lái)較大的安全隱患。目前，空管人員的招聘也因薪酬水平缺乏吸引力而受到一定的影響?？展苋藛T超負(fù)荷工作已成為常態(tài)，但是薪酬機(jī)制卻缺乏激勵(lì)性，這也成為了機(jī)場(chǎng)安全問(wèn)題的隱患。因此，有必要對(duì)空管人員薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效的影響進(jìn)行研究，為空管系統(tǒng)薪酬體制改革提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)。

薪酬滿意度是指員工對(duì)期望收入和實(shí)際收入差異的感知[1]。員工通過(guò)對(duì)薪酬滿意度的個(gè)體感知，轉(zhuǎn)化成積極或消極的情緒，表現(xiàn)在對(duì)組織績(jī)效的完成情況上。在企業(yè)實(shí)踐中，不同研究者關(guān)于薪酬滿意度對(duì)員工行為影響的研究結(jié)果比較一致[2]，薪酬滿意度被證實(shí)在組織層面能提高組織績(jī)效[3]，在個(gè)人層面能增加員工的工作參與行為[4]、組織公民行為[5]、安全行為[6]，提高員工對(duì)組織的積極情感承諾，降低員工離職傾向[7-8]，減少員工曠工[9]、退縮[6]、偷盜[2]等行為的發(fā)生。

目前，薪酬滿意度的研究已經(jīng)比較成熟，學(xué)者們從薪酬滿意度的測(cè)量入手，不僅探究了薪酬滿意度作為前因變量對(duì)其他變量的影響[10-11]，也探究了薪酬滿意度作為因變量受其他變量的影響情況[12]。針對(duì)薪酬滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的研究主要集中在對(duì)高校、醫(yī)院、企業(yè)等的組織績(jī)效研究方面，較少涉及一線空管人員的安全績(jī)效，而一線空管人員的工作直接與機(jī)場(chǎng)的安全掛鉤，因此有必要針對(duì)一線空管人員探討薪酬滿意度對(duì)其安全績(jī)效的影響。此外，在中介變量的選取方面，一些研究一般都是選取單一變量作為中介變量來(lái)研究薪酬滿意度與工作績(jī)效的實(shí)證關(guān)系，缺乏對(duì)多個(gè)中介變量效果的比較。鑒于此，本文以一線空管人員為研究對(duì)象，從工作不安全感和心理資本角度，探討了薪酬滿意度對(duì)空管人員安全績(jī)效的影響，揭示其安全績(jī)效的形成機(jī)理，以期在理論方面彌補(bǔ)既有研究在一線空管人員安全績(jī)效方面的不足，同時(shí)在實(shí)踐方面為空管系統(tǒng)制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而提升空管人員的安全績(jī)效提供指導(dǎo)。

1 理論分析與研究假設(shè)

對(duì)薪酬滿意度的研究經(jīng)歷了一個(gè)變化過(guò)程，從最早研究薪酬滿意度的結(jié)構(gòu)及測(cè)量維度，到探究影響薪酬滿意度的前因變量，最后學(xué)者們逐漸將重點(diǎn)放在薪酬滿意度各維度對(duì)結(jié)果變量的影響研究上。以往對(duì)薪酬滿意度的研究主要存在兩種主流的觀點(diǎn)：其一是從社會(huì)交換論的角度出發(fā)，將薪酬作為一種交換其他所需物資的工具[13]；另一種觀點(diǎn)是從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的角度，將薪酬作為能力的一種象征[14]，運(yùn)用這種能力描述人們對(duì)自己成功執(zhí)行工作能力的信念[15]。不管是哪種觀點(diǎn)，均顯示出了薪酬滿意度的重要性，因此探討薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效的影響具有重要的意義。

1.1 薪酬滿意度與安全績(jī)效

一些學(xué)者們對(duì)薪酬滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探討，如Bretz等[16]在對(duì)美國(guó)職業(yè)棒球大聯(lián)盟的研究時(shí)指出，薪酬不滿意度與工作績(jī)效降低相關(guān)，員工對(duì)薪酬感到不滿時(shí)，會(huì)極大地影響其在組織的產(chǎn)出；Williams等[17]在對(duì)已有的薪酬滿意度研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了薪酬滿意度的前因變量和結(jié)果變量，并通過(guò)元分析了解了薪酬滿意度與工作績(jī)效之間的潛在調(diào)節(jié)關(guān)系，研究結(jié)果表明工作績(jī)效等級(jí)和薪酬滿意度的測(cè)量類型都會(huì)調(diào)節(jié)薪酬滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系；Chen等[18]以證券市場(chǎng)管理部門銷售人員為樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明薪酬滿意度顯著正向影響員工的工作績(jī)效；Widhiastuti[19]的研究表明服務(wù)人員的薪酬滿意度能夠正向影響其服務(wù)績(jī)效。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織是一個(gè)交易的平臺(tái)[20-21]，其中一種典型的交換就是員工為了報(bào)酬而工作[22]，員工與組織之間是一種社會(huì)交換關(guān)系，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤(rùn)，而員工則需要從工作中得到薪酬回報(bào)，這種有效的社會(huì)交換關(guān)系能產(chǎn)生高效的工作行為和積極的工作態(tài)度[23]。組織的安全回報(bào)作為一種內(nèi)在激勵(lì)，是社會(huì)交換的最大誘因，會(huì)積極地影響員工的安全績(jī)效[24]。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：薪酬滿意度對(duì)空管人員的安全績(jī)效具有顯著的正向影響。

1.2 薪酬滿意度與工作不安全感

工作不安全感是指員工在受到威脅的工作中保持希望的連續(xù)性的無(wú)力感[25]。當(dāng)今社會(huì)，生活節(jié)奏快，薪酬是大多數(shù)人的主要收入來(lái)源。報(bào)酬工具論者認(rèn)為，薪酬可以用于社會(huì)交換得到自己想要的其他商品[13]。當(dāng)員工對(duì)自身薪酬水平不滿意時(shí)，員工會(huì)承受不能交換得到其他想要的物品的壓力，這樣一來(lái)不僅影響員工對(duì)組織的情感承諾，同時(shí)也會(huì)使員工感受到生活的壓力，進(jìn)而在心理上產(chǎn)生不安全感，當(dāng)員工感知到的工作不安全感加強(qiáng)時(shí)，會(huì)從心理上退出與組織的社會(huì)交換關(guān)系[26]；當(dāng)員工對(duì)自身薪酬水平感到滿意時(shí)，個(gè)體會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，感知到的工作不安全感會(huì)很低。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：薪酬滿意度對(duì)空管人員的工作不安全感具有顯著的負(fù)向影響。

1.3 薪酬滿意度與心理資本

心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，主要包括自我效能感、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌四個(gè)方面[27]。近年來(lái)心理資本得到了廣泛的運(yùn)用，因?yàn)樗苯优c員工在組織中的行為和思考方式相關(guān)[28]。Hyosun等[29]以豪華酒店的員工為對(duì)象，研究了薪酬滿意度與員工參與或退出行為的關(guān)系，結(jié)果表明薪酬滿意度會(huì)影響員工的心理狀態(tài)。根據(jù)資源保存理論[30]可知，員工努力爭(zhēng)取、建立和保護(hù)各種資源，當(dāng)員工對(duì)薪酬感到不滿意時(shí)，會(huì)期望利用已有的資源應(yīng)對(duì)這種不滿情緒的影響，心理資本作為一種心理資源，會(huì)被用來(lái)調(diào)節(jié)人們對(duì)薪酬不滿的負(fù)面情緒，通過(guò)耗散心理資本這一資源來(lái)達(dá)到資源的平衡；當(dāng)員工對(duì)自身薪酬水平滿意度較高時(shí)，會(huì)對(duì)組織更忠誠(chéng)[31-32]，從心理上認(rèn)同組織，并對(duì)組織充滿希望，進(jìn)而提升自身在組織中的心理資本。本文對(duì)空管人員工作的實(shí)地調(diào)研結(jié)果顯示，我國(guó)空管人員每天都面臨著高強(qiáng)度的工作，但是薪酬水平與其承擔(dān)的工作量卻不匹配，這無(wú)疑會(huì)給其心理或生理帶來(lái)一定的影響，而心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)對(duì)其至關(guān)重要。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：薪酬滿意度對(duì)空管人員的心理資本具有顯著的正向影響。

1.4 工作不安全感的中介作用

已有研究認(rèn)為，工作不安全感作為一種負(fù)面的心理體驗(yàn)，會(huì)影響員工在組織中的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響組織績(jī)效。有學(xué)者研究指出工作不安全感與工作績(jī)效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[33-34]，如Witte[35]通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工體驗(yàn)到工作不安全感時(shí)，為了達(dá)到平衡會(huì)減少工作參與和弱化工作動(dòng)機(jī)來(lái)降低工作績(jī)效。也有學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作不安全感與工作績(jī)效之間不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是一種U型的非線性關(guān)系[36]，如Probst等[37]通過(guò)研究指出，工作不安全感與工作績(jī)效之間存在U型曲線關(guān)系，并且心理資本在兩者之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。員工感知的工作不安全感會(huì)導(dǎo)致其情感不安全感(如對(duì)工作安全的焦慮)[38]，最終會(huì)影響組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作不安全感對(duì)空管人員的安全績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響；

假設(shè)5：工作不安全感在空管人員的薪酬滿意度與安全績(jī)效之間具有中介作用。

1.5 心理資本的中介作用

組織支持理論認(rèn)為，組織支持能提高員工對(duì)組織的感情依賴，使員工積極地完成目標(biāo)[39]，而薪酬滿意度反映了組織對(duì)員工的安全支持，當(dāng)員工感受到組織的支持時(shí)會(huì)對(duì)組織充滿希望，進(jìn)而安全意識(shí)得到提高，并以積極的心態(tài)對(duì)待組織的目標(biāo)，從而提高組織的安全績(jī)效[40]。盡管已有研究表明，薪酬滿意度能夠直接正向影響安全績(jī)效，但仍有學(xué)者認(rèn)為心理資本在兩者間起中介作用[41]，如Hyosun等[29]通過(guò)研究指出，薪酬滿意度能提高員工的工作績(jī)效，員工對(duì)薪酬越滿意，就會(huì)獲得越多的支持和幫助，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極的情感，進(jìn)而提高工作參與度；如果員工對(duì)薪酬不滿意，會(huì)出現(xiàn)怠工或者工作退縮行為，進(jìn)而影響組織的績(jī)效；Probst等[37]研究認(rèn)為，心理資本高的員工即使在薪酬滿意度較低時(shí)也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極情緒，促使他們完成組織目標(biāo)；相關(guān)的研究表明，心理資本不僅會(huì)影響員工的心理健康和藥物濫用[42]、工作滿意度和安全觀念[43]，還會(huì)影響員工的態(tài)度、行為和績(jī)效[44]。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：心理資本對(duì)空管人員的安全績(jī)效具有顯著的正向影響；

假設(shè)7：心理資本在空管人員的薪酬滿意度與安全績(jī)效之間具有中介作用。

基于上述薪酬滿意度、安全績(jī)效、工作不安全感和心理資本之間的相互影響分析，本文構(gòu)建了薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效影響的概念模型，見(jiàn)圖1。

圖1 薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效影響的概念模型Fig.1 Conceptual model of the impact of pay satisfaction on safety performance

2 研究方法

2.1 量表的設(shè)計(jì)

為了保障測(cè)量工具的內(nèi)容效度，本文在參考國(guó)內(nèi)外量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)反復(fù)的修改和討論，形成了初始調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷中除基本信息外，其他題項(xiàng)均采用李克特五點(diǎn)量表法衡量。

(1) 薪酬滿意度量表。主要采用Heneman等[45]使用的包含18個(gè)題項(xiàng)的薪酬滿意度量表，并在該量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改,形成了包含9個(gè)題項(xiàng)的一線空管人員薪酬滿意度量表。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表非常不滿意，2代表比較不滿意，3代表不確定，4代表比較滿意，5代表非常滿意。量表題項(xiàng)得分越高，表明薪酬滿意度越高。

(2) 工作不安全感量表。由于目前學(xué)者們對(duì)工作不安全感的界定存在較大的分歧，導(dǎo)致其測(cè)量工具也缺乏統(tǒng)一性。為了與前文的概念一致，本文采用Greenhalgh等[25]提出的包含6個(gè)題項(xiàng)的工作不安全感量表，主要包含對(duì)工作整體的不安全感和對(duì)工作成分的不安全感兩個(gè)維度。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表前2個(gè)題項(xiàng)得分越高，表示工作不安全感越高；后4個(gè)題項(xiàng)得分越高，表示工作不安全感越低。

(3) 安全績(jī)效量表。借鑒Neal等[46]的研究成果，形成了包含安全遵守和安全參與行為兩個(gè)維度共4個(gè)題項(xiàng)的一線空管人員安全績(jī)效量表。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表題項(xiàng)得分越高，表示安全績(jī)效越好。

(4) 心理資本量表。采用Luthans等[47]的心理資本量表，并從中抽取最具代表性的6個(gè)題項(xiàng)，形成一線空管人員的心理資本量表。該量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表非常不同意，2代表比較不同意，3代表不確定，4代表比較同意，5代表非常同意。量表題項(xiàng)得分越高，表示心理資本越強(qiáng)。

綜上所述，各種量表所包含的題項(xiàng)內(nèi)容詳見(jiàn)表1。

表1 量表的題項(xiàng)內(nèi)容

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究針對(duì)武漢天河機(jī)場(chǎng)、上海虹橋機(jī)場(chǎng)的空管人員及空管系統(tǒng)相關(guān)人員發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷120份，回收了108份，有效問(wèn)卷95份，問(wèn)卷的有效率為87.96%。其中，性別方面，男性64人，女性31人；年齡方面，20～29歲44人，30～39歲21人，40～49歲12人，50歲及以上18人；婚姻方面，已婚者69人，未婚者26人；文化程度方面，中專/高中7人，大專14人，本科及以上74人。

2.3 問(wèn)卷的偏差檢驗(yàn)

問(wèn)卷采用自我報(bào)告的形式填寫，可能存在共同方法偏差，需要進(jìn)行偏差檢驗(yàn)。本文采用Harman單因子測(cè)試，對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索因子分析，未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果析出8個(gè)特征值大于1的因子，可解釋方差的73.12%，其中最大因子對(duì)方差的解釋為24.10%，說(shuō)明有效問(wèn)卷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

3 量表的信度與效度檢驗(yàn)

3.1 量表的信度檢驗(yàn)

本文采用SPSS 17.0軟件對(duì)量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)采用克隆巴赫α系數(shù)法進(jìn)行分析。統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明：薪酬滿意度的信度為0.819，題項(xiàng)X6的CITC值小于0.4，并且刪除這個(gè)題項(xiàng)后可以使克隆巴赫α系數(shù)增加，故應(yīng)刪除該題項(xiàng)，刪除后薪酬滿意度的信度為0.823；工作不安全感的信度為0.754，題項(xiàng)A1和A2的CITC值均小于0.4，并且刪除這兩個(gè)題項(xiàng)后可以使克隆巴赫α系數(shù)增加，故應(yīng)刪除該兩題項(xiàng)，刪除后薪酬滿意度的信度為0.793；安全績(jī)效的信度為0.691，且所有題項(xiàng)的CITC值均大于0.4；心理資本的信度為0.781，所有題項(xiàng)的CITC值均大于0.4。調(diào)查問(wèn)卷的總體信度為0.713，說(shuō)明問(wèn)卷信度可靠。

3.2 量表的效度檢驗(yàn)

量表的效度檢驗(yàn)主要包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩部分。在內(nèi)容效度方面，由于各個(gè)量表都是在已有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因而具有較好的內(nèi)容效度。在結(jié)構(gòu)效度方面，統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明：薪酬滿意度的KMO值為0.818，Bartlett球形檢驗(yàn)的值為234.397；工作不安全感的KMO值為0.728，Bartlett球形檢驗(yàn)值為125.281；安全績(jī)效的KMO值為0.638，Bartlett球形檢驗(yàn)值為71.481；心理資本的KMO值為0.786，Bartlett球形檢驗(yàn)值為154.177，可見(jiàn)各量表的KMO值均大于0.6，故各量表基本適合進(jìn)行因子分析。各量表因子分析的CITC值均大于0.4，故各量表都符合結(jié)構(gòu)效度的接受值。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 變量間的相關(guān)分析結(jié)果

本文對(duì)變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析，得到各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)，見(jiàn)表2和表3。

由表3可知：各變量間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值在0.015～0.591之間；薪酬滿意度、安全績(jī)效、心理資本之間均呈顯著的正相關(guān)，其中薪酬滿意度與安全績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.323(p<0.01)，薪酬滿意度與心理資本間的相關(guān)系數(shù)為0.308(p<0.01)，心理資本與安全績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)為0.517(p<0.01)；薪酬滿意度、心理資本、安全績(jī)效與工作不安全感之間呈顯著的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.339(p<0.01)，-0.310(p<0.01)，-0.338(p<0.01)，表明變量間的相關(guān)分析結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表3 變量間的相關(guān)分析結(jié)果

注：“**”表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；“*”表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；下表同。

4.2 變量間的回歸分析結(jié)果

本文對(duì)變量進(jìn)行了多元逐步回歸分析，其分析結(jié)果見(jiàn)表4。

表中，Model1表示工作不安全感對(duì)控制變量的回歸分析結(jié)果；Model2表示工作不安全感對(duì)控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果；Model3表示心理資本對(duì)控制變量的回歸分析結(jié)果；Model4表示心理資本對(duì)控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果。由表4可知：薪酬滿意度對(duì)工作不安全感具有顯著的負(fù)向影響，其影響系數(shù)(即回歸系數(shù))為-0.453(p<0.01)，故研究假設(shè)2得到驗(yàn)證；薪酬滿意度對(duì)心理資本具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.421(p<0.01)，故研究假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表中，Model5表示安全績(jī)效對(duì)控制變量的回歸分析結(jié)果；Model6表示安全績(jī)效對(duì)控制變量和薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果；Model7表示安全績(jī)效對(duì)控制變量和工作不安全感的回歸分析結(jié)果；Model8表示安全績(jī)效對(duì)控制表量、薪酬滿意度和工作不安全感的回歸分析結(jié)果。由表4可知：薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.362(p<0.01)，故研究假設(shè)1得到驗(yàn)證；工作不安全感對(duì)安全績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響，其影響系數(shù)為-0.472(p<0.01)，故研究假設(shè)4得到驗(yàn)證；薪酬滿意度和工作不安全感共同對(duì)安全績(jī)效的影響系數(shù)分別為0.198和-0.362(p<0.01)，薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著且其影響系數(shù)由0.362下降到0.198，說(shuō)明工作不安全感在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間具有顯著的完全中介效應(yīng)，故研究假設(shè)5得到驗(yàn)證；從Model5到Model8，F(xiàn)值從不顯著變?yōu)轱@著(p<0.01)且ΔR2由負(fù)變?yōu)檎?，表明回歸模型的擬合優(yōu)度依次增加，說(shuō)明Model8比Model5對(duì)安全績(jī)效具有更好的解釋度。

表中，Model9表示安全績(jī)效對(duì)控制變量和心理資本的回歸分析結(jié)果；Model10表示安全績(jī)效對(duì)控制變量、薪酬滿意度和心理資本的回歸分析結(jié)果。由表4可知：心理資本對(duì)安全績(jī)效具有顯著的正向影響，其影響系數(shù)為0.581(p<0.01)，故研究假設(shè)6得到驗(yàn)證；薪酬滿意度和心理資本共同對(duì)安全績(jī)效的影響系數(shù)分別為0.151和0.502(p<0.01)，薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效的影響從顯著變?yōu)椴伙@著且其影響系數(shù)由0.362下降到0.151，說(shuō)明心理資本在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間具有顯著的完全中介效應(yīng)，故研究假設(shè)7得到驗(yàn)證；從Model5到Model10，F(xiàn)值由不顯著變?yōu)轱@著(p<0.01)且ΔR2由負(fù)變?yōu)檎?，表明回歸模型的擬合優(yōu)度依次增加，說(shuō)明Model10比Model5對(duì)安全績(jī)效具有更好的解釋度。

表4 變量間的多元逐步回歸分析結(jié)果

此外，由表4還可知：從Model5到Model8，當(dāng)工作不安全感作為薪酬滿意度和安全績(jī)效之間的中介變量時(shí)，薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效影響系數(shù)的絕對(duì)變化量為0.164；從Model5到Model10，當(dāng)心理資本作為薪酬滿意度和安全績(jī)效之間的中介變量時(shí)，薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效影響系數(shù)的絕對(duì)變化量為0.211。由此可見(jiàn)，心理資本的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感的中介效應(yīng)。

4.3 結(jié)果討論

(1) 薪酬滿意度對(duì)心理資本和安全績(jī)效具有顯著的正向影響，對(duì)工作不安全感具有顯著的負(fù)向影響。薪酬滿意度是一種感知狀態(tài)，員工感知到的薪酬滿意度會(huì)對(duì)其行為和心理狀態(tài)產(chǎn)生影響。當(dāng)空管人員感知到的薪酬滿意度高時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論，空管人員會(huì)更加熱愛(ài)自己的工作，并遵守安全規(guī)范，積極參與到安全管理工作中來(lái)回報(bào)組織；反之，當(dāng)空管人員感知到的薪酬滿意度低時(shí)，根據(jù)資源保存理論，一線空管人員會(huì)產(chǎn)生不安全感，并通過(guò)降低工作積極性、不遵守安全守則等來(lái)保存自己的資源。

(2) 工作不安全感在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間具有顯著的中介效應(yīng)。加入工作不安全感這一中介變量后，薪酬滿意度與安全績(jī)效之間的關(guān)系變得不顯著，說(shuō)明工作不安全感具有完全的中介效應(yīng)。Fox-Roshby等[48]的研究表明，消極情感可以作為中介變量來(lái)影響員工的行為，而工作不安全感是一種消極的心理體驗(yàn)，會(huì)直接導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。根據(jù)公平理論可知，當(dāng)員工感受到自身的投入回報(bào)比與他人相比不符合預(yù)期時(shí)，會(huì)打擊一線工作人員的工作積極性，使其對(duì)工作產(chǎn)生不安全感。因此，本文認(rèn)為工作不安全感在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間起完全的中介作用。

(3) 心理資本在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間具有顯著的中介效應(yīng)。加入心理資本這一中介變量后，薪酬滿意度與安全績(jī)效之間的關(guān)系變得不顯著，說(shuō)明心理資本具有完全的中介效應(yīng)。根據(jù)組織支持理論，當(dāng)組織給員工滿意的薪酬時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴，進(jìn)而通過(guò)努力工作來(lái)回報(bào)組織。已有的研究指出，心理資本能夠不斷地激發(fā)員工的積極性與熱情，還能夠提高其安全績(jī)效[26]。因此，本文認(rèn)為心理資本在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間起完全的中介作用。

(4) 心理資本的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感的中介效應(yīng)。加入心理資本或工作不安全感后，薪酬滿意度與安全績(jī)效的關(guān)系均變得不顯著，但是心理資本帶來(lái)的這種改變更大，說(shuō)明心理資本在兩者之間的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感。這一結(jié)果也符合實(shí)際，這是因?yàn)樾睦碣Y本是一種積極的心理因素，而工作不安全感是一種消極的心理因素，當(dāng)薪酬滿意度高時(shí)會(huì)強(qiáng)化心理資本這種積極的心理因素，反之會(huì)強(qiáng)化工作不安全感這種消極的心理因素，而積極的心理因素會(huì)使人工作起來(lái)干勁十足，更容易提高工作效率，進(jìn)而提高安全績(jī)效，消極的心理因素會(huì)使人消極怠工，耗散工作激情，降低工作效率，進(jìn)而降低安全績(jī)效。由于空管人員的工作是采用雙崗制這種特殊的工作模式，故其安全績(jī)效可以沒(méi)有上限，但卻不可能降到零，因此積極心理的中介作用強(qiáng)于消極心理，即心理資本的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感的中介效應(yīng)。

5 結(jié)論與啟示

薪酬作為一種有效的激勵(lì)手段，得到了學(xué)者和管理者們的廣泛關(guān)注，薪酬滿意度被證實(shí)能夠?qū)T工安全績(jī)效產(chǎn)生影響，但是以工作不安全感和心理資本這兩種屬性的變量作為雙中介變量的比較研究較少，尤其是針對(duì)一線空管人員這一特殊群體的研究幾乎沒(méi)有。本文在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用相關(guān)分析和回歸分析方法，對(duì)空管人員的薪酬滿意度、工作不安全感、心理資本、安全績(jī)效之間的相互作用機(jī)制進(jìn)行了探討，得到以下結(jié)論：

(1) 薪酬滿意度對(duì)安全績(jī)效具有顯著的影響，薪酬滿意度能夠正向影響空管人員的安全績(jī)效。因此，在實(shí)踐中管理者需要合理儲(chǔ)備具有空中交通管制方面知識(shí)的人才，以應(yīng)對(duì)急劇增長(zhǎng)的飛行流量，并減少因現(xiàn)有空管人員過(guò)少而面臨的巨大工作壓力，同時(shí)針對(duì)工作量給空管人員增加相應(yīng)的補(bǔ)貼，提高其對(duì)薪酬水平的滿意度，進(jìn)而提高組織的安全績(jī)效。

(2) 工作不安全感在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間起完全的中介作用。當(dāng)一線空管人員感知到的薪酬水平較低時(shí)，會(huì)增加其對(duì)工作的不安全感，進(jìn)而降低其安全績(jī)效，而在實(shí)踐中空管人員的這種狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的民航事故。因此，管理者需要實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)地了解空管人員對(duì)工作的感知情況，定期對(duì)其進(jìn)行心理干預(yù)，及時(shí)幫助員工舒緩和排解這種消極的心理情緒，以減少不安全行為發(fā)生的概率。

(3) 心理資本在薪酬滿意度和安全績(jī)效之間起完全的中介作用。與工作不安全感正好相反，心理資本是一種積極的心理情緒，會(huì)提高一線員工的安全績(jī)效，因此在管理實(shí)踐中要強(qiáng)化這種積極心理。首先，民航空管局應(yīng)構(gòu)建具有激勵(lì)作用的組織文化并加以宣傳，加強(qiáng)空管人員對(duì)組織的認(rèn)同感；其次，應(yīng)構(gòu)建工作反饋機(jī)制，讓空管人員能夠及時(shí)向上級(jí)反饋其在工作中遇到的問(wèn)題；最后，應(yīng)建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)安全績(jī)效考核優(yōu)秀的空管人員給予物資和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性，并通過(guò)這些手段提升空管人員的心理資本，以提高其安全績(jī)效。

(4) 心理資本的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感的中介效應(yīng)。通過(guò)比較可知，心理資本帶來(lái)的薪酬滿意度與安全績(jī)效之間關(guān)系的變化量大于工作不安全感帶來(lái)的變化量，因此心理資本的中介效應(yīng)強(qiáng)于工作不安全感的中介效應(yīng)。這一點(diǎn)為管理實(shí)踐提供了對(duì)策，管理者可以通過(guò)增加福利、開(kāi)展培訓(xùn)、聆聽(tīng)空管人員的心聲等手段來(lái)強(qiáng)化積極心理，提高空管人員的心理資本，增加正強(qiáng)化，并減少其對(duì)工作產(chǎn)生的不安全感等消極心理，減少負(fù)強(qiáng)化，進(jìn)而充分發(fā)揮心理資本和工作不安全感的中介作用，提高空管人員的安全績(jī)效。

本文闡明了工作不安全感和心理資本在薪酬滿意度與安全績(jī)效之間的雙中介效應(yīng)，且比較了作為消極中介變量的工作不安全感和作為積極中介變量的心理資本這兩者的中介效應(yīng)，打破了以往只選取積極變量作為中介變量的傳統(tǒng)，豐富了安全方面的研究，為空管人員在實(shí)踐工作中的安全行為管理提供了理論依據(jù)和指導(dǎo)。但是，本文也存在一定的不足：首先，由于研究對(duì)象和資源的局限，樣本數(shù)量有待增加，后續(xù)還需要加大問(wèn)卷調(diào)查的范圍；其次，本文沒(méi)有對(duì)變量的分維度進(jìn)行研究，使得研究比較籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)，后續(xù)可通過(guò)劃分量表維度的方式開(kāi)展研究；最后，本文所采用的安全績(jī)效問(wèn)卷主要為自陳式，沒(méi)有進(jìn)行跨層研究，后續(xù)需對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)，由一線員工對(duì)應(yīng)的管理者填寫問(wèn)卷。